Председательствующий: Шмидт Н.В. № 33-7482/2023
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Омск 20 декабря 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе
председательствующего Магденко И.Ю.,
судей Савчук А.Л., Сковрон Н.Л.,
при секретаре Нецикалюк А.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-278/2023
по апелляционной жалобе ответчика общества с ограниченной ответственностью «ДелТранс»
на решение Нововаршавского районного суда Омской области от 4 сентября 2023 года с учетом определения суда от 16 октября 2023 года об исправлении описки
по иску ФИО1 к ООО «ДелТранс» об изменении формулировки увольнения, взыскание оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Савчук А.Л., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
ФИО1 с учетом уточнения требований обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ДелТранс» (далее- ООО «ДелТранс») об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что 23 мая 2022 года между ним и ООО «ДелТранс» заключен трудовой договор № 50, согласно которому он был принят на работу водителем-экспедитором, занимался перевозкой грузов. Истец считал, что между ним и работодателем согласован график работы, по которому он месяц работает, три недели дома. После трех с половиной месяцев непрерывной работы, проехав более 40000 км, он посчитал, что ему предоставлен период отдыха такой же временной продолжительности. После получения уведомления от работодателя о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте, он, по договоренности со специалистом отдела кадров, написал заявление на имя директора организации о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы до 30 апреля 2023 года. До данного времени никто его на работу не вызывал. После окончания отпуска он позвонил работодателю, спросил, когда ему предоставят работу. По устной договоренности ФИО1 поехал на беседу в г. Омск с начальником колонны ФИО2, но встреча не состоялась. После многочисленных телефонных переговоров, истец пришел к выводу, что никто ему работу представлять не собирается, в связи с чем обратился в суд с требованиями о допуске к работе, оплате времени вынужденного прогула за период с 1 мая 2023 года до окончания разбирательств в суде, выплате компенсации за неиспользованный отпуск.
В ходе судебного разбирательства истец дополнил исковые требования, в связи с тем, что ему сообщили об увольнении с 10 июля 2023 года за прогул. Ссылаясь на незаконность увольнения, просит изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 1 мая 2023 года по 18 августа 2023 года в размере 59 559 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда 100 000 рублей.
Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные требования поддержал.
Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал, просил отказать. Поддержал ранее представленный в материалы дела отзыв на исковое заявление с учетом дополнений, согласно которому истцом не доказано наличие вынужденного прогула по вине ответчика, истец при расчете исковых требований неверно определяет количество дней вынужденного прогула. Считает, что процедура увольнения истца соблюдена работодателем в полном объеме.
Третье лицо Государственная инспекция труда в Республике Татарстан в судебном заседании участия не принимало, извещено надлежаще, просило рассмотреть исковое заявление в отсутствие представителя, представило в материалы дела письменный отзыв, в котором против удовлетворения исковых требований возражало, указав, что ФИО1 с 1 ноября 2022 года по 10 июля 2023 года трудовую деятельность не осуществлял, работодатель неоднократно направлял уведомления в адрес истца о необходимости предоставления письменного объяснения по факту отсутствия на своем рабочем месте, но объяснения в адрес работодателя в установленный срок направлены не были, заработная плата работнику ФИО1 за период отсутствия на рабочем месте не начислялась и не выплачивалась.
Судом постановлено решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворены частично, на ООО «ДелТранс» возложена обязанность внести изменения в трудовую книжку ФИО1, указав основание увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с 10 июля 2023 года, с ООО «ДелТранс» взыскан неполученный заработок за период с 1 мая 2023 года по 18 августа 2023 года в размере 59 559 рублей 50 копеек, компенсация морального вреда 10 000 рублей. Кроме того, с ООО «ДелТранс» в доход бюджета Нововаршавского муниципального района взыскана государственная пошлина в размере 600 рублей.
В апелляционной жалобе представитель ответчика ООО «ДелТранс» ФИО3 выражает несогласие с постановленным по делу решением, ссылаясь на нарушение судом норм процессуального права при исследовании и оценке доказательств, приведшее к судебной ошибке существенного и непреодолимого характера, так как решение суда в нарушение требований ст. 60 ГПК РФ основано на недопустимых доказательствах, таких как фотографии с места нахождения филиала ответчика в г. Омске, которые не позволяют идентифицировать адрес объекта, а также дату и время съемки. Полагает, что истец не представил доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте. Обращает внимание на наличие в действиях истца злоупотребления процессуальными правами, выразившемся в ненаправлении в адрес ответчика копий документов, представленных в суд, что с учетом удаленности местонахождения ответчика лишило его возможности заявить свои возражения относительно представленных истцом доказательств. Считает, что судом неправильно применены нормы материального права в части расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, неверно определен период вынужденного прогула, а выводы суда о неосведомленности истца о том, что отпуск без сохранения заработной платы ему не был предоставлен, не соответствуют обстоятельствам дела. Отмечает, что действующее законодательство не содержит требования о необходимости визировать заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы у руководителя организации.
В суде апелляционной инстанции истец ФИО1, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, участия не принимал, в судебное заседание своих представителей не направил, о причинах неявки суд не уведомил, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, сочла возможным рассмотрение дела в его отсутствие.
Представитель ответчика ООО «ДелТранс» ФИО3, принимающий участие в судебном заседании посредством видеоконференц-связи на базе Ново-Савиновского районного суда г. Казани, поддержал доводы, изложенные в апелляционной жалобе, просил решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение. Пояснил, что график работы определялся по договоренности. Дни отсутствия на рабочем месте определены в соответствии с графиком работы, представленным в материалах дела, с которым истец ознакомлен не был. Самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы был расценен работодателем как прогул.
Третье лицо Государственная инспекция труда в Республике Татарстан, надлежащим образом извещенное о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебное заседание своих представителей не направило, о причинах неявки суд не уведомило, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, сочла возможным рассмотрение дела в его отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав явившихся лиц, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со статьей 327? Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Нарушений норм материального и процессуального права, являющихся в соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основанием для отмены (изменения) судебного постановления, судом первой инстанции не допущено.
Как следует из материалов дела, 23 мая 2022 года ФИО1 принят на работу в ООО «ДелТранс» водителем- экспедитором, что подтверждается трудовым договором № 50 от 23 мая 2022 года (т. 1 л.д.10,104).
Приказом директора организации ООО «ДелТранс» ФИО4 от 10 июля 2023 года №115/к ФИО1 уволен с занимаемой должности 10 июля 2021 года за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 141).
Основание для издания приказа об увольнении явилось отсутствие ФИО1 без уважительных причин на рабочем месте в период с 1 ноября 2022 года по 10 июля 2023 года, что было установлено работодателем.
Считая произведенное увольнение незаконным, ФИО1 исковые требования уточнил, указывая, что никаких прогулов он не допускал, отсутствовал на рабочем месте, так как считал, что ему положен законный отдых после трех с половиной месяцев беспрерывной работы. Просил изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 1 мая 2023 года по 18 августа 2023 года в размере 59 559 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда 100 000 рублей.
Признавая увольнение истца незаконным и изменяя формулировку увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств нарушения водителем ФИО1 установленных у работодателя норм труда, а именно, его неявки на установленное для него рабочее место в рабочее время. Ответчиком не предоставлены утвержденные графики работы и служебные задания, с которыми ознакомлен водитель ФИО1 Кроме того, ответчиком не предоставлено доказательств, что у водителей-экспедиторов имеются специальные отведенные места для нахождения на рабочем месте, где водители должны находиться или куда им необходимо прибыть в связи с их работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Акты об отсутствии на рабочем месте, составленные ответчиком, свидетельствуют о том, что истец не находился на рабочем месте в Тукаевском районе, с. Яна-Буляк, однако данное место никогда не являлось рабочим местом истца. Оценив представленные истцом фотографии с места нахождения филиала ответчика в г. Омске, районный суд пришел к выводу, что ФИО1 имел намерение приступить к исполнению трудовых обязанностей, отклонив доводы ответчика.
Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции в данной части, судебная коллегия не усматривает, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.
Доводы апелляционной жалобы о законности увольнения истца за прогул, непредставлении истцом доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте судебной коллегией отклоняются как необоснованными.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года №75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
По условиям трудового договора от 23 мая 2022 года, заключенного между сторонами настоящего спора, работодатель обязан обеспечивать нормы рабочего времени и времени отдыха. Время начала и окончания работы, а также перерыв для отдыха и питания определяется правилами внутреннего трудового распорядка и распоряжения руководителя. Установлен разъездной характер работы. Порядок оформления служебных поездок работника, размеры и порядок компенсации расходов, связанных с разъездным характером работы, установлен локальным нормативным актом работодателя - Положением о разъездном характере работы (пункты 2.3.3, 4.2, 4.5, 4.6.).
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «ДелТранс» при сменном режиме рабочее время и время отдыха регламентируется графиком работы, который утверждается работодателем и/или иным локальным актом и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Для отдельных работников может быть установлен и иной режим работы, что оговаривается с работодателем в каждом конкретном случае. Работодатель обязан организовать учет явки на работу и ухода с работы. Время работы - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых, нерабочие праздничные дни, отпуска. (пункты 5.1.2- 5.3.).
Положение о режиме труда и отдыха водителей-экспедиторов, утвержденное приказом директора ООО «ДелТранс» от 31 декабря 2020 года № 185 (т. 2 л.д. 4-5), предусматривает режим труда и отдыха, являющийся обязательным при составлении графиков работы водителей, и распространяется на всех водителей-экспедиторов общества независимо от места выполнения трудовых обязанностей, режима занятости, стажа работы и других характеристик (пункты 1.3, 1.4).
В силу пункта 1.6 Положения о режиме труда и отдыха водителей-экспедиторов направление водителя в служебную поездку осуществляется на основании служебного задания.
Согласно пункту 1.7 названного положения служебное задание составляется обществом для каждого водителя на каждый рейс и доводится до сведения водителей не позднее, чем за сутки до начала рейса. Служебными заданиями устанавливается время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы, время перерывов для отдыха и питания, время ежедневного и еженедельного отдыха в рейсе, а также максимальное время в пути, порядок чередования и сменяемости водителей (при направлении в рейс двух водителей) и другие вопросы.
В течение рабочего времени водитель должен выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, Правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (п. 2.1 Положения о режиме труда и отдыха водителей-экспедиторов).
В соответствии с п. 1.3 Положения о разъездном характере работы ООО «ДелТранс», утвержденного приказом директора от 1 февраля 2022 года № 1/2, под работой, имеющей разъездной характер, понимается работа, связанная с постоянными служебными поездками работника от одного населенного пункта к другому в пределах Российской Федерацией и за ее пределами, совершаемыми работником в процессе исполнения трудовых обязанностей. Указанные служебные поездки не являются служебными командировками (т. 2 л.д. 7-8).
Порядок оформления служебных поездок определен в разделе 3 названного положения и в качестве основания для направления работника в поезду предусматривает оформленное в письменном виде поручения работодателя (уполномоченного лица): для работ, связанных с перевозкой груза – путевой лист; для работ, связанных с перевозкой груза самоходом (в отношении транспортных средств) – маршрутный лист (п. 3.1 Положения о разъездном характере работы).
Сведений о направлении в адрес истца служебного задания, выдаче работодателем письменного поручения (путевого либо маршрутного листа), письменного требования о явке для ознакомления с графиками или получения служебного задания с указанием даты и места их получения, либо иных доказательств, дающих основание считать, что работник ФИО1 должным образом ознакомлен с режимом своего рабочего времени и времени отдыха ответчиком не представлено.
Ответчиком в материалы дела представлены графики работы с мая 2022 года по ноябрь 2022 года, которые не содержат сведений об ознакомлении с ними истца (т. 2 л.д. 9-12).
Представитель ответчика в ходе судебного разбирательства не оспаривал, что ФИО1 с представленными графиками не ознакомлен.
Доказательств вызова работника ФИО1 на работу, доведения до него информации о дате, времени начала, окончания и продолжительности рабочей смены, не имеется.
В ходе судебного разбирательства представитель ответчика указывал, что по сложившейся практике вызов водителей-экспедиторов на работу, доведение до них информации об очередной служебной поездке осуществляется посредством телефонного звонка, однако достоверных доказательств, подтверждающих, что представителем работодателя действительно осуществлялись звонки с целью вызова ФИО1 на работу, не представлено, а в актах об отсутствии сотрудника на рабочем месте, представленных ответчиком, не указано с какого номера и на какой осуществлялись звонки. В то же время истцом в опровержение данных доводов представлена детализация звонков, что свидетельствует о его добросовестном поведении.
Таким образом, ответчиком не доказано, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте в период с 1 ноября 2022 года по 10 июля 2023 года обусловлено наличием у него прогула.
Более того, ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, подтверждающих соблюдение процедуры привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, соблюдения установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ).
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно материалам дела 10 июля 2023 года директором ООО «ДелТранс» вынесен приказ, которым на водителя-экспедитора ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин с 1 ноября 2022 года по 10 июля 2023 года, трудовые отношения с работником прекратить 10 июля 2023 года. Основаниями для вынесения приказа являются докладные записки начальника автоколонны, а также акты об отсутствии на рабочем месте.
Как следует из трудового договора от 23 мая 2022 года, заключенного между сторонами настоящего спора, местом работы является ООО «ДелТранс», адрес местонахождения в графе место работы не указан. В тексте договора имеется только юридический адрес работодателя в Республике Татарстан в разделе адреса и реквизиты сторон.
При этом из приведенных выше локальных нормативных актов работодателя, а также штатных расписаний следует, что общество имеет обособленные структурные подразделения, в том числе в г. Омске, куда и приходил истец в спорный период.
Из представленных докладных записок и актов не следует на рабочем месте по какому адресу в указанные дни отсутствовал истец, местом составления данных документов значится Тугаевский р-н Республики Татарстан.
При этом указано время отсутствия с 8-00 до 17-00, однако такой режим работы истцу ни трудовым договором, ни локальными актами работодателя не устанавливался.
Кроме того из данных документов усматривается, что сотруднику ФИО1 вменен прогул за дни отсутствия на рабочем месте, которые согласно представленным самим работодателем графикам работы являлись для работника выходными днями. В частности, в приказе днями прогула признано считать 11 ноября 2022 года и 18 ноября 2022 года, которые в соответствии с графиком работы на ноябрь (т. 2 л.д. 12) обозначены как выходные.
Также в качестве прогулов истцу вменен период отсутствия на рабочем месте с 1 ноября 2022 года по 10 июля 2023 года, при этом последнее письмо, направленное ответчиком в адрес истца с требованием дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте без указания конкретных дат отсутствия отправлено 15 июня 2023 года, соответственно объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 16 июня 2023 года по 10 июля 2023 года у работника не истребовалось.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному о признании незаконным произведенного ответчиком увольнения истца за прогул.
Доводы апелляционной жалобы о наличии в действиях истца прогула в связи с самовольным уходом в отпуск без сохранения заработной платы, отсутствии в действующем законодательстве требования о необходимости визирования заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы у руководителя организации, с учетом установленных по делу обстоятельств о незаконности и необоснованности выводов суда первой инстанции не свидетельствуют, поскольку неисполнение ФИО1 в спорный период трудовых обязанностей не может быть признано прогулом.
Кроме того вопреки доводам апелляционной жалобы о недоказанности наличия уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте именно на работодателя возложена обязан представить доказательства, свидетельствующие о совершении работником одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, в данном случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, что своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашло.
Довод подателя апелляционной жалобы о том, что решение суда в нарушение требований ст. 60 ГПК РФ основано на недопустимых доказательствах, таких как фотографии с места нахождения филиала ответчика в г. Омске, которые не позволяют идентифицировать адрес объекта, а также дату и время съемки, суд апелляционной инстанции считает несостоятельным.
Статьи 60 и 67 ГПК Российской Федерации, закрепляющие в том числе императивное правило оценки судом допустимости доказательств в гражданском процессе и наделяющие суд полномочиями оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, выступают гарантиями правильного рассмотрения и разрешения судом гражданских дел в условиях действия принципа состязательности (часть 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации), не допускают осуществления правосудия с использованием доказательств, полученных с нарушением федерального закона.
Стороной ответчика не предоставлено исчерпывающих доказательств наличия оснований, позволяющих суду сделать вывод о недопустимости представленного истцом доказательства в виде фотографии. Содержание данного доказательства не противоречит иным доказательствам, имеющимся в материалах дела, обстоятельства и место осуществления фотосъемки указаны истцом в пояснения. Ответчиком не представлено сведений о том, что изображенный на фотографии объект не соответствует визуальному облику здания, в котором располагается структурное подразделение ООО «ДелТранс», как и доказательств его нахождения по адресу, отличному от указанного истцом.
При таких обстоятельствах фотографии, представленные истцом ФИО1 в обоснование своих доводов о наличии намерения приступить к исполнению трудовых обязанностей, могли быть приняты судом в качестве одного из доказательств по делу.
Суд апелляционной инстанции не может согласиться с доводом подателя жалобы о наличии в действиях истца злоупотребления процессуальными правами, выразившегося в ненаправлении в адрес ответчика копий детализации телефонных соединений и фотографий, представленных в суд, лишившего ответчика в силу удаленности его местонахождения возможности заявить свои возражения относительно представленных истцом доказательств, поскольку указанные доказательства были приобщены в ходе судебного разбирательства, исследованы судом в судебном заседании, при этом представитель ответчика, участвовавший в судебных заседаниях посредством видеоконференц-связи был осведомлен о наличии вышеуказанных доказательств в материалах дела, однако ходатайств о направлении этих доказательств стороне ответчика во время рассмотрения спора не заявлял, предоставить возможность ознакомления с ними не просил, на их отсутствие у стороны ответчика не указывал.
В приведенной связи факт ненаправления копий названных доказательств не может быть признан обстоятельством, свидетельствующим о злоупотреблении процессуальными правами со стороны истца, влекущими отмену постановленного по делу судебного акта.
Доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца заработка за время вынужденного прогула, подлежат отклонению, как основанные на ошибочном толковании норм материального права.
Согласно части четвертой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В силу части седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Согласно абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Это положение закона согласуется с частью второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Согласно абзаца 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет.
Принимая во внимание процессуальную позицию истца, просившего изменить только формулировку увольнения, суд первой инстанции изменил формулировку увольнения без изменения даты увольнения истца, что не лишает истца права требовать взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.
Ссылки подателя жалобы на положения пункта 41 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» состоятельными не являются, поскольку в названном пункте приведены разъяснения о порядке исчисления периода времени вынужденного прогула при восстановлении работника на работе только в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения и установлении факта отсутствия работника на рабочем месте по неуважительной причине, что в данном случае установлено не было.
Принимая во внимание вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по вопросу их применения, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку законные основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика отсутствовали, а изменение формулировки увольнения произведено судом при установлении обстоятельств незаконного увольнения истца исключительно исходя из позиции работника, изъявившего желание не восстанавливаться на работе, а расторгнуть трудовые отношения с работодателем, что прямо предусмотрено частью пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.
Исходя из толкования абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что обязанность возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе в случае необоснованного отстранения работника от работы либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению работника работой в отсутствии законных оснований, судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с определенным районным судом периодом взыскания среднего заработка, поскольку в период с 1 мая 2023 года по 10 июля 2023 года истец был лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности в связи с необеспечением работой, а в дальнейшем был уволен работодателем в отсутствие законных оснований.
Проверяя доводы подателя жалобы о неверном расчете среднего заработка истца судебная коллегия исходит из следующего.
В соответствии с частью 3 статьи 139 Кодекса при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Как указано в пункте 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Таким образом, исчисление среднего заработка истца в целях определения компенсации за время вынужденного прогула должно быть произведено из фактически начисленной заработной платы за месяцы, предшествующие увольнению (с мая 2022 года по апрель 2023 года), путем деления на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно пунктам 4.4, 4.7 трудового договора заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда сдельная, состоит из оплаты расценка 1 рубль 25 копеек за километр пробега транспортного средства. Заработная плата за расчетный месяц исчисляется как произведение установленной сдельной расценки и пробега транспортного средства. Работнику устанавливаются индивидуальные надбавки за разъездной характер работы – 15 % тарифной ставки, за экспедирование груза – 15 %. Пунктом 4.8 предусмотрена возможность выплаты иных надбавок.
В день заключения трудового договора ФИО1 подано работодателю заявление о перечислении заработной платы на карту ФИО5 с указанием реквизитов (т.1 л.д. 106).
Как определено в п. 3.1.3 Положения об оплате труда ООО «ДелТранс», утвержденного приказом директора от 1 февраля 2021 года № 4/1, сдельная оплата труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически выполненной им работы по установленным сдельным тарифам, тариф устанавливается приказом директора за единицу пройденного пути (1 километр, т. 1 л.д. 98-101).
Как следует из представленных истцом расчетных листков (т.1 л.д. 66-71) ФИО1 начислена заработная плата:
в мае 2022 года в сумме 1 896 рублей 21 копеек, из которых 1 458 рублей 63 копейки по сдельной системе оплаты труда, 218 рублей 79 копеек надбавка водителя;
в июне 2022 года – 16 260 рублей, из которых 12 508 рублей 38 копейки по сдельной системе оплаты труда, 1 876 рублей 26 копеек надбавка за разъездной характер работы, 1 876 рублей 26 копеек надбавка за экспедирование;
в июле 2022 года – 15 279 рублей, из которых 4 914 рублей 26 копейки по сдельной системе оплаты труда, 737 рублей 14 копеек надбавка за разъездной характер работы, 737 рублей 14 копеек надбавка за экспедирование, 8 890 рублей доплата;
в августе 2022 года – 16 275 рублей 67 копеек, из которых 12 519 рублей 75 копейки по сдельной системе оплаты труда, 1 877 рублей 96 копеек надбавка за разъездной характер работы, 1 877 рублей 96 копеек надбавка за экспедирование;
в сентябре 2022 года – 16 623 рубля 76 копеек, из которых 12 787 рублей 50 копейки по сдельной системе оплаты труда, 1 918 рублей 13 копеек надбавка за разъездной характер работы, 1 918 рублей 13 копеек надбавка за экспедирование;
в октябре 2022 года – 15 279 рублей, из которых 7 772 рублей 50 копейки по сдельной системе оплаты труда, 1 165 рублей 88 копеек надбавка за разъездной характер работы, 1 165 рублей 88 копеек надбавка за экспедирование, 5 174 рубля 74 копейки доплата;
в ноябре, декабре 2022 года, январе-апреле 2023 года начисления не производились.
Таким образом, согласно представленным ответчиком расчетным листам за расчётный период истцу начислена заработная плата в общей сумме 79 718 рублей 33 копейки.
Вместе с тем согласно справке о движении денежных средств по счету, открытому на имя ФИО5, ООО «ДелТранс» получателю ФИО1 за период май 2022 года – апрель 2023 года с назначением платежа «компенсация за разъездной характер работы», «перечисление планового аванса», «перечисление заработной платы с указанием расчетного месяца», перечислены денежные средства в общей сумме 315 750,64 рублей, в том числе за май 2022 года 11 649 рублей 21 копейка, июнь 2022 года 72 047 рублей 90 копеек, июль 2022 года 27 413 рублей 10 копеек, август 2022 года 75 784 рубля 67 копеек, сентябрь 2022 года 67 362 рубля 76 копеек, октябрь 2022 года 61 493 рублей (т.1 л.д. 236-237).
При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о несоответствии сведений о начисленной заработной плате в расчетных листах размеру фактически выплаченной работнику заработной платы и полагает возможным при расчете исходить из сведений о движении денежных средств по банковскому счету, указанному работником для выплаты заработной платы.
Ссылки ответчика на то, что суммы с назначением платежа «компенсация за разъездной характер работы» являлись возмещением командировочных расходов состоятельными не являются. Компенсация за разъездной характер работы является составной частью заработной платы, предусмотренной трудовым договором, соответствующее назначение платежа указано работодателем в качестве назначение платежа при перечислении денежных средств. Данное назначение платежа какими-либо доказательствами не опровергнута, документы, подтверждающие предоставление работником отчетов о расходовании денежных средств на указанные суммы, в материалы дела не представлено. Соответственно суммы выплаченные ФИО1 с назначением платежа «компенсация за разъездной характер работы» подлежат учету при определении размера фактически выплаченной истцу заработной платы.
Как усматривается из представленных расчетных листков в мае 2022 года истцом отработано 6 рабочих дней, в июне, июле и октябре 2022 года по 21 рабочему дню, в августе и сентябре 2022 года по 22 рабочих дня, всего 107 рабочих дней, что соответствует количеству рабочих дней в расчетном периоде согласно производственному календарю на 2022 год. Сведений об ином количестве фактически отработанного времени в материалах дела не имеется.
Таким образом, среднедневной заработок истца составит 2 950 рублей 94 копейки (315 750,64/107), сумма невыплаченной заработной платы за заявленный истцом период – 85 577,28 рублей 28 копеек (2 950*29 рабочих дней).
При этом в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.
С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к верному выводу о взыскании в пользу истца среднего заработка в заявленной истцом сумме 59 599 рублей.
Доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права в части расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, неверном определении периода вынужденного прогула и суммы заработной платы, подлежащей взысканию, судебной коллегией отклоняются как необоснованные.
Принимая во внимание установление факта нарушения ответчиком прав истца как работника, взыскание компенсации морального вреда произведено судом в соответствии с требованиями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводов о несогласии с взысканным судом размером компенсации морального вреда апелляционная жалоба не содержит.
Судебная коллегия соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на правильном применении норм законодательства, регулирующего спорные правоотношения, при верном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.
При таких обстоятельствах, постановленное судом первой инстанции решение является законным и обоснованным по доводам жалобы ответчика отмене или изменению не подлежит.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Нововаршавского районного суда Омской области от 4 сентября 2023 года с учетом определения суда от 16 октября 2023 года об исправлении описки оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 27 декабря 2023 года.
подпись судьи___________________ А.Л. Савчук
подпись секретаря
судебного заседания
_______________________________
«_____» 2023 г.
