Судья Нелюбина В.В. УИД № 65RS0001-02-2020-003524-85
Докладчик - Петрова Л.А. Дело № 33-1135/2021
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
27 мая 2021 года город Южно-Сахалинск
Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в составе:
председательствующего Петровой Л.А.,
судей Загорьян А.Г., Марьенковой А.В.,
с ведением протокола судебного заседания помощником судьи Ри В.М.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оплаты аренды жилья, с апелляционной жалобой представителя ответчика ФИО2 на решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 19 января 2021 года.
Заслушав доклад по делу судьи Петровой Л.А., судебная коллегия
установила:
23 июля 2020 года в Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области поступило исковое заявление ФИО1 к компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.». В обоснование заявленных требований указано на то, что с 9 января 2007 года истец принят на работу в компанию «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.». На дату увольнения осуществлял трудовую деятельность в должности <данные изъяты> филиала в г. Южно-Сахалинске. 25 июня 2020 года уволен по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации согласно приказу от 25 июня 2020 года № за грубое нарушение трудовой дисциплины-прогул. Согласно трудовому договору местом работы указан г. Южно-Сахалинск. Местом работы, в котором истец осуществлял трудовую деятельность, являлся офис компании, находящийся по адресу: <адрес> В связи с распространением короновирусной инфекции с 23 марта 2020 года в компании для большинства работников был введен дистанционный режим работы. Истцом было написано заявление о переводе на дистанционную работу с полным сохранением трудовых обязанностей до 31 мая 2020 года. 27 мая 2020 года истец по электронной почте обратился к непосредственному руководителю по вопросу согласования выхода на рабочее место с 1 июня 2020 года, который ответил, что не может приступить к рассмотрению заявления, поскольку считает, что истец не выполняет полный объем работ. До 31 мая 2020 года истец осуществлял трудовую деятельность дистанционно, из дома. С 1 июня 2020 года, не получив согласования от непосредственного руководителя, истец также находился дома, не получая никаких указаний относительно места работы. 5 июня 2020 года он был приглашён в отдел кадров с просьбой предоставить объяснительную об отсутствии на рабочем месте с 1 по 4 июня 2020 года. 23 июня 2020 года истца вновь пригласили в отдел кадров и сообщили об увольнении с 25 июня 2020 года за прогул. Между тем, с 1 по 25 июня 2020 года его место работы было не определено, изменения по нему в трудовой договор не вносились, доступ в офис на работу был заблокирован, согласование о работе в офисе непосредственного руководителя отсутствовало, в связи с чем осуществлять трудовую деятельность на рабочем месте в офисе компании по адресу: <адрес> не представлялось возможным. При этом за весь период работы в компании он не привлекался к дисциплинарной ответственности, всегда имел высокие показатели эффективности работы по итогам за каждый год работы. С учётом изложенного, просил отменить приказ об увольнении от 25 июня 2020 года № восстановить его на работе в компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» в должности <данные изъяты>; взыскать с компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтл.», филиал в г. Южно-Сахалинске, в его пользу средний заработок в размере <данные изъяты> за каждый рабочий день за все время вынужденного прогула с 26 июня 2020 года по день восстановления на работе; в счёт компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 50 000 рублей; оплату за аренду жилья в размере 87 000 рублей в месяц с 26 июня 2020 года до момента восстановления на работе (согласно условиям трудового договора).
19 января 2021 года решением Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области исковые требования ФИО1 к компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» об отмене приказа об увольнении от 25 июня 2020 года № и восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также оплаты за аренду жилья с 26 июня 2020 года до момента восстановления на работе удовлетворены частично: увольнение ФИО1 на основании приказа от 25 июня 2020 года № о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признано незаконным, приказ отменён; ФИО1 восстановлен в компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» в должности <данные изъяты> со дня увольнения; с компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 2 682 433 рубля 60 копеек (НДФЛ не исчислен), компенсация морального вреда в сумме 5 000 рублей, а также оплата за аренду жилья за период вынужденного прогула с 26 июня 2020 года до момента восстановления на работе в размере 589 822 рубля. В остальной части в удовлетворении исковых требований отказано. Указано на то, что решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Не согласившись с решением суда, представитель ответчик ФИО2 подала апелляционную жалобу с просьбой его отмены, принятия нового решения об отказе в удовлетворении заявленных требований, указав о том, что электронным письмом от 27 мая 2020 года истцу предлагалось подписать заявление о продлении режима дистанционной работы и направить работодателю. Однако истец не направил вышеуказанное заявление, при этом не выполнял трудовую функцию в течение нескольких последующих дней ни дистанционно, ни по месту работы в соответствии с трудовым договором – в офисе по адресу: <адрес> в связи с чем с 1 июня 2020 года не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, перестал выходить на связь, о чём составлен соответствующий акт. Несмотря на отсутствие дат ежегодного отпуска в утвержденном графике отпусков на 2020 год, истец потребовал предоставление отпуска и в период с 7 по 12 июня 2020 года не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей. Ссылается на то, что судом проигнорированы доказательства, подтверждающие невозможность связаться с истцом имеющимися средствами связи и невыполнение им трудовых обязанностей, в том числе отсутствие на рабочем месте. Обращает внимание на то, что истец заявку на доступ в офис в департамент корпоративной защиты, не направлял. Полагает, что электронное письмо руководителю, содержащее желание выйти в офис, не свидетельствует о том, что работник установленным образом обратился с запросом на обеспечение доступа в офис.
В возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО3, прокурор Малюта Е.И. ссылаются на отсутствие оснований для её удовлетворения.
При апелляционном рассмотрении дела представитель ответчика ФИО2 поддержала апелляционную жалобу, истец ФИО3 и его представитель ФИО4 возражали против её удовлетворения.
Проверив материалы дела в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях на неё, заслушав пояснения представителя ответчика ФИО2, истца ФИО3, его представителя ФИО4, проверив законность и обоснованность постановленного по делу решения, судебная коллегия находит, что оснований для отмены решения суда первой инстанции, постановленного в соответствии с требованиями закона и установленными по делу обстоятельствами, не имеется.
В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право: привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (абзац 6 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (абзацы 2, 3 и 5 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пунктах 38 и 39 этого же постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Норма подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет работодателю произвести увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Однако из данного положения следует, что отсутствие работника на рабочем месте должно быть без уважительной причины, только в этом случае такое отсутствие может быть квалифицировано как прогул.
Как разъяснено в пункте 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал на то, что, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О и др.).
В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно статье 395 Трудового кодекса Российской Федерации при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере.
Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 9 января 2007 года между компанией «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключен трудовой договор (т. 1 л.д. 14-22, т. 2 л.д. 84-88), в соответствии с условиями которого работник принят до окончания работ второго этапа проекта «Сахалин-2» на должность <данные изъяты> (пункт 1.1) с 9 января 2007 года (пункт 1.3).
Обычным местом выполнения трудовых обязанностей (местом работы) работника определён г. Южно-Сахалинск (пункт 1.2).
Из пункта 1.4 следует, что за выполнение обязанностей, оговоренных в пункте 1.1, работнику устанавливаются, в том числе другие вознаграждения (выплаты), предусмотренные локальными нормативными актами работодателя.
Так, в октябре 2016 года в компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» утверждено Положение об условиях и порядке предоставления льготы, связанной с обеспечением жильём, устанавливающее порядок и условия предоставления работнику льготы, связанной с обеспечением жильём, на период его трудовых отношений с компанией и проживания в месте назначения (т. 2 л.д. 4-16).
Из пункта 1.2 Положения об условиях и порядке предоставления льготы, связанной с обеспечением жильём установлено, что Положение применимо, в том числе в отношении работников компании, принятых на работу на условиях переезда к месту работы из другой местности для выполнения обязанностей, обусловленных трудовым договором (в том, числе работники, расходы по переезду которых в качестве членов семьи были возмещены компанией, в случаях, предусмотренных п. 6.5 настоящего Положения).
Разделом 8 Положения регламентировано предоставление выплаты на аренду жилого помещения.
Пунктом 8.3.1 установлено, что выплата на аренду жилого помещения устанавливается работнику по его письменному заявлению в соответствии с нормами, предусмотренными настоящим Положением в таблице распределения жилья (Приложение 1), и производится до момента прекращения права на её предоставление в соответствии с настоящим Положением.
Согласно Приложению 1 работникам группы оплаты труда 4-5, имеющим 3 и более членов семьи полагается ежемесячная выплата в размере <данные изъяты> рублей.
Личной карточкой работника (т. 2 л.д. 167-169), декларацией о подтверждении персональных данных (т. 2 л.д. 170), справкой общества с ограниченной ответственностью «Старый дом-ЖЭУ-5» от 30 ноября 2020 года № (т. 2 л.д. 179), свидетельствами о заключении брака от 4 октября 2014 года №, подтверждается нахождение истца ФИО1 в браке с К Н.С. (т. 2 л.д. 180), о рождении от 13 мая 2019 года № (т. 2 л.д. 181) и от 22 декабря 2015 года № (т. 2 л.д. 182) – наличие на его иждивении несовершеннолетних детей К Г.С. и К А.С. соответственно, а также их совместное проживание в г. Южно-Сахалинске.
В день заключения договора, приказом № ФИО1 принят в проектный директорат на указанную должность. В соответствии с Процедурой перевода российских работников на работу в другую местность последнему выплачено единовременное пособие, оплачена стоимость проезда от г. Владивостока (т. 1 л.д. 89-90).
Расчётными листками ФИО1 за период с мая 2019 года по май 2020 года (т. 1 л.д. 40-53) подтверждается, и не отрицалось стороной ответчика (т. 3 л.д. 12), что работнику ежемесячно выплачивалась выплата на аренду жилья в размере <данные изъяты> рублей.
17 февраля 2012 года дополнительным соглашением к трудовому договору от 9 января 2007 года работник с 20 февраля 2012 года переведен с должности <данные изъяты> в группу по модернизации объектов инфраструктуры отдела по строительству объектов инфраструктуры службы по проектно-инженерному обеспечению производственного директората на должность <данные изъяты>; в трудовой договор внесены изменения в части условий о трудовой функции, оплаты труда, времени отдыха (т. 1 л.д. 95-97).
В этот же день, приказом исполнительного директора по персоналу А С.Ф. № осуществлён перевод ФИО1 в соответствии с условиями дополнительного соглашения (т. 1 л.д. 93-94).
18 октября 2018 года дополнительным соглашением к трудовому договору от 9 января 2007 года работник с 1 ноября 2018 года переведён из группы по модернизации объектов инфраструктуры отдела по строительству объектов инфраструктуры службы по проектно-инженерному обеспечению производственного директората с должности <данные изъяты> в сектор по строительству объектов инфраструктуры управления по реализации проектов на наземных объектах/СПГ департамента по реализации проектов производственного директората на должность <данные изъяты>; в трудовой договор внесены изменения в части условий о трудовой функции, условий, оплаты труда, времени отдыха (т. 1 л.д. 91-92).
Пунктом 2 дополнительного соглашения пункт 1.2 изложен в редакции, согласно которой обычным местом выполнения трудовых обязанностей (рабочим местом) работника является <адрес>
19 марта 2020 года приказом директора по персоналу Ш А.В. № «О дополнительных мерах по предупреждению распространения короновирусной инфекции» на период с 19 марта 2020 года по 31 мая 2020 года установлена дистанционная работа для работников, работающих в офисах/на объектах компании в режиме 5/2, имеющих возможность осуществлять трудовую функцию вне стационарного рабочего места (пункт 1) (т. 1 л.д. 99-106).
23 марта 2020 года ФИО1 обратился к директору по персоналу филиала компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» Ш А.В. с заявлением о переводе на дистанционную форму работы с полным сохранением трудовых функций с 23 марта по 31 мая 2020 года, с установлением рабочего места по адресу: <адрес> с осуществлением взаимодействия с работодателем путём обмена электронными документами посредством корпоративной электронной почты (т. 1 л.д. 107).
В этот же день, дополнительным соглашением к трудовому договору от 9 января 2007 года в пункт 1.2 внесены изменения, согласно которым по соглашению с 23 марта по 31 мая 2020 года обычным местом выполнения трудовых обязанностей (местом работы) работника установлена <адрес>; в трудовой договор внесены изменения в части характера работы, продолжительности рабочего времени, времени отдыха (т. 1 л.д. 149-150).
Актами от 1 (т. 1 л.д. 110), 2 (т. 1 л.д. 117), 3 (т. 1 л.д. 122), 4 (т. 1 л.д. 127), 8 (т. 1 л.д. 132), 9 (т. 1 л.д. 137), 10 (т. 1 л.д. 142) июня 2020 года зафиксированы факты отсутствия ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес> в период с 09 до 18 часов, а также его отказ от подписи.
Распоряжениями от 4 июня 2020 года ФИО1 предложено представить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 1 (т. 1 л.д. 111), 2 (т. 1 л.д. 118), 3 (т. 1 л.д. 123), 4 (т. 1 л.д. 128) июня 2020 года, от 9 июня 2020 года – по факту отсутствия 8 июня 2020 года (т. 1 л.д. 133), от 10 июня 2020 года – по факту отсутствия 9 июня 2020 года (т. 1 л.д. 138), от 11 июня 2020 года – по факту отсутствия 10 июня 2020 года (т. 1 л.д. 143), с которым ФИО1 отказался знакомиться, о чём составлены акты (т. 1 л.д. 113, 120, 125, 130, 135, 140, 145).
Актами от 9 июня 2020 года зафиксирован отказ от предоставления истребованного объяснения относительно события, имевшего место 1 июня 2020 года (т. 1 л.д. 114), 2 июня 2020 года (т. 1 л.д. 121), от 10 июня 2020 года - имевшего место 3 июня 2020 года (т. 1 л.д. 126), от 11 июня 2020 года – имевшего место 4 июня 2020 года (т. 1 л.д. 131), от 19 июня 2020 года – имевшего место 8 июня 2020 года (т. 1 л.д. 136), 9 июня 2020 года (т. 1 л.д. 141), 10 июня 2020 года (т. 1 л.д. 146).
25 июня 2020 года приказом директора по персоналу Ш А.В. № прекращено действие трудового договора от 9 января 2007 года, ФИО1 уволен с 25 июня 2020 года за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 98).
Основанием послужили докладная записка начальника департамента по реализации проектов Б С.Ю., акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1, акты о непредоставлении объяснений отсутствия на рабочем месте ФИО1
В день вынесения приказа ФИО1 ознакомлен с его содержанием.
Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь подлежащими применению к спорным правоотношениям вышеуказанными правовыми нормами, верно установил юридически значимые по делу обстоятельства и пришёл к правильному к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований, признании незаконным увольнения ФИО1 на основании приказа от 25 июня 2020 года № по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, его отмены; восстановлении истца в ранее занимаемой должности; взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 2 682 433 рубля 60 копеек, компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей, а также оплаты за аренду жилья в период вынужденного прогула в размере 589 822 рубля.
Выводы суда в решении достаточно подробно мотивированы, подтверждены материалами дела, основаны на полном, всестороннем и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка в их совокупности в соответствии со статьёй 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и полностью соответствуют требованиям действующего законодательства.
Оценивая обоснованность исковых требований, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, вопреки разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, данным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель не доказал наличие законного основания увольнения работника, выразившегося в допущении прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В частности, ответчиком не представлено доказательств того, что с 1 июня 2020 года в соответствии с требованиями абзацев 2 и 5 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обеспечил возможность работнику надлежащим образом исполнять трудовую функцию по месту работы, согласно условиям трудового договора.
Согласно иску, а также пояснениям, данным истцом ФИО1 в заседании суда первой инстанции, отсутствие на рабочем месте было обусловлено ограничением работодателем к нему физического доступа и отсутствии реакции на его обращения по изменению возникшей ситуации, безрезультатными попытками попасть в рабочее помещение (т. 1 л.д. 167, т. 2 л.д. 131, т. 3 л.д. 10, 12, 13, 16).
Давая пояснения, представитель ответчика ФИО2 сообщила о том, что в даты отсутствия истца ФИО1 доступ в офис для работников организации был заблокирован (т. 3 л.д. 17). Вопрос о допуске в офис подлежал согласованию с руководителем (т. 3 л.д. 22), линейным менеджером (т. 2 л.д. 134).
О необходимости согласования вопроса допуска в помещения организации также свидетельствует переписка по вопросу согласования с руководством организации разового допуска ФИО1 5 июня 2020 года в офис Сахвест для обсуждения вопросов, связанных с дисциплиной во время удалённой работы, из которой следует, что для разрешения данного вопроса Ф Н. обращалась к начальнику департамента по реализации проектов Б С. (т. 2 л.д. 137).
Вопреки утверждению представителя ответчика ФИО2 представленная в материалы дела электронная переписка не подтверждает вину работника в сложившейся с допуском к рабочему месту ситуации.
Напротив, из переписки по электронной почте следует, что 27 мая 2020 года ФИО1 с адреса электронной почты: <данные изъяты> обращался к Б М.Н. - руководителю сектора по строительству объектов инфраструктуры (т. 1 л.д. 108) на адрес электронной почты <данные изъяты> с просьбой согласовать выход на рабочее место с 1 июня 2020 года, офис Сахвест, обеспечить доступ в комнаты № 108 - рабочее место, № 105 - принтер и туалет (т. 2 л.д. 147).
На поступившее обращение был дан ответ о невозможности рассмотрения заявления со ссылкой на ненадлежащее исполнение ФИО1 должностных обязанностей, а также уклонение от контактов по рабочим вопросам.
2 июня 2020 года ФИО1, используя аналогичные средства коммуникации, обратился к Б М.Н. с вопросом о том, согласован ли его выход в офис на рабочее место (т. 2 л.д. 146).
На указанное обращение в адрес ФИО1 с использованием электронной почты поступил ответ Ф Н. о том, что в соответствии с коммуникацией ГКК на данном этапе компания находится на «красном этапе», поэтому работа продолжается в прежнем режиме удалённо. Также содержится просьба заполнения приложенной формы, подлежащей согласованию с руководителем.
Из электронной переписки между пользователем ЛН и Б М.Н. от 3 июня 2020 года также следует, что ФИО1 обращался с просьбами вернуть его в офис на работу (т. 2 л.д. 144).
При этом из переписки не следует, что ФИО1 уведомлялся о согласовании вопроса обеспечения ему доступа к рабочему месту посредством корпоративной электронной почты.
В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ФИО2 подтвердила, что такая переписка не велась.
То обстоятельство, что работодатель не смог донести информацию по каналам сотовой связи, не исключало возможности использования им вышеуказанного средства связи, фиксирующего передачу юридически значимой информации.
Также не представлено доказательств того, что работодатель фактически обеспечил возможность присутствия на рабочем месте ФИО1 посредством разблокировки электронного пропуска.
Не состоятельно утверждение о наличии у истца обязанности направить инициативное заявление в службу корпоративной защиты для получения доступа к месту работы, поскольку предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором, обеспечение их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей является обязанностью именно работодателя. Более того, ответчик не представил локальный нормативный акт, с содержанием которого ознакомлен истец, обязывающий ФИО1 к соответствующему поведению.
Расчет, подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула, а также расходов по оплате аренды жилья в период с 26 июня 2020 года до даты восстановления на работе, представленный истцом, не оспоренный ответчиком, судебная коллегия находит методологически и арифметически исполненным верно, согласующимся с письменными материалами дела, условиями трудового договора, локальными нормативными актами и положениями трудового законодательства. Допустимых и достоверных доказательств, опровергающих положенные в основу расчета составляющие и определенный на их основе конкретный размер предъявленных к взысканию денежных средств, в ходе рассмотрения настоящего спора суду не представлено.
Размер компенсации морального вреда, определён исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В целом доводы апелляционной жалобы фактически направлены на переоценку и иное толкование выводов суда об установленных им по делу обстоятельствах и воспроизводят позицию и аргументы стороны, которые являлись предметом проверки суда первой инстанции и получили надлежащую правовую оценку в решении суда с приведением мотивов, по которым соответствующие доводы отклонены судом.
Доводов, влекущих отмену решения по делу в соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, апелляционная жалоба не содержит, а потому удовлетворению не подлежит.
Руководствуясь статьями 327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 19 января 2021 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ответчика ФИО2 – без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение трех месяцев в Девятый кассационный суд общей юрисдикции, путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.
Председательствующий Л.А. Петрова
Судьи А.Г. Загорьян
А.В. Марьенкова
