Председательствующий: Гартунг Н.И. № 33-6176/2021
55RS0033-01-2021-000888-17
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Омск 8 ноября 2021 года
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе
председательствующего Панкратовой Е.А.,
судей Магденко И.Ю., Сковрон Н.Л.,
при секретаре Лавровой Т.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-566/2021
по апелляционной жалобе истца ФИО1
на решение Таврического районного суда Омской области от 17 августа 2021 года
по иску ФИО1 к Войсковой части 34943, Федеральному казенному учреждению «Отдел Финансового обеспечения Министерства обороны РФ по Омской области» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Магденко И.Ю., судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А:
ФИО1 обратился в суд с иском к Войсковой части 34943, ФКУ «Отдел финансового обеспечения МО РФ по Омской области» (далее ФКУ «ОФО МО РФ по Омской области»), в обоснование указав, что с 15 февраля 2016 года состоял в трудовых отношениях с Войсковой частью № 34943, со 2 апреля 2018 года работал в должности стрелка военизированной охраны войсковой части (далее ВОХР). 21 мая 2021 года уволен с занимаемой должности за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно: по причине отсутствия на работе с 12 по 21 мая 2021 года. С произведённым увольнением не согласен, поскольку никаких прогулов не допускал, с 11 апреля по 11 мая 2021 года находился в очередном отпуске в Республике Беларусь, билет в обратную сторону был приобретен им только на 20 мая 2021 года, о чем он предупредил своего непосредственного начальника <...> (старшего смены), направив ему 11 мая 2021 года посредством мессенджера «WhatsApp» заявление на имя командира части ФИО2 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 12 по 22 мая 2021 года по семейным обстоятельствам. Между тем, выйдя на работу 21 мая 2021 года он узнал, что уволен за прогулы. Кроме того, указывал, что у него имелись неиспользованные дни отгулов за переработанные им часы сверх установленной нормы рабочего времени по итогам работы за год, которые он мог использовать в период с 12 по 21 мая 2021 года.
Просил признать его увольнении с занимаемой должности на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 100 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал, его представитель ФИО3 указала, что её доверитель предпринял исчерпывающие меры по извещению работодателя о невозможности выхода на работу, написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, направил его старшему смены <...> предполагая, что он передаст данное заявление руководителю, но тот не исполнил его просьбу.
Представитель ответчика Войсковой части 34943 ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признал, указал, что ФИО1 по окончании предоставленного ему очередного отпуска не приступил к исполнению служебных обязанностей, в связи с чем была инициирована служебная проверка, в ходе которой было установлено, что каких-либо заявлений на предоставление отпуска без содержания от работника не поступало. При этом документов, подтверждающих наличие семейных обстоятельств, не позволяющих ему выйти на работу в установленный срок, либо подтверждающих отсутствие соответствующих рейсов, ФИО1 не представил, после чего было принято решение об его увольнении за прогулы. Дополнил, что использование мобильных телефонов и личной электронной почты для ведения переговоров и переписки по служебным вопросам, независимо от того относятся они или нет к информации ограниченного распространения, работникам Войсковой части 34943, запрещено, о чем ФИО1 было достоверно известно.
Ответчик ФКУ «ОФО МО РФ по Омской области» в судебное заседание своего представителя не направил, просил рассмотреть дело в его отсутствие, в письменных возражениях на иск указывал на то, что не является надлежащим ответчиком по данному спору, поскольку истец официально был трудоустроен в Войсковой части 34943.
Судом постановлено решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.
В апелляционной жалобе истец ФИО1 выражает несогласие с постановленным по делу решением, просит его отменить. Указывает, что запрет использования мобильных телефонов и личной электронной почты для ведения переговоров и переписки по служебным вопросам, независимо от того относятся они или нет к информации ограниченного распространения, с которым он был ознакомлен при приеме на работу в Войсковую часть 34943, распространяет свое действие только на территории Российской Федерации, тогда как он в спорный период находился за ее пределами и не мог иным, нежели чем посредством мессенджера «WhatsApp», способом направить работодателю свое заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Кроме того, полагает, что его заявление не было передано старшим смены <...> его непосредственному руководителю ФИО4 намеренно. Также указывает, что находясь в Республике Беларусь он намеревался заключить брак, чего однако до окончания отпуска сделать не успел, что не позволило ему покинуть указанное государство и выйти на работу в установленный срок. Ссылается на отсутствие в материалах дела подтверждения того, что на тот момент было восстановлено авиа или железнодорожное сообщение между Российской Федерацией и Республикой Беларусь. Вновь приводит доводы о том, что у него имелись неиспользованные дни отгулов за переработанные им часы сверх установленной нормы по итогам работы за год.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчики Войсковая часть 34943, ФКУ «ОФО МО РФ по Омской области» полагают постановленное решение законным и обоснованным.
Истец ФИО1, его представитель, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебное заседание не явились, о причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса РФ, сочла возможным рассмотрение дела в их отсутствие.
Представитель ответчика ФИО4 полагал постановленное решение законным и обоснованным.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав явившихся лиц, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со статьей 327? Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Нарушений норм материального и процессуального права, являющихся в соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основанием для отмены (изменения) судебного постановления, судом первой инстанции не допущено.
Как следует из материалов дела, 15 февраля 2016 года ФИО1 был принят на работу в Войсковую часть 34943 слесарем по ремонту боевых и специальных машин в отдел регламента (АВ, связи, химического инженерного имущества), что подтверждается приказом командира данной войсковой части № 22 от 15 февраля 2016 года.
1 декабря 2017 года между Войсковой частью 34943 и ФИО1 заключен трудовой договор, в соответствии с которым последний принят на работу в отдел (обслуживания и ремонта) группы регламента (специальной техники) слесарем по ремонту боевых и специальных машин.
В соответствии с дополнительным соглашением от 2 апреля 2018 года к данному трудовому договору ФИО1 переведен на должность стрелка команды военизированной охраны с 1 апреля 2018 года.
Аналогичные сведения отражены в приказе командира Войсковой части 34943 № 44 от 2 апреля 2018 года.
Приказом командира Войсковой части 34943 (по строевой части) № 62 от 21 мая 2021 года ФИО1 уволен с занимаемой должности 21 мая 2021 года за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Основанием для издания приказа об увольнении явилось отсутствие ФИО1 без уважительных причин на рабочем месте в период с 12 по 21 мая 2021 года, что было установлено работодателем в результате административного расследования.
Считая произведенное увольнение незаконным, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, указывая, что никаких прогулов он не допускал, отсутствовал на рабочем месте по объективным причинам, с 11 апреля по 11 мая 2021 года находился в очередном отпуске в Республике Беларусь, билет в обратную сторону был приобретен им только на 20 мая 2021 года, о чем он предупредил своего непосредственного начальника, направив ему 11 мая 2021 года посредством мессенджера «WhatsApp» заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 12 по 22 мая 2021 года по семейным обстоятельствам.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с 12 по 21 мая 2021 года, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, при этом, процедура и сроки увольнения соблюдены ответчиком, мера дисциплинарной ответственности соответствует тяжести совершенного проступка.
Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Как следует из новой редакции трудового договора от 23 июля 2018 года (в форме эффективного контракта), заключенного между сторонами настоящего спора, стрелку команды ВОХР ФИО1 установлена нормальная продолжительность рабочего времени, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, продолжительность рабочей недели 40 часов; работнику устанавливается иной режим работы, на основании приказа командира войсковой части на летний и зимний период; работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней в соответствии с графиком отпусков; по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его предварительному письменному заявлению работодатель может предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы (пункты 5.1 – 5.4).
Приказом командира Войсковой части 34943 (по строевой части) от 30 марта 2021 года № 42 стрелку команды ВОХР ФИО1 на основании заявления последнего предоставлен отпуск на 28 календарных дней с 12 апреля по 9 мая 2021 года, который продлен на 2 праздничных дня по 11 мая 2021 года.
Между тем, по окончании отпуска ФИО1 12 мая 2021 года к исполнению трудовых обязанностей не приступил, на работу не вышел, в связи с чем начальником команды ВОХР войсковой части 34943 <...> 13 мая 2021 года на имя командира войсковой части была написана соответствующая докладная.
Отсутствие истца на рабочем месте 13 мая 2021 года подтвердили и иные сотрудники команды ВОХР войсковой части 34943: стрелок <...> проводник служебных собак <...> что следует из написанных ими объяснительных на имя командира войсковой части 13 мая 2021 года.
14 мая 2021 года врио командира войсковой части 34943 в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости явиться на рабочее место и дать письменное объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, направленное ему посредством почтовой связи по адресу регистрации по месту жительства в р.п. Таврическое, которое получено последним 22 мая 2021 года.
Из объяснений ФИО1 от 21 мая 2021 года следует, что он находился в очередном отпуске с период с 12 апреля по 11 мая 2021 года в Республике Беларусь, должен был выйти на работу 12 мая 2021 года, чего, однако, сделать не смог по объективным причинам, о чем сообщил посредством мессенджера «WhatsApp» начальнику команды ВОХР войсковой части 34943 <...> направив ему соответствующее заявление на имя командира части <...> о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 12 по 22 мая 2021 года по семейным обстоятельствам, которое последний руководству не передал.
21 мая 2021 года на имя командира войсковой части 34943 начальником отдела обслуживания и ремонта капитаном <...> был подан рапорт, согласно которому последним было проведено разбирательство по факту отсутствия на своем рабочем месте с 12 по 20 мая года стрелка команды ВОХР ФИО1 без законных на то оснований. В ходе разбирательства выяснилось, что данный работник находился в основном отпуске за 2021 год с 12 апреля по 11 мая 2021 года в Республике Беларусь. В объяснительной данный работник указал о том, что сообщал своему непосредственному начальнику команды ВОХР <...> о том, что не сможет выйти на работу 12 мая 2021 года по семейным обстоятельствам, однако, в итоге не убедившись, что заявление передано в делопроизводство и подписано командиром части, работник к исполнению трудовых обязанностей 12 мая 2021 года не приступил. После возвращения из отпуска оправдательных документов по факту своего отсутствия не представил.
Указанные обстоятельства послужили основанием для увольнения стрелка команды ЗОХР ФИО1 с занимаемой должности 21 мая 2021 года за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В материалах дела имеется два графика суточного наряда команды ВОХР Войсковой части 34943 на май 2021 года, подписанных начальником команды ВОХР <...>.:
- в первом отражено, что ФИО1 должен был заступить в караул 13, 17 и 21 мая 2021 года;
- во втором отражено, что ФИО1 с 12 по 21 мая 2021 года должен был работать ежедневно по 8 часов.
В судебном заседании суда первой инстанции ФИО4, являющийся врио командира войсковой части 34943, пояснил, что график дежурств был изменен после того, как стало известно, что истец не заступит в караул 13 мая 2021 года, соответственно его нужно было кем-то заменить, в результате чего график его работы был изменен на восьмичасовой рабочий день ежедневно с 12 мая 2021 года.
В табеле учета использованного рабочего времени Войсковой части 34943 за период с 1 по 31 мая 2021 года отражено отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 12 по 21 мая 2021 года («П» - прогул), что в полной мере соответствует итоговому графику дежурств.
Оценивая все изложенное в совокупности, судебная коллегия считает возможным заключить, что факт совершения истцом прогулов в период с 12 по 21 мая 2021 года в течение всего рабочего дня нашел свое подтверждение, доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте истцом не представлено, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В ходе рассмотрения дела ФИО1 не оспаривалось, что авиабилеты на обратный путь из Республику Беларусь на 20 мая 2021 года он приобрел заблаговременно еще до того, как покинул территорию Российской Федерации, то есть намерения выходить на работу по окончании отпуска 12 мая 2021 года не имел.
Между тем, не предприняв никаких мер к заблаговременной подаче заявления о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 12 по 20 мая 2021 года, истец убыл в отпуск.
О своем намерении на период с 12 по 22 мая 2021 года взять отпуск без сохранения заработной платы ФИО1 сообщил начальнику команды ВОХР <...> 9 мая 2021 года.
Так, в материалах дела имеется скриншот переписки в мессенджере «WhatsApp» между ФИО1 и <...> из которой следует, что впервые истец обратился к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы 9 мая 2021 года в 23-01 часов: «…Напиши заявление на без содержания с 12.05 на две недели. По личным обстоятельствам. Благодарю».
10 мая 2021 года <...> ответил истцу: «Будем завтра решать», «Завтра мы тебе пошлем образец, как писать заявление, ты напишешь, сфоткаешь и пошлешь в вацапе мне».
При этом из переписки между ними от 11 мая 2021 года следует, что <...> отказывается выполнить просьбу истца и неоднократно рекомендует ему позвонить руководителю ФИО5 и решить вопрос о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы: «У нас некому ходить в караул», «В ватцапе напиши ФИО5. Объясни ему», «Завтрашним числом тебя уволят», «Перезвони ФИО5», «ФИО6 сказал мне писать докладную», на что ФИО1 отвечает: «У меня билеты на 20. Поличным обстоятельствам. Нет преступления. Не вижу оснований для увольнения».
После этого в 14-10 часов ФИО1 отправил <...> заявление на имя командира части <...> о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 12 по 22 мая 2021 года по семейным обстоятельствам.
Дальнейшей переписки между указанными лицами в материалах дела не имеется.
Указанные обстоятельства подтвердил и сам <...> допрошенный в суде первой инстанции в качестве свидетеля, дополнительно указав, что ставил в известность ФИО1 о том, что не будет подписывать его заявление и передавать его руководству, когда тот звонил ему по телефону.
Более того, в силу статьи 128 Трудового кодекса РФ предоставление по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению отпуска без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, является правом, а не обязанностью работодателя.
При этом использование работником такого отпуска обусловлено не только подачей работодателю соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности предоставления такого отпуска и его продолжительности.
Между тем, ФИО1 ссылаясь на правомерность своего отсутствия на рабочем месте, не представил доказательств, как того требует статья 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, свидетельствующих о том, что использование им отпуска без сохранения заработной платы было согласовано с работодателем, в том числе подтверждающих принятие мер к разрешению указанного вопроса с руководством войсковой части, обращение непосредственно к врио ее командира ФИО4, в том числе посредством направление соответствующего письма, телеграммы.
К какой-либо из категорий работников, которым работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, определенных частью 2 статьи 128 Трудового кодекса РФ (участники Великой Отечественной войны; работающие пенсионеры по старости (по возрасту); родители и жены (мужья) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы и т.д.; работающие инвалиды; работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников) ФИО1 не относится, иного из материалов дела не следует.
Доказательств, подтверждающих наличие семейных обстоятельств, обосновывающих необходимость предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы, ФИО1 работодателю по возвращению из отпуска представлено не было, как и суду в ходе рассмотрения настоящего спора.
Доводы истца о том, что он намеревался заключить брак, находясь в Республике Беларусь, чего, однако, до окончания отпуска сделать не успел, в связи с чем не смог покинуть указанное государство и выйти на работу в установленный срок, приведенные последним в апелляционной жалобе, ничем не подтверждены.
Также нельзя оставить без внимания тот факт, что ФИО1, являясь работником Войсковой части 34943, был проинформирован о запрете использования мобильных телефонов и личной электронной почты для ведения переговоров и переписке по служебным вопросам, независимо от того относятся они или нет к информации ограниченного распространения, что подтверждается собственноручно подписанным им 30 декабря 2016 года обязательством о неразглашении информации о Вооруженных Силах РФ лицом гражданского персонала.
Однако, данный запрет был истцом нарушен, при этом его доводы о том, что приведенное обязательство распространяет свое действие только на территории Российской Федерации, тогда как он в спорный период находился за ее пределами и не мог иным, нежели чем посредством мессенджера «WhatsApp», способом направить работодателю свое заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, состоятельными быть признаны не могут.
Как уже было указано, ФИО1 приобрел билет в обратную сторону из Республики Беларусь заблаговременно, и еще не покинув территорию Российской Федерации знал, что вернется только 20 мая 2021 года, между тем, к работодателю с соответствующим заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не обратился.
По аналогичным основаниям судебной коллегией отклоняются и доводы апелляционной жалобы истца об отсутствии в материалах дела подтверждения того, что на тот момент авиа или железнодорожное сообщение между Российской Федерацией и Республикой Беларусь было восстановлено после ограничений, введенных в связи с активным распространением новой коронавирусной инфекции.
В соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ именно на истце в этой части лежала обязанности представить суду доказательства невозможности возвращения из отпуска в установленный срок в силу каких-либо форс-мажорных обстоятельств.
Более того, по сведениям, размещенным в открытом доступе в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" граница Белоруссии и России в апреле-мае 2021 года была полностью открыта для авиационного и железнодорожного сообщений.
Ссылка истца на то, что у него имелись неиспользованные дни отгулов за переработанные им часы сверх установленной нормы по итогам работы за год, которые работодатель должен быть ему предоставить в период с 12 по 22 мая 2021 года, судебной коллегией отклоняется.
В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть 1).
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, сверхурочная работа может компенсироваться двумя способами по выбору работника:
- повышенной оплатой;
- предоставлением дополнительного времени отдыха.
Заключенным между сторонами настоящего спора трудовым договором в новой редакции от 23 июля 2018 года предусмотрено, что при выполнении работ сверх установочной нормы рабочего времени, работнику предоставляется дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (пункт 11.2).
По смыслу приведенных положений дополнительный день отдыха может быть использован только по согласованию с работодателем, на основании соответствующего заявления. В противном случае работодатель может расценить отсутствии работника на рабочем месте как прогул и уволить сотрудника по соответствующему основанию.
Вопреки доводам истца, приведенным в апелляционной жалобе, самовольное использование дней отгулов, а самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) является недопустимым.
Данное разъяснение дано в подпункте «д» пункта 36 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2, в соответствии с которым за самовольное использование дней отгулов может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (за прогул). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Изложенное наряду с базовыми принципами и основными положениями трудового законодательства свидетельствует о том, что возложенная на работодателя обязанность по предоставлению соответствующих дней отдыха не умаляет обязанности работника по соблюдению определенной процедуры предварительной подачи заявления с целью планирования работодателем текущей работы без ущерба для других работников и рабочего процесса в целом.
Между тем, заявление ФИО1 на отгулы за ранее отработанное сверхурочно время в материалах дела отсутствует, то обстоятельства, что с таким заявлением он не обращался к работодателю, им не оспаривалось.
Более того, наличие данной переработки у истца было выявлено ответчиком уже после его увольнения.
Как следует из приказа командира Войсковой части 34943 (по боевой подготовке и другим вопросам) от 16 августа № 166 в результате проверки табелей учета рабочего времени команды ВОХР за период с 1 апреля 2018 года по 30 апреля 2021 года в рамках рассмотрения настоящего гражданского дела в суде первой инстанции, выявлено, что бывший работник Войсковой части 34943 имеет переработанные часы сверх установленной нормы по итогам работы за 2020 год в объеме 89 часов, которые возникли в результате нахождения на самоизоляции работников команды военизированной команды в возрасте 65 лет и более, которые в итоге оплачены ему пропорционально отработанному времени в количестве 89 часов за счет фонда экономии оплаты труда.
Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюден, поскольку взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка и не позднее месяца со дня его обнаружения, соответствующий приказ издан уполномоченным лицом, с приказом истец был ознакомлен, до применения дисциплинарных взысканий от истца были затребованы и получены письменные объяснения.
В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года, разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является в том числе соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством действительно принадлежит работодателю, который в свою очередь должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
С учетом установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств, принимая во внимание длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, характер нарушения, предшествующие результаты исполнения истцом своих должностных обязанностей, наличие у него действующего дисциплинарного взыскания в виде замечания, примененного к нему в соответствии с приказом работодателя № 46 от 19 февраля 2021 года, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что при избрании меры дисциплинарной ответственности в виде увольнение работодателем были должным образом учтены вышеприведенные требования закона.
При таких обстоятельствах, постановленное судом первой инстанции решение является законным и обоснованным, а доводы жалобы истца несостоятельными.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Таврического районного суда Омской области от 17 августа 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 11 ноября 2021 года.
