Председательствующий: Савчук А.Л. № 33-5769/2023
55RS0003-01-2022-008171-47
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Омск 4 октября 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе
председательствующего Магденко И.Ю.,
судей Перфиловой И.А., Сковрон Н.Л.,
при секретаре Нецикалюк А.В.,
с участием прокурора Карачинцевой О.Г.
рассмотрела в открытом судебном заседании дело гражданское дело № 2-589/2023
по апелляционной жалобе представителя истца ФИО1 – ФИО2
на решение Ленинского районного суда г. Омска от 6 июня 2023 года
по иску ФИО1 к бюджетному профессиональному образовательному учреждению Омской области «Сибирский профессиональный колледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Магденко И.Ю., судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А:
ФИО1 обратился в суд с иском к бюджетному профессиональному образовательному учреждению Омской области «Сибирский профессиональный колледж» (далее – БПОУ ОО «СПК»), в обоснование указав, что 6 ноября 2020 года на основании срочного трудового договора был принят на работу в БПОУ ОО «СПК» заместителем директора по административно-хозяйственной работе, сроком до 5 ноября 2021 года. В связи с тем, что ни одна из сторон по трудовому договору не предприняла никаких действий по расторжению срочного трудового договора, он считался заключенным на неопределенный срок. 18 октября 2022 года ему было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением срока действия срочного трудового договора 5 ноября 2022 года. Не соглашаясь с таким увольнением, 24 октября 2022 года он обратился в Государственную инспекцию труда по Омской области. В дальнейшем по договоренности с работодателем задним числом было подписано дополнительное соглашение об установлении конечного срока действия трудового договора 5 ноября 2022 года. 5 ноября 2022 года работодателем был расторгнут трудовой договор и произведен окончательный расчет.
Просил восстановить его на работе в должности заместителя директора по административно-хозяйственной работе в БПОУ ОО «СПК»; взыскать с БПОУ ОО «СПК» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 9 по 30 ноября 2022 года и декабрь 2022 года в сумме 165 434 рублей 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Истец ФИО1 в судебном заседании участия не принимал, извещен надлежащим образом.
В судебном заседании представитель истца ФИО2 исковые требования поддержал в полном объеме. Пояснил, что приказ об увольнении по соглашению сторон с 8 ноября 2022 года они не оспаривают, полагают, что это разные трудовые договоры и отдельные трудовые отношения. Истец был незаконно уволен по первому договору, потом заключил второй договор и уволился. Заявление на увольнение он писал по второму договору.
Представитель ответчика БПОУ ОО «СПК» по доверенности ФИО3 исковые требования не признал, просил в удовлетворении отказать. Полагал, что работодателем процедура увольнения была соблюдена, нарушения прав работника отсутствуют.
Третье лицо Государственная инспекция труда в Омской области, извещенная надлежащим образом, своего представителя в судебное заседание не направила, просила рассмотреть дело в отсутствие представителя инспекции.
Судом постановлено решение о частичном удовлетворении заявленных требований: приказ БПОУ ОО «СПК» № <...> от 25 октября 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО1 с должности заместителя директора по административно-хозяйственной работе с 5 ноября 2022 года в связи с истечением срока трудового договора признан незаконным, с БПОУ ОО «СПК» в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 7 000 рублей; в удовлетворении остальной части иска отказано; с БПОУ ОО «СПК» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 600 рублей.
В апелляционной жалобе представитель истца ФИО2 выражает несогласие с постановленным по делу решением в части, в которой в удовлетворении требований отказано. Ссылаясь на положения статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации указывает, что обязанность работодателя выплатить заработную пату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлении работника в прежней должности. Следовательно, поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то с работодателя в пользу работника подлежала взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула. Более того, в связи с признанием незаконным приказа об увольнении от 25 октября 2022 года, настаивает на том, что истец подлежал восстановлению на работе. Не согласен с выводом суда, что продолжение истцом трудовой деятельности у ответчика на основании трудового договора от 25 октября 2022 года № <...>, не позволяет суду принять решение о восстановлении истца на работе. Просит решение суда изменить, требование о восстановлении истца на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить.
В своих возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика БПОУ ОО «СПК» ФИО4, прокурор Ленинского административного округа г. Омска просят решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу – без удовлетворения.
В судебном заседании апелляционной инстанции представитель истца по доверенности ФИО5 доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержал.
Представитель ответчика БПОУ ОО «СПК» по доверенности ФИО4 полагал решение законным и обоснованным.
Истец, третье лицо Государственная инспекция труда в Омской области, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебное заседание не явились, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, сочла возможным рассмотрение дела в их отсутствие.
Проверив материалы дела, заслушав явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего доводы апелляционной жалобы обоснованными, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со статьей 327? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.
Апелляционное производство как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, в частности, являются нарушение или неправильное применение норм процессуального и материального права (статья 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,).
Такие нарушения судом первой инстанции были допущены.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 6 ноября 2020 года между БПОУ ОО «СПК» и ФИО1 заключен трудовой договор № <...>, в соответствии с которым последний принят на должность заместителя директора по основному месту работы (л.д. 49-51 том 1).
Пунктами 1.3, 1.5 трудового договора определено, что трудовой договор является заключенным на определенный срок с указанием в качестве даты начала работы – 6 ноября 2020 года, даты окончания действия трудового договора - 5 ноября 2021 года.
На основании заключенного трудового договора издан приказ № <...> от 6 ноября 2020 года, в силу которого ФИО1 принят на работу к ответчику с 6 ноября 2020 года по 5 ноября 2021 года заместителем директора в службу по административно-хозяйственной работе, место работы основное, занятость полная (л.д. 52 том 1).
Как следует из приказа директора учреждения № <...> от 2 ноября 2021 года «О продлении срочного трудового договора», действие трудового договора от 6 ноября 2020 года № <...>, заключенного с заместителем директора ФИО1 продлено на 1 год по 5 ноября 2022 года (л.д. 53 том 1).
В пункте 2 приказа указано: «Ведущему специалисту О.Н.В. подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору от 6 ноября 2020 года № <...>».
Согласно представленному в материалы дела дополнительному соглашению (изменению) к трудовому договору № <...> от 6 ноября 2020 года между БПОУ ОО «СПК» и ФИО1, датированному 2 ноября 2021 года, был изложен в новой редакции пункт 1.3. трудового договора: «срок действия трудового договора составляет 12 месяцев с 06.11.2021 г. по 5.11.2022 г.» (л.д. 54 том 1).
Впоследствии, 18 октября 2022 года работодатель уведомил истца о том, что 5 ноября 2022 года трудовой договор № <...> от 6 ноября 2020 года, заключенный с ним, будет прекращен в связи с истечением срока его действия. С указанным уведомлением ФИО1 ознакомлен в этот же день, сделал отметку «возражаю» (л.д. 55 том 1).
Приказом № <...> от 25 октября 2022 года ФИО1 уволен 5 ноября 2022 года с должности заместителя директора по административно-хозяйственной работе в связи с истечением срока трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), с приказом ФИО1 ознакомлен в этот же день (л.д. 56 том 1).
Полагая свое увольнение с занимаемой должности 5 ноября 2022 года незаконным, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, указывая, что трудовой договор, который был с ним заключен изначально сроком на 1 год, считается заключенным на неопределенный срок, поскольку по истечению годичного срока в ноябре 2021 года работодатель не потребовал его расторжения, а дополнительное соглашение о продлении срока трудового договора было подписано по давлением работодателя в октябре 2022 года «задним числом».
Удовлетворяя требования истца о признания приказа № <...> от 25 октября 2022 года о его увольнении незаконным, суд первой инстанции указал на отсутствие в действующем законодательстве положений, допускающих заключение срочного трудового договора на новый срок путем подписания дополнительного соглашения к первоначальному трудовому договору, поэтому исходил из того, что трудовой договор с истцом, считается заключенным на неопределенный срок, и оснований для его расторжения в связи с истечением срока не имеется.
Судебная коллегия считает необходимым обратить внимание, что, исходя из вышеприведенной хронологии событий, продление срока трудового договора, заключенного с истцом, было осуществлено в соответствии с приказом директора учреждения № <...> от 2 ноября 2021 года, издание которого предшествовало подписанию сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, которым был установлен новый срок трудового договора.
Данные действия работодателя противоречат положениям статей 58-59 Трудового кодекса Российской Федерации, которые не предусматривают возможность продления срока срочного трудового договора по инициативе работодателя.
Поскольку незаконными действиями работодателя были нарушены трудовые права истца, суд первой инстанции по правилам статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда.
В данной части решение сторонами не обжалуется, поэтому в силу положений части 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации проверке на предмет законности и обоснованности в апелляционном порядке не подлежит.
Разрешая требования в части восстановления истца на работе, взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула и отказывая в их удовлетворении, районный суд исходил из того, что после незаконного увольнения истец вновь был принят ответчиком на должность заместителя директора на основании трудового договора, трудовые отношения между сторонами были продолжены, а впоследствии прекращены по соглашению сторон, данное увольнение истец не оспаривает.
С такими выводами судебная коллегия согласиться не может, поскольку они противоречат фактическим обстоятельствам дела и основаны на неверном применении норм материального права.
Так, из материалов дела следует:
25 октября 2022 года - в день издания приказа об увольнении в связи с истечение срока трудового договора с предполагаемой датой увольнения 5 ноября 2022 года - ФИО1 на имя директора БПОУ ОО «СПК» было подано заявление с просьбой принять его на должность заместителя директора с 6 ноября 2022 года (л.д. 48 том 1).
В материалы дела представлен трудовой договор от 25 октября 2022 года № <...>, заключенный между БПОУ Омской области «Сибирский профессиональный колледж» и ФИО1, по условиям которого истец принимается на работу заместителем директора, дата начала работы определена как 6 ноября 2022 года, трудовой договор заключен на определенный срок с 6 ноября 2022 года по 5 ноября 2023 года (пункты 1.1., 1.3., 1.5) (л.д.45-46 том 1).
Надлежит отметить, что в данном трудовом договоре, несмотря на то, что его дата указана как «25 октября 2022 года», и стоит подпись работника в его получении и дата получения «26.10.2022 г.», под пунктом 12. «Адреса и реквизиты сторон» после подписи работодателя и работника печатным текстом проставлена дата «6 ноября 2022 года».
25 октября 2022 года БПОУ ОО «СПК» издан приказ № <...>, согласно которому ФИО1 принят на работу с 6 ноября 2022 года на срок по 5 ноября 2023 года на должность заместителя директора в службу по административно-хозяйственной работе, место работы основное. Основанием издания приказа указан трудовой договор от 6 ноября 2022 года № <...> (л.д. 44).
То есть с работником, который еще не уволен (последним днем работы по приказу от 25 октября 2022 года № <...> является 5 ноября 2022 года), заключен трудовой договор о приеме его на работу 6 ноября 2022 года по этой же должности.
Далее, 2 ноября 2022 года истец обратился к ответчику с заявлением, в котором просил расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон 8 ноября 2022 года (л.д. 43 том 1).
3 ноября 2022 года ФИО1 представлено работодателю заявление, в котором он просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы с 6 по 8 ноября 2022 года по семейным обстоятельствам (л.д. 116 том 2).
Приказом от 3 ноября 2022 года № <...>ФИО1 предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на период с 6 по 8 ноября 2022 года (л.д. 117 том 2)
Кроме того, ответчиком представлено дополнительное соглашение к трудовому договору № <...> от 6 ноября 2022 года, датированное 3 ноября 2022 года, согласно которому договор прекращает действие 8 ноября 2022 года в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон) (л.д. 42 том 1).
Приказом № <...> от 3 ноября 2022 года прекращено действие трудового договора от 6 ноября 2022 года № <...> и ФИО1 уволен с должности заместителя директора 8 ноября 2022 года по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 41 том 1).
Согласно расчетному листку истца за ноябрь 2022 года, в период с 1 по 5 ноября им отработано 3 рабочих дня, а в период с 6 по 8 ноября был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (л.д. 103 том 1).
В табеле учета рабочего времени за ноябрь 2022 года 1-3 ноября отмечены как рабочие дни, 4 и 5 ноября – выходные, 6,7,8 ноября – отпуск без сохранения заработной платы (л.д. 68 том 1).
Из представленных ответчиком документов не ясно, когда был заключен новый трудовой договор с истцом: 25 октября или 6 ноября 2022 года, при том что представлен трудовой договор, датированный 25 октября 2022 года, приказ о приеме на работу издан в этот день, а в приказах о приеме на работу и увольнении имеется отсылка к трудовому договору от 6 ноября 2022 года.
К исполнению трудовых обязанностей по указанному трудовому договору ФИО1 не приступал, заработная плата, вопреки суждениям суда первой инстанции, ему за этот период не выплачивалась.
С учетом приведенных обстоятельств, суд апелляционной инстанции не может согласиться с выводами районного суда о том, что указанными действиями стороны аннулировали последствия незаконного увольнения по приказу от 25 октября 2022 года, продолжили трудовые отношения и прекратили их 8 ноября 2022 года по соглашению сторон.
Более того, с учетом выводов суда первой инстанции, указавшего на неправомерность действий работодателя по продлению срока трудового договора истца и признавшего его заключенным на неопределенный срок, заключение между сторонами трудового договора на новый срок с 6 ноября 2002 года по 5 ноября 2023 года не может свидетельствовать о восстановлении нарушенного права работника.
В данной связи отсутствие со стороны истца исковых требований об оспаривании увольнения 8 ноября 2022 года не может являться препятствием для его восстановления на работе в качестве последствия признания незаконным увольнения, состоявшегося 5 ноября 2022 года.
В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Соответственно, при признании незаконным приказа ответчика № <...> от 25 октября 2022 года о прекращении трудового договора с истцом 5 ноября 2022 года его исковые требования о восстановлении на работе подлежали удовлетворению, доводы апелляционной жалобы в данной части судебная коллегия находит обоснованными, решение суда – подлежащим отмене.
Истца надлежит восстановить в прежней должности – заместителя директора по административно-хозяйственной работе учреждения с 6 ноября 2022 года.
Относительно требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия считает возможным исходить из следующего.
Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Как предусмотрено в части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с частью 3 статьи 139 Кодекса при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Как указано в пункте 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № <...>, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Таким образом, исчисление среднего заработка истца в целях определения компенсации за время вынужденного прогула должно быть произведено из фактически начисленной заработной платы за месяцы, предшествующие увольнению (с ноября 2021 года по октябрь 2022 года), путем деления на количество фактически отработанных в этот период дней.
Представленный в материалы дела ответчиком расчет среднедневного заработка истца для оплаты отпуска по календарным дням в размере 3 176 рубль 01 копейка во внимание быть принят не может, поскольку не соответствует приведенным выше нормам права (в расчете используется количество отработанных календарных дней) (л.д. 98 том 1).
Между тем, судебная коллегия полагает возможным при расчете среднего дневного заработка для оплаты времени вынужденного прогула исходить из имеющихся в данном документе сведений: размера фактически начисленной заработной платы за период с ноября 2021 года по октябрь 2022 года, а также количество фактически отработанных истцом дней (212).
В данной связи средний дневной заработок истца составит 4 650 рублей 46 копеек (985 898 рублей 57 копеек (фактически начисленная заработная плата за расчетный период - 12 месяцев, предшествующих увольнению) / 212 (количество отработанных дней за расчетный период).
Временем вынужденного прогула является период с 6 ноября 2022 года по 4 октября 2023 года (дата восстановления истца на работе) – 226 рабочих дней.
Таким образом, за период с 6 ноября 2022 года по 4 октября 2023 года оплата времени вынужденного прогула без учета удержания НДФЛ составит 965 251 рубль 69 копеек (4 650 рублей 46 копеек ? 226 дней – 85 752 рубля 27 копеек (компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная при увольнении), которая подлежит взысканию с работодателя в пользу работника (л.д. 105 том 1).
Согласно разъяснениям, данным в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Таким образом, тот факт, что после увольнения от ответчика истец в период с ноября 2022 года по июль 2023 года осуществлял трудовую деятельность у другого работодателя в Омском филиале НОЧУВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия», на размер оплаты времени вынужденного прогула не влияет (л.д. 119-120 том 2).
По правилам статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации апелляционное определение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Ленинского районного суда г. Омска от 6 июня 2023 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, оплаты за время вынужденного прогула, принять по делу в этой части новое решение.
Восстановить на работе ФИО1 с 6 ноября 2022 года в бюджетном профессиональном образовательном учреждении Омской области «Сибирский профессиональный колледж» в должности заместителя директора по административно-хозяйственной работе.
Взыскать с бюджетного профессионального образовательного учреждения Омской области «Сибирский профессиональный колледж» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<...>) средний заработок за время вынужденного прогула 965 251 рубль 69 копеек.
Апелляционное определение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В остальной части решение оставить без изменения.
Председательствующий
Судьи
Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 11 октября 2023 года.
