Судья Рожкова И.П.
Дело № 33-10886/2023
№ 2-1944/2023, УИД 59RS0004-01-2023-000947-48
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Бабиновой Н.А.,
судей Заривчацкой Т.А., Мухтаровой И.А.,
при секретаре Ландышевой М.Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 28.09.2023 гражданское дело по апелляционным жалобам Ерофеева Алексея Викторовича, Общества с ограниченной ответственностью «Практик-А» на решение Ленинского районного суда г. Перми от 28.06.2023.
Заслушав доклад судьи Бабиновой Н.А., пояснения истца Ерофеева А.В., представителя ответчика ООО «Практик-А» – Шур В.И., изучив материалы дела, судебная коллегия
установила:
Ерофеев А.В. обратился в суд с иском к ООО «Практик-А» о защите трудовых прав.
В обоснование требований указал, что 08.06.2018 был принят на работу к ответчику руководителем отдела запасных частей, уволен 05.12.2022 по собственному желанию, поскольку с сентября 2022 года работодатель, понуждая его к увольнению, создал условия, в которых осуществлять нормальную трудовую деятельность стало невозможно. При увольнении работодатель не произвел с ним расчет в полном объеме, в частности, не произвел выплату причитающейся ему премии по итогам работы за сентябрь, октябрь, ноябрь и 5 дней декабря 2022 года в общей сумме 123 720 рублей, которой был лишен работодателем произвольно, в нарушение принятого в ООО «Практик-А» положения о премировании, утвержденного 27.04.2016. Кроме того, в нарушение требований ст. 134 Трудового кодекса РФ установленная ему 08.06.2018 при приеме на работу заработная плата не индексировалась работодателем за весь период работы, несмотря на наличие официальных данных об инфляции.
Основывая свои исковые требования на положениях ст. 37 Конституции РФ, ст. 22, 129, 237 Трудового кодекса РФ, просил взыскать с ответчика невыплаченную премию в общей сумме 123720 рублей, произвести индексацию заработной платы за 2018 г., за 2019 г., за 2021 и 2022 г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, в сумме 50000 рублей и возместить понесенные по делу судебные расходы (расходы на оплату юридических услуг) в сумме 9000 рублей (л.д. 4-9).
Решением Ленинского районного суда г. Перми от 28.06.2023 исковые требования Ерофеева А.В. удовлетворены частично: в его пользу с ответчика взыскана задолженность по заработной плате в виде премии в размере 61241,46 руб., компенсация морального вреда в размере 3000 руб., судебные расходы по оплате услуг юриста в размере 4485 руб., в удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ответчика в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 2337,24 руб.
Не согласившись с вышеуказанным решением суда, истец и ответчик обратились с апелляционными жалобами на решение: истец - с просьбой об удовлетворении его требования об индексации заработной платы, ответчик - с просьбой об отмене решения и об отказе истцу в иске в полном объеме.
В обоснование доводов жалобы истец указал, что он не согласен с решением суда в части отказа в удовлетворении требований об индексации заработной платы за 2018 г., за 2019 г., за 2021 и 2022 г., поскольку из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса РФ следует, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору вне зависимости от усмотрения работодателя и принятых им локальных нормативных актов.
Ответчик в обоснование доводов жалобы указал, что выводы суда первой инстанции о нарушении трудовых прав истца не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом допущено неправильное применение норм материального и процессуального права. В частности, ответчик полагает, что принимая решение о взыскании в пользу истца премии, суд не дал должной оценки представленным ответчиком Положению о системе оплаты труда, мотивации и премировании сотрудников ООО «Практик-А», приложению № 8 к нему, определяющему критерии оценки работы истца, служебные записки руководителя сервисного центра от 07.10.2022, от 07.11.2022 о невыполнении руководителем отдела продаж (истцом) плановых показателей для премирования. Кроме того, ответчик полагает необоснованными выводы суда о необходимости «привязки» выплаты премии истцу к факту выплаты премии за тот же период другому сотруднику, находящемуся в непосредственном подчинении истца, (логисту отдела запасных частей), поскольку указанные лица имеют разные трудовые обязанности, зоны ответственности, условия премирования каждого из них определены разными локальными актами работодателя. Ответчик полагает необоснованным игнорирование судом первой инстанции положений ст. 191 Трудового кодекса РФ, которая определяет понятие премии как вид поощрения, которое работодатель вправе выплачивать работнику за добросовестное выполнение трудовых обязанностей при условиях, определяемых в локальных нормативных актах работодателя, полагает, что при вынесении решения суд не учел положения заключенного с истцом трудового договора о праве работодателя премировать работника исходя из трудового вклада работника, качества его работы и финансовой возможности предприятия, не учел, что премия по итогам работы за месяц не является составной частью заработной платы, а относится к выплатам стимулирующего характера, в связи с чем премирование работника является исключительным правом работодателя, которое он реализует по своему усмотрению. Учитывая наличие к истцу, как к начальнику отдела логистики, обоснованных претензий руководителей других структурных подразделений предприятия в спорный период, что является самостоятельным основанием для невыплаты истцу премии в соответствии с Положением о премировании, приказами по предприятию истец за сентябрь и октябрь 2022 г. был лишен премии на 100 %, поскольку ненадлежащее исполнение истцом своих трудовых обязанностей отрицательно отразилось на показателях финансово-экономической деятельности предприятия в целом.
В письменных возражениях ООО «Практик - А» просит оставить апелляционную жалобу истца без удовлетворения.
Проверив материалы дела в пределах доводов жалобы, возражений в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного судебного акта.
Статьей 37 Конституции Российской Федерации установлено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая основные права и обязанности работодателя, предусматривает право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Согласно ч.1 ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (ч.2 ст.136 ТК РФ).
Как следует из материалов дела и установлено судом, с 08.06.2018 Ерофеев А.В. работал в ООО «Практик-А» в должности руководителя отдела запасных частей на основании трудового договора № 450 от 08.06.2018.
05.12.2022 трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 15000 рублей, согласно штатному расписанию.
Пунктом 5.2 трудового договора предусмотрено, что работодатель имеет право по результатам работы за месяц премировать работника. Размер премии работодатель устанавливает в одностороннем порядке, исходя из трудового вклада работника в текущем месяце, качества его работы и финансовой возможности предприятия, а также в соответствии с Положением о системе оплаты труда, мотивации и премировании сотрудников.
27.04.2016 утверждено Положение о системе оплаты труда, мотивации и премирования сотрудников ООО «Практик-А» за основные результаты деятельности по итогам работы за месяц (далее – Положение), с которым истец при приеме на работу в ООО «Практик-А» ознакомлен не был, данное Положение, на основании заявления от 25.10.2022 (л.д.12) направлено ответчиком и вручено Ерофееву А.В. 16.11.2022 (л.д.72).
В соответствии с пунктом 1.5 Положения под премированием понимается выплата работникам денежных сумм по результатам деятельности за месяц сверх размера должностного оклада, установленного трудовым договором.
Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого сотрудника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств (п.1.6 Положения).
Премия работникам выплачивается 25 числа последующего месяца (п.1.8).
В соответствии с пунктом 1.10 Положения основанием для уменьшения размера премии является решение исполнительного директора Общества и мотивированная служебная записка руководителя структурного подразделения.
Система оплаты труда, мотивации и премирования сотрудников Общества определяется Приложениями к данному Положению (п.1.11 Положения).
Премия выплачивается при отсутствии обоснованных претензий к работе со стороны других подразделений (п.2.1 Положения).
Разделом 3 Положения определен перечень упущений, за которые всем категориям работников размер премии уменьшается полностью или частично, к числу которых относятся невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; несоблюдение и невыполнение производственных планов, повлекшее ухудшение финансовых и производственных показателей…
Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение (п.3.16 Положения).
01.08.2017 исполнительным директором ООО «Практик-А» утверждено Приложение № 8 (л.д.37), в соответствии с которым максимальная сумма премии (база премирования) составляет 40000 руб.; взвешенный процент по каждому показателю премирования определяется в соответствии с установленным удельным весом: 30 – выполнение плана по оборачиваемости и склада, 30 – выполнение плана по продаже неликвида, 10 – удовлетворенность показателей, 10 – выполнение дилерских стандартов, 20 – выполнение плана отдела оптовых продаж, при этом план по продажам запасных частей равен плану, установленному в бюджете предприятия на расчетный месяц, план по реализации неликвидов утверждается директором предприятия на расчетный месяц, средневзвешенный процент выполнения плана для руководителя отдела логистики определяется как сумма всех взвешенных процентов по всем показателям премирования.
Премия начисляется как процент от максимальной суммы премии (базы премирования) в соответствии со следующей градацией: при получении средневзвешенного процента от 0% до 60% включительно премия не начисляется, от 61% до 70% включительно премия составляет 50% от максимально возможной, от 71% до 80% включительно премия составляет 60% от максимально возможной, от 81% до 90% включительно премия составляет 70% от максимально возможной от 91% до 100% включительно премия составляет 95% от максимально возможной от 101% до 110% включительно премия составляет 100% от максимально возможной, от 111% до 120% включительно премия составляет 110% от максимально возможной.
При рассмотрении дела стороной ответчика представлен приказ от 07.10.2022 №71/1 о лишении истца премии за сентябрь 2022 года в размере 100%, в связи с невыполнением показателей премирования за месяц (л.д.41), приказ от 08.11.2022 № 84 о лишении истца премии за октябрь 2022 по аналогичным основаниям (л.д.42), при этом работодателем не представлен приказ о лишении истца премии за ноябрь 2022, между тем, премия не выплачена истцу также и за указанный месяц.
Судом отмечено, что истец с приказами о лишении премии под подпись ознакомлен не был, копия приказа №71/1 от 07.10.2022 направлена ответчиком 08.11.2022 и получена истцом 16.11.2022.
Основанием для издания приказов от 07.10.2022 №71/1 и от 08.11.2022 № 84 послужили служебные записки руководителя сервисного центра О., в которых указывается о том, что показатели для премирования в сентябре и октябре руководителем отдела запасных частей Ерофеевым А.В. не выполнены (выполнены на 55 % (при минимальном пороге 60%), что недостаточно для начисления премии (л.д.38, 40), представлены сведения о том, что удовлетворенность подразделений по отделу логистики за сентябрь 2022 по отделу продаж составила 0%, по отделу сервисного обслуживания – 0%, по отделу Трейд-Ин – 0%, также имеется по 3 замечания по каждому отделу (л.д.39), удовлетворенность подразделений по отделу логистики за октябрь 2022 по отделу продаж составила 0%, по отделу сервисного обслуживания – 30%, по отделу Трейд-Ин – 70%, также имеется 3 замечания по отделу продаж, 2 – по отделу сервисного обслуживания, 1 – по отделу Трейд-ин (л.д.68), а также таблицы взвешенных процентов по каждому показателю премирования за сентябрь и октябрь 2022 (л.д.65, 66).
Между тем, документы, позволяющие достоверно и объективно оценить обоснованность примененных в указанных сведениях показателей, стороной ответчика не представлено, электронная переписка относительно пункта «Витрины с аксессуарами и запасными частями» (л.д.69, 70), а также промежуточная информация относительно текущих результатов деятельности за октябрь 2022 (л.д.71) является малоинформативной и не свидетельствует о наличии обстоятельств невыполнения истцом показателей премирования.
Разрешая требования истца о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате в виде премии за сентябрь, октябрь, ноябрь 2022 года, суд исходит из следующего.
В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указано, в том числе, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, в том числе премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу порядка назначения и стимулирующих выплат подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Согласно представленных расчетных листков, начиная с января 2022 года, в каждом месяце истцу выплачивалась премия по итогам работы за месяц (л.д.16-17), размер которой зависел от выполнения показателей по итогам работы за месяц.
Премия не выплачена только в сентябре, октябре и ноябре 2022 года, при этом приказ о лишении истца премии за ноябрь 2022 ответчиком не представлен, как и доказательства, свидетельствующие о наличии обстоятельств невыполнения истцом показателей премирования в сентябре и октябре 2022 года, при этом, судом установлено, что логисту отдела запасных частей, находящемуся в подчинении истца (л.д.77) премия за указанные периоды была выплачена (по итогам работы за сентябрь 2022 в размере 32 386, 10 руб. (л.д.73), за октябрь 2022 – в размере 30500 руб. (л.д.74), за ноябрь 2022 – в размере 30 500 руб. (л.д.75), в связи с чем суд пришел к выводу о несостоятельности доводов ответчика о неудовлетворительной работе данного отдела, руководителем которого являлся истец, в связи с чем посчитал необходимым восстановить нарушенные права истца на справедливую заработную плату, взыскав с ответчика премию по итогам работы за сентябрь, октябрь, ноябрь 2022 года пропорционально отработанному истцом в каждом месяце времени.
Поскольку документы, позволяющие достоверно и объективно установить подлежащие применению за спорный период времени показатели премирования не представлены, суд посчитал возможным размер премии, подлежащей выплате истцу, произвести пропорционально премии, определенной к выплате логисту отдела запасных частей с учетом их должностных окладов, согласно штатному расписанию (л.д.77): за сентябрь 2022 – 15000 х 32386, 10/12500 = 38863, 32 руб. – 279 руб. (выплаченная истцу премия) = 38584, 32 руб.; за октябрь 2022 – 15000 х 30500/12500 = 36600 руб./21 (количество рабочих дней в месяце по производственному календарю) х 10 (количество фактически отработанных дней (л.д.81-табель учета рабочего времени за октябрь 2022) = 17428, 57 руб.; за ноябрь 2022 - 15000 х 30500/12500 = 36600 руб./21 (количество рабочих дней в месяце по производственному календарю) х 3 (количество фактически отработанных дней (л.д.43-табель учета рабочего времени за ноябрь 2022) = 5228, 57 руб. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в виде премии в сумме 61241, 46 руб. (38584, 32+17428, 57+5228,57) с удержанием при выплате НДФЛ.
Судебная коллегия соглашается с постановленным судом первой инстанции решением и отклоняет доводы апелляционной жалобы ответчика, как направленные по существу на переоценку выводов суда, сделанных на основании правильного применения норм материального и процессуального права и исчерпывающем анализе совокупности представленных в материалы дела доказательств.
Удовлетворяя требования истца о взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав в части невыплаты заработной платы в виде премии за сентябрь – ноябрь 2022 года, как установлено при рассмотрении дела, суд обоснованно определил денежную сумму в размере 3000 рублей, учитывая при этом объем и характер допущенных нарушений, их длительность, степень и характер нравственных страданий истца, который был вынужден обращаться в надзорные органы, в суд за защитой своих прав, а также исходя из принципа разумности и справедливости, заявленный истцом размер компенсации морального вреда в размере 50000 руб. суд посчитал завышенным, доказательств наступления каких-либо тяжких, необратимых последствий для истца в связи с неправомерным поведением работодателя в суд не представлено.
В соответствии со ст.ст. 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обоснованно взыскал в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 4485 руб.
Разрешая требования истца об индексации заработной платы за 2019, 2020, 2021, 2022 и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции указал, что в соответствие со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу приведенной статьи порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений статьи 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
В соответствии с пунктом 1.7 Положения о системе оплаты труда, мотивации и премирования сотрудников ООО «Практик-А» меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, обеспечиваются за счет выплаты премий сотрудникам.
Таким образом, данным локальным нормативным актом ответчика установлен механизм индексации заработной платы работников, в связи с чем оснований для возложения на ответчика обязанности проиндексировать заработную плату за 2019, 2020, 2021, 2022 и выплатить истцу причитающуюся сумму индексации, суд обоснованно не усмотрел.
Доводы апелляционной жалобы истца подлежат отклонению, суд мотивировочной части решения изложил подробный анализ представленных сторонами по данному вопросу доказательств.
Нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые могли бы явиться основанием для изменения или отмены судебного акта или которые привели или могли привести к принятию неправильного судебного решения, в жалобах сторон не приведено.
Руководствуясь ст.ст.199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда г. Перми от 28.06.2023 оставить без изменения, апелляционные жалобы Ерофеева Алексея Викторовича, Общества с ограниченной ответственностью «Практик-А» - без удовлетворения.
Председательствующий: /подпись/.
Судьи: /подписи/.
