Судья Воробьев В.А. Дело № 33-9319/2023 (№ 2-3006/2023) 25RS0001-01-2023-002434-88
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
17 октября 2023 года г. Владивосток
Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе: председательствующего судьи Федоровой Л.Н.
судей Симоновой Н.П., Рябенко Е.М.
при секретаре Киселевой Е.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Инженерный консалтинг» о взыскании заработной платы, защите трудовых прав
по апелляционной жалобе ООО «Инженерный консалтинг» на решение Ленинского районного суда г.Владивостока от 18.07.2023, которым исковые требования удовлетворены частично
Заслушав доклад судьи Симоновой Н.П., объяснения представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, судебная коллегия
у с т а н о в и л а:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Инженерный консалтинг» о взыскании заработной платы, в обосновании заявленных требований указав, что с 04.07.2022 работал в ООО «Инженерный консалтинг» в должности программиста. При приеме истца на работу трудовой договор не заключался, условия труда, а именно заработная плата в размере 120 000 рублей (на испытательном сроке), после 150 000 рублей в месяц; пятидневная рабочая неделя, место работы – офис компании, либо в случае необходимости возможность работы удаленно, устно оговорены руководителем компании – ФИО8 Письменный трудовой договор не заключался. По требованию истца ДД.ММ.ГГГГ ему был представлен проект трудового договора с условием оплаты труда 16 000 рублей в месяц, остальная сумма выплачивается по усмотрению работодателя, указанный договор истцом не подписан. ДД.ММ.ГГГГ истцу от директора компании поступило требование о предоставлении письменных объяснений о причинах неявки на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. истцом даны объяснения, что его отсутствие на рабочем месте обусловлено устной договоренностью с руководителем о возможности работать удаленно, в указанные дни он не приезжал в офис с одобрения главного бухгалтера. ДД.ММ.ГГГГ истец уволен в соответствии с пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ. Полагает приказ об увольнении незаконным, с учетом уточнения исковых требований просил взыскать с ответчика заработную плату за ноябрь в размере 42 292 рубля, заработную плату за декабрь в размере 138 220, 70 рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 41 979, 59 рублей; расходы на оплату услуг представителя в размере 55 000 рублей; компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Решением Ленинского районного суда г.Владивостока от 18.07.2023 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично: с ООО «Инженерный консалтинг» в пользу ФИО1 взыскана невыплаченная заработная плата в размере 187 512, 70 рублей; компенсация за неиспользованный отпуск в размере 41 979, 59 рублей; компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей; расходы на оплату услуг представителя в размере 40 000 рублей; на ООО «Инженерный консалтинг» возложена обязанность изменить запись в трудовой книжке истца, указав в качестве основания увольнения ст. 80 ТК РФ, «увольнение по собственному желанию».
С указанным решением не согласилось ООО «Инженерный консалтинг», в апелляционной жалобе просит решение Ленинского районного суда г.Владивостока от 18.07.2023 отменить, ссылаясь на то, что трудовой договор считается заключенным в момент, когда работник приступил к работе вне зависимости от фактического подписания указанного договора, из трудового договора истца следует, что заработная плата ФИО1 состоит из должностного оклада в размере 16 155 рублей; районного коэффициента в размере 4 846,5 рублей; северной надбавки в размере 4 846,5 рублей; а также стимулирующих выплат, которые выплачиваются по решению руководителя организации; требования о повышенном размере оплаты труда после прохождения истцом испытательного срока необоснованны, поскольку ФИО1 при приеме на работу испытательный срок не устанавливался; с правилами внутреннего трудового распорядка истец был ознакомлен; судом неверно распределено бремя доказывания факта нарушения истцом трудовых обязанностей в части касающейся режима рабочего времени, перевод на удаленный режим работы истцом не был согласован с руководством организации.
В судебном заседании представитель ответчика на доводах апелляционной жалобы настаивал, ссылаясь на то, что отсутствие на работе подтверждается представленными актами и признается истцом, истец не мог не знать правила внутреннего трудового распорядка и режим работы, поскольку работал в компании с июля 2022, в соответствии со штатным расписанием заработная плата истца состоит из оклада, районного коэффициента и дальневосточной надбавки, кроме того истцу выплачивалась премия по решению руководителя. Положение об оплате труда и Положение о премировании в ООО «Инженерный консалтинг» отсутствует, размер премии определяет руководитель по своему усмотрению в зависимости от достигнутых финансовых результатов, истец не знакомился с приказами о премировании.
Представитель истца возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, ссылаясь на отсутствие подписанного трудового договора, согласованность при приеме на работу возможности удаленной работы при необходимости, уведомление о работе удаленно ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ главного бухгалтера, ответственного за учет рабочего времени. Размер заработной платы подтверждается указанным ответчиком размером заработной платы в объявлении о вакансии, ее фактическим перечислением на счет в банке в согласованном размере до ноября 2022, указанный в предложенном в декабре 2022 проекте трудового договора размер заработной платы не соответствует средней заработной плате разработчика программного обеспечения в Приморском крае.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы ответчика и возражений истца, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам ч.1 ст.327.1 ГПК РФ судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии, предусмотренных ст.330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения оспариваемого решения.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО4, фактически допущен к работе в ООО «Инженерный консалтинг» в должности разработчика программного обеспечения с 04.07.2022, с этого времени ему начислялась и выплачивалась заработная плата.
Письменный трудовой договор между сторонами не подписан.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ в связи с прогулом.
Отсутствие истца на рабочем месте подтверждается актами о невыходе на работу от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.
Разрешая указанный спор, суд первой инстанции, руководствуясь ст.15,56,81,135,237 ТК РФ, исходил из отсутствия письменного трудового договора, отсутствия доказательств ознакомления истца с локальными нормативными актами, включая Правила внутреннего трудового распорядка, согласование удаленной работы в связи с погодными условиями ДД.ММ.ГГГГ с главным бухгалтером, ответственным за учет рабочего времени, фактической выплаты заработной платы, пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ и взыскании заработной платы и, исходя из расчета истца, не оспоренного ответчиком, учитывая фактическую выплату заработной платы, пришел к выводу об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В соответствии с пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ч.1 ст.81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (пп."а" п.39 постановления).
По смыслу ст.394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
В п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из содержания указанных выше норм права и разъяснений по их применению при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно: в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истцом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.
Таким образом, довод апелляционной жалобы о неверном распределении бремени доказывания факта нарушения истцом трудовых обязанностей в части режима рабочего времени, признается судебной коллегией несостоятельным.
В силу ст.67,68 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Согласно ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
Согласно ст.100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Из материалов дела следует и подтверждается сторонами, что при фактическом допуске истца к работе 04.07.2022 письменный трудовой договор сторонами не заключался.
Проект договора истцу предоставлен только 29.12.2022, что подтверждается актом об отказе от подписания трудового договора от 29.12.2022.
Ответчиком также не представлено доказательств ознакомления истца с локальными нормативными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка, место и режим работы.
Не оспаривая отсутствие в офисе работодателя ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец ссылается на устное согласование при приеме на работу возможности удаленной работы, уведомление главного бухгалтера, ответственного за учет рабочего времени, об удаленной работе в связи с плохим самочувствием и погодными условиями.
Учитывая характер трудовой функции истца (разработчик программного обеспечения), позволяющий осуществлять работу удаленно, отсутствие письменного трудового договора, отсутствие доказательств ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, уведомление главного бухгалтера, на которую возложены обязанности специалиста по кадрам (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) о причинах работы удаленно «в связи с плохим самочувствием», подтвержденное WhatsApp-перепиской, дополнительно указанные истцом причины удаленной работы – в связи с плохими погодными условиями и транспортной обстановкой в связи с ликвидацией последствий сильнейшего снегопада, вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для увольнения истца по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин) является верным.
При этом ответчиком не представлено доказательств, что ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ трудовые обязанности истцом фактически не исполнялись, в том числе удаленно.
Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз.5 ч.2 ст.57 ТК РФ).
Согласно ч.1 ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера,) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.3 ст.129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ).
Кроме того, ч.1 ст.191 ТК Р РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В соответствии с ч.1 ст.136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника; о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст.135 ТК РФ).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст.191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В рассматриваемом споре установлено, что трудовой договор между истцом и ответчиком в требуемой письменной форме, содержащий условие об оплате труда не заключался, локальные нормативные акты о системе оплаты труда и о премировании у работодателя отсутствуют, доказательств исполнения обязанности по уведомлению работника о составных частях заработной платы, а также доказательств ознакомления истца с приказами о премировании ответчиком не представлено, при этом письменным доказательством – выпиской по счету подтверждается фактическая стабильная систематическая выплата истцу заработной платы в указанной истцом размере : по сентябрь включительно по 120 000 рублей в месяц, в октябре до 139 293 рубля (что до удержания НДФЛ составляет 157 401 рубль), что при отсутствии критериев премирования работника позволило суду сделать вывод о размере постоянной гарантированной истцу заработной платы в размере 120 000 рублей с увеличением с октября до 150 000 рублей в месяц.
Судебная коллегия признает указанный вывод суда первой инстанции, поскольку в противном случае отсутствие формальной определенности в возникших между сторонами трудовых отношениях свидетельствовало бы об абсолютной свободе работодателя в отсутствие четких критериев в определении размера оплаты труда за каждый месяц, что не соответствует целям правового регулирования и не обеспечивает соблюдение баланса интересов сторон трудовых отношений.
Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с решением суда, не содержат фактов, которые влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Руководствуясь ст.328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
О п р е д е л и л а:
решение Ленинского районного суда г.Владивостока от 18.07.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Инженерный консалтинг» -без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное апелляционное определение составлено 19.10.2023.
