Судья Калмыкова Е.А. 17 января 2024г. Дело № 2–4198–33–66
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
Великий Новгород
Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:
председательствующего: Колокольцева Ю.А.,
судей: Котихиной А.В. и Сергейчика И.М.,
при секретаре: Краснюк Н.Л.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 17 января 2024г. по апелляционной жалобе ТСЖ «Борис» на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 26 октября 2023г., дополнительное решение Новгородского районного суда Новгородской области от 13 ноября 2023г. дело по иску Дойковой А.В. к ТСЖ «Борис» об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., выслушав объяснения представителя ТСЖ «Борис» Ивановой М.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, и объяснения Дойковой А.В., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия
у с т а н о в и л а:
С 01 февраля 2007г. Дойкова А.В. на основании приказа номер от 31 января 2007г. и трудового договора от 17 июня 2013г. (в редакции дополнительного соглашения от 01 июня 2022г. к трудовому договору) работала в ТСЖ «Борис» в должности уборщицы 1-3 подъездов жилого дома с установлением неполного рабочего времени продолжительностью 7 часов, с началом работы - 7 часов 30 минут, окончанием работы - до 15 часов 30 минут, с обеденным перерывом с 11 до 12 часов (пункты 1.1. и 1.2 трудового договора).
Также Дойкова А.В. работает в ООО «<...>» (далее также Общество) в качестве уборщицы с 19 апреля 2021г. на основании трудового договора номер от 19 апреля 2021г. по совместительству с продолжительностью ежедневной работы - 4 часа и с 11 мая 2023г. на основании дополнительного соглашения от 11 мая 2023г. к трудовому договору по основному месту работы с продолжительностью ежедневной работы – 4 часа.
Приказом председателя правления ТСЖ «Борис» номер от 05 мая 2023г. Дойкова А.В. 05 мая 2023г. уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул).
В обоснование иска Дойкова А.В. ссылалась на то, что с 01 февраля 2007г. она работала в ТСЖ «Борис» в должности уборщицы подъездов жилого дома. В период ее работы нареканий относительно исполнения ею должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы она не имела. 05 мая 2023г. она была уволена приказом номер от 05 мая 2023г. по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул). Увольнение считает незаконным, поскольку прогулов она не допускала. Работу 04 мая 2023г. выполнила полностью, нарушений трудовой дисциплины не допускала. В связи с незаконностью ее увольнения в ее пользу подлежит взысканию заработная плата за период с 05 мая 2023г. Она испытывала нравственные страдания в связи с потерей работы, полагает справедливым размер компенсации морального вреда в сумме 150000 руб.
В ходе рассмотрения дела Дойкова А.В. изменила исковые требования и просила изменить формулировку основания ее увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 ТК РФ, взыскать с ТСЖ «Борис» средний заработок за время вынужденного прогула с 05 мая 2023г. до даты решения суда и компенсацию морального вреда в размере 150000 руб.
В судебном заседании суда первой инстанции истец Дойкова А.В. измененные исковые требования поддерживала, поясняя, что после установления семичасового рабочего дня с председателем ТСЖ была устная договоренность о том, что после выполнения своей работы, ей можно было раньше уходить с работы. 04 мая 2023г. она ушла с работы после того, как работу выполнила в полном объеме. 05 мая 2023г. она ушла с работы после планерки в 9 часов, потому что также сделала всю свою работу. На планерке 05 мая 2023г. дать объяснения ей не предлагалось. До увольнения ей не предлагалось дать объяснения по факту отсутствия на работе.
Представитель ответчика ТСЖ «Борис» в судебное заседание суда первой инстанции не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещался. В ходе судебного разбирательства дела работодателем были представлены письменные пояснения, в которых приведены доводы о законности увольнения истца за прогул.
Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 26 октября 2023г. постановлено:
Исковое заявление ФИО1 (СНИЛС номер) к ТСЖ «Борис» (ИНН номер, ОГРН номер) удовлетворить частично.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из ТСЖ «Борис» на увольнение по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ).
Взыскать с ТСЖ «Борис» в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 87761 руб. 55 коп. и компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.
Взыскать ТСЖ «Борис» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3132 руб. 85 коп.
Решение суда в части взыскания в пользу ФИО1 среднего заработка за все время вынужденного прогула обращено к немедленному исполнению.
Дополнительным решением Новгородского районного суда Новгородской области от 13 ноября 2023г. постановлено:
Обязать ТСЖ «Борис» изменить дату увольнения ФИО1 с 05 мая 2023г. на 10 мая 2023г.
Не соглашаясь с решением суда, дополнительным решением суда, ТСЖ «Борис» в апелляционной жалобе считает решение суда, дополнительное решение суда незаконным и подлежащими отмене с принятием по делу нового решения по тем основаниям, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, существенно нарушены и неправильно применены нормы материального и процессуального права.
От ФИО1 в суд поступили возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на несостоятельность доводов апелляционной жалобы.
Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»).
Исходя из пункта 46 (абзац 6) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021г. № 16, дополнительное решение является составной частью решения суда и не может существовать отдельно от него, поэтому в случае обжалования решения суд апелляционной инстанции вправе отменить или изменить дополнительное решение вне зависимости от того, было оно обжаловано или нет.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. № 23 «О судебном решении» разъяснено, что суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты «а» и «б» пункта 4).
В мотивировочной части решения суда могут содержаться ссылки на постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по вопросам судебной практики, постановления Президиума Верховного Суда Российской Федерации, а также на обзоры судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, утвержденные Президиумом Верховного Суда Российской Федерации (абзац 3 части 4.1 статьи 198 ГПК РФ).
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения относительно жалобы, судебная коллегия находит, что решение суда подлежит изменению по следующим основаниям.
Основаниями для изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 330 ГПК РФ).
При рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущены нарушения норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.
Статьей 1 ТК РФ предусмотрено, что целями трудового законодательства, в том числе Трудового кодекса РФ, действующего в редакции на момент возникновения спора, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе и по разрешению трудовых споров.
В силу части 4 статьи 394 ТК РФ и пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник уволен незаконно (без законного основания и/или с нарушением порядке увольнения), то по его заявлению может быть изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Принимая решение об изменении формулировки основания увольнения, суд исходил из того, что увольнение истца с работы является незаконным.
Такой вывод суда является обоснованным, так как он соответствует требованиям закона и установленным обстоятельствам дела.
В силу части 1 (абзац 2) статьи 22 ТК РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и/или иными федеральными законами.
В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
В силу пункта 3 части 1 статьи 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Одним из таких оснований является увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Пунктом 39 (подпункты «а» и «б») Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что увольнение по названному основанию может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) либо за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (часть 1 статьи 91 ТК РФ).
По соглашению сторон трудового договора работнику может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) (часть 1 статьи 93 ТК РФ).
Статьями 106 и 107 ТК РФ предусмотрено, что перерыв в течение рабочего дня (смены) является одним из видов времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В соответствии с частью 1 статьи 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (пункт 2.1. Определения от 19 февраля 2009г. №75-О-О).
Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (пункт 11 Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09 декабря 2020г.).
Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения (пункт 23). При этом работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул без уважительных причин (пункт 38).
Из перечисленных норм и разъяснений Верховного Суда РФ усматривается, что прогулом является невыход работника на работу без уважительных причин либо нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня прогулом не является и не может служить основанием для увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Также не является прогулом и отсутствие работника на рабочем месте (нахождение работника вне пределов рабочего места) не более 4 часов подряд.
Увольнение за отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд может быть произведено работодателем только при условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд (непрерывно, без перерыва) в течение рабочего дня. Если же отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд было прервано перерывом на отдых (питание), то есть имело место правомерное отсутствие на работе, то в таком случае отсутствие на работе более 4 часов не может рассматриваться как прогул.
Частью 1 статьи 12 ГПК РФ предусмотрено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В силу статьи 56 (части 1 и 2) ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение.
Исходя из части 3 статьи 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, которые рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ при рассмотрении дела суд обязан исследовать по существу фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться лишь формальным исследованием условий применения правовых норм, поскольку иное приводило бы к тому, что право на судебную защиту, закрепленное частью 1 статьи 46 Конституции РФ, оказалось бы существенно ущемленным (пункт 5 Постановления от 12 июля 2007г. № 10-П).
В соответствии с частью 1 статьи 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, и которые могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц (часть 1 статьи 68 ГПК РФ), показаний свидетелей (часть 1 статьи 69 ГПК РФ), письменных доказательств (часть 1 статьи 71 ГПК РФ).
Доказательства представляются лицами, участвующими в деле (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).
Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (статья 60 ГПК РФ).
В силу статьи 67 (части 1, 2 и 3) ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Применительно к настоящему спору, исходя из указанных норм, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Верховного Суда РФ, работодатель обязан подтвердить законность увольнения истца с работы, а именно доказать: факт неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня; соблюдение работодателем порядка увольнения истца (истребование объяснений, срок применения взыскания и др.).
В рассматриваемом споре, ответчиком в силу статьи 56 ТК РФ не представлено в суд допустимых, достоверных и достаточных доказательств, которые в их совокупности подтвердили бы наличие законного основания к увольнению истца за прогул и соблюдение работодателем порядка такого увольнения.
Выше указывалось, что истец в силу трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 01 июня 2022г. работала у ответчика в должности уборщицы 1-3 подъездов жилого дома. Расположенного по адресу: адрес, в режиме неполного рабочего времени, продолжительностью рабочего времени – 7 часов в день, с началом работы 07-30 до 15-30, с обеденным перерывом с 11-00 до 12-00 (пункт 4).
Пунктом 1.5 трудового договора предусмотрено, что истец в своей работе руководствуется указаниями мастера и председателя ТСЖ.
Из материалов дела, в том числе из показаний свидетеля Д, следует, что истец была уволена с работы 05 мая 2023г. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за отсутствие 04 и 05 мая 2023г. на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, то есть за совершение прогула (дисциплинарного проступка).
Истец ФИО1, не оспаривая факта своего отсутствия на рабочем месте 04 мая 2023г. после 10 часов и 05 мая 2023г. после 09 часов, ссылалась на договоренность с председателем ТСЖ о том, что «если ею работа выполнена, то можно заниматься своими делами», поэтому, выполнив всю работу в указанные дни, она занималась своими делами, то есть отсутствовала на работе по уважительной причине. Такой довод истца о наличии указанной договоренности подтвердил свидетель мастер ТСЖ Г, который пояснял, что по договоренности с председателем ТСЖ было «устное правило», по которому, если уборщица «сделала работу, то она свободна». Также свидетель пояснял, что в табеле учета рабочего времени за 04 и 05 мая 2023г. он поставил истцу прогул по распоряжению председателя ТСЖ, при этом он ни 04 мая, ни 05 мая 2023г. не проверял фактически выполненную истцом работу.
Из показаний допрошенного судом в качестве свидетеля жильца жилого дома, не заинтересованного в исходе дела лица, К усматривается, что последняя видела истца на работе 04 мая 2023г. в 09 часов 45 минут, которая сказала, что «отработала» и ушла с работы.
Оснований не доверять показаниям свидетеля Г и свидетеля К в указанной части не имеется, а потому они в этой части признаются достоверными.
Установленные из изложенных выше объяснений истца и свидетельских показания Г и К обстоятельства свидетельствуют о том, что 04 мая 2023г. после 09 часов 45 минут и 05 мая 2023г. после 09 часов истец отсутствовала на рабочем месте в силу сложившегося у работодателя упомянутого «устного правила» после выполнения своей работы по уборке подъездов, то есть по уважительной причине.
Кроме того, если даже допустить, что истец в указанное выше время отсутствовала на работе без уважительных причин, то и в этом случае время отсутствия истца на рабочем месте не может рассматриваться как отсутствие на работе более 4 часов подряд, то есть как прогул.
Вместе с тем, с учетом установленного трудовым договором обеденного перерыва с 11:00 до 12:00, которое не входит в рабочее время, отсутствие истца на работе имело место в период с 10 до 11 часов (до перерыва на отдых и питание) составляет менее 4 часов подряд и в период с 12.00 часов (после перерыва на отдых и питание) до 15.30 часов – также менее 4 часов подряд.
Так, из материалов дела следует, что 04 мая 2023г. отсутствие истца на работе имело место в период с 09.45 часов до 11.00 часов (до перерыва на отдых и питание), что составляет 1 час 15 минут (менее 4 часов подряд) и в период с 12.00 часов (после окончания перерыва на отдых и питание) до 15.30 часов (до окончания рабочего дня), что составляет 3 часа 30 минут (менее 4 часов подряд).
То есть время, вменяемое работодателем в качестве прогула до перерыва на отдых (питание) и после перерыва на отдых (питание) составляет менее 4 часов подряд, тогда как квалифицирующим признаком прогула, согласно подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, является отсутствие работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
С учетом установленных обстоятельств и в силу приведенных норм, отсутствие истца на рабочем месте 04 и 05 мая 2023г. не может рассматриваться как прогул и служить основанием к увольнению по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
При таких обстоятельствах у работодателя не имелось оснований для применения к истцу такого дисциплинарного взыскания как увольнение с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Помимо отсутствия у работодателя оснований к применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения, установленные по делу обстоятельства дают достаточно оснований для вывода о несоблюдении работодателем установленного статьей 193 ТК РФ порядка применения указанного дисциплинарного взыскания.
Так, в соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2).
Данные нормативные положения направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения (пункт 7 Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09 декабря 2020г.).
Указанное выше положение статьи 193 ТК РФ, исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ (Определения от 17 октября 2006г. № 381-О и от 24 марта 2015г. № 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 ТК РФ срок.
Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в частности предоставление или непредоставление работником письменного объяснения (Конституционного Суда РФ от 25 апреля 2019г. № 1068-О).
Из части 1 статьи 193 ТК РФ и правовой позиции Конституционного суда РФ усматривается, что обязанность работодателя затребовать от работника письменное законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо не предоставлять такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается без истребования от него письменного объяснения или в случае непредоставления такого объяснения до истечения двух рабочих дней со дня истребования объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 ТК РФ – незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.
Работодатель, утверждающий, что им соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, в силу статьи 56 ГПК РФ обязан доказать факт соблюдения указанной процедуры увольнения истца.
Из представленного работодателем акта об отсутствии письменного объяснения ФИО1 об отсутствии на рабочем месте от 05 мая 2023г., составленного и подписанного председателем правления ТСЖ М, бухгалтером Д, мастером Г и уборщицей И, и показаний свидетеля Д следует, что 05 мая 2023г., во время планерки, истцу было объявлено о необходимости предоставить объяснение об уходе с работы 04 мая 2023г., на что последняя отказалась предоставлять объяснение и покинула работу в 09 часов.
Представленные ответчиком доказательства подтверждают, что истец была уволена в день истребования объяснений – 05 мая 2023г., то есть в нарушение указанного выше порядка увольнения и трудовых прав истца.
Таким образом, материалами дела достоверно установлено, что к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения без соблюдения установленного законом порядка увольнения.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения истца с работы, являются несостоятельными, так как не основаны на законе и не подтверждены надлежащими доказательствами.
Ссылка в апелляционной жалобе на судебную практику в соответствии с которой, по утверждению работодателя, отказ истца от дачи объяснений освобождает работодателя от обязанности выдержать двухдневный срок между истребованием объяснения и применением дисциплинарного взыскания, является несостоятельной, поскольку иная судебная практика не имеет какого-либо правового значения для рассмотрения настоящего дела, и, кроме того, указанное выше утверждение работодателя основано на ошибочном толковании положений статьи 193 ТК РФ, которые, как выше указывалось, исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ, является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Применительно к настоящему спору, исходя из буквального толкования части 1 статьи 193 ТК РФ, решение работодателем вопроса об увольнении истца с работы допускалось только по истечении двух рабочих дней (10 и 11 мая 2023г., так как с 06 по 09 мая –выходные и нерабочие праздничные дни) после истребования от истца объяснений 05 мая 2023г. и составления соответствующего акта (акта о непредоставлении работником объяснения). При этом устное сообщение истца 05 мая 2023г. в ответ на истребование от неё объяснений, о том, что «объяснения давать не будет», не освобождало работодателя от обязанности по соблюдению требований законодательства, которое предоставило истцу право в течение двух рабочих дней со дня затребования от неё объяснения, предоставить письменное объяснение либо не предоставлять такого объяснения.
Иные доводы апелляционной жалобы относительно неправильного определения судом первой инстанции обстоятельств увольнения истца, имеющих значение для дела, и нарушения судом норм материального права, не могут быть приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения.
В связи с тем, что истец уволена с работы без законного основания и с нарушением порядка увольнения, то в силу статьи 394 ТК РФ имелись основания для признания незаконным увольнения истца по оспариваемому приказу по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Незаконность увольнения истца в соответствии с частью 4 статьи 394 ТК РФ при наличии заявления об изменении основания увольнения, влечет изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Кроме того, незаконность увольнения является основанием для удовлетворения иска в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В силу статьи 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику заработок, который им не был получен в результате его незаконного увольнения.
Статьей 394 (часть 2) ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определениях от 24 октября 2013г. № 1544-О, от 24 декабря 2020г. № 3034-О, положения статьи 394 ТК РФ направлены на восстановление трудовых прав работника, нарушенных незаконным увольнением и не предполагает лишение его оплаты времени вынужденного прогула, указанные положения имею целью восстановление трудовых прав работника, в том числе путем изменения формулировки основания увольнения, даты увольнения и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.
В соответствии с частью 7 статьи 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Из приведенных правовых норм следует, что если суд признает увольнение незаконным и принимает решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, то в этом случае суд должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения и, взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула, начиная со дня, следующего за днем увольнения, по день вынесения решения суда. Если же после незаконного увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то суд должен изменить дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя. В случае, если работник до незаконного увольнения уже находился в трудовых отношениях с другим работодателем, то признание незаконности увольнения такого работника и изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, влечь изменение даты увольнения на дату вынесения решения, а не на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя. То есть решение вопроса об изменении даты увольнения на дату вынесения решения или на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя, зависит от даты возникновения трудовых отношений с другим работодателем.
Суд первой инстанции правомерно признав незаконным увольнение истца и удовлетворив исковые требования в части изменения формулировки основания увольнения, ссылаясь на нормы, касающиеся изменения даты увольнения и периода, за который подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, когда увольнение работника признано судом незаконным, принял решение о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 06 мая 2023г. по 26 октября 2023г., то есть за 121 рабочий день в сумме 87761 руб. 55 коп., а также дополнительным решением изменил дату увольнения с 05 мая 2023г. на 10 мая 2023г.
Определяя размер заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из справки работодателя о средней заработной плате истца за период с 01 января по 30 апреля 2023г., то есть за 4 месяца, предшествующих увольнению.
Между тем, размер среднедневного заработка для оплаты времени вынужденного прогула судом определен в нарушение положений статьи 139 (часть 3) ТК РФ и пунктов 4 и 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», согласно которым расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В соответствии с представленной ответчиком по запросу судебной коллегии справкой о доходах истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению, средний дневной заработок истца составляет 706 руб. 92 коп. (168247 руб. (заработная плата за 12 месяцев) : 238 рабочих дней (отработанные дни за 12 месяцев)).
Заработная плата за все время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с работодателя в пользу истца, составляет 85537 руб. 32 коп. (706 руб. 92 коп. х 121 день).
Следовательно, судом неправильно был определен размер заработной платы за время вынужденного прогула.
Изменяя дату увольнения на 10 мая 2023г., суд исходил из трудоустройства истца после увольнения к другому работодателю.
С таким выводом суда нельзя согласиться, поскольку он не соответствует приведенным выше нормам и фактическим обстоятельствам дела.
Выше указывалось, что в соответствии с частью 7 статьи 394 ТК РФ изменение даты увольнения на дату трудоустройства к другому работодателю допускается только в том случае, когда работник после его незаконного увольнения был принят на работу к другому работодателю.
В данном же случае, как следует из материалов дела и установлено выше, истец работала по основному месту работы в Товариществе с 01 февраля 2007г. по 05 мая 2023г., при этом на основании трудового договора от 19 апреля 2021г. истец также работала в Обществе на условиях совместительства (четыре часа в день с оплатой за фактическое время работы), а затем на основании дополнительного соглашения от 11 мая 2023г. к трудовому договору продолжает работать на условиях основного места работы (четыре часа в день с оплатой за фактическое время работы). То есть, как до, так и после увольнения с Товарищества истец продолжает работать в Обществе на одинаковых условиях работы. Изменение условий трудового договора путем заключение истцом дополнительного соглашения от 11 мая 2023г. к трудовому договору не может рассматриваться как трудоустройство истца к другому работодателю, поскольку трудовые отношения между истцом и Обществом возникли в период работы в Товариществе, а именно 19 апреля 2021г. При таких данных дата увольнения истца в силу части 7 статьи 394 ТК РФ должна быть изменена на дату принятия решения – 26 октября 2023г. Поэтому, у суда первой инстанции отсутствовали основания для изменения даты увольнения на дату, предшествующую дню заключения истцом с Обществом дополнительного соглашения от 11 мая 2023г., то есть на 10 мая 2023г.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 46 (абзацы 2 и 3) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», суд апелляционной инстанции на основании абзаца второго части 2 статьи 327.1 ГПК РФ вправе в интересах законности проверить обжалуемое судебное постановление в полном объеме вне зависимости от доводов жалобы.
Под интересами законности с учетом положений статьи 2 ГПК РФ следует понимать необходимость проверки правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников трудовых (служебных) правоотношений.
Ввиду неправильного определения судом круга обстоятельств, значимых для установления даты увольнения истца, и в связи с нарушением подлежащих применению норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, что привело к принятию необоснованного дополнительного решения, судебная коллегия, полагает необходимым в защиту трудовых прав истца в интересах законности выйти за пределы доводов апелляционной жалобы и изменить дополнительного решение в части даты увольнения, указав дату увольнения истца 26 октября 2023г.
Доводы апелляционной жалобы о неверном расчете судом периода вынужденного прогула, который составляет 1 (один) рабочий день, в связи с тем, что истец после увольнения - 11 мая 2023г. была трудоустроена у другого работодателя - ООО «<...>», являются несостоятельными, поскольку не основаны на законе и не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.
Пунктом 62 (абзац 4) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет.
В связи с этим, факт работы истца в Обществе не может учитываться при расчете периода вынужденного прогула, подлежащего оплате за счет ответчика, незаконно уволившего истца, а заработная плата, полученная в Обществе, не может учитываться при расчете размера заработной платы за время вынужденного прогула.
Ссылка в апелляционной жалобе на часть 8 статьи 394 ТК РФ, согласно которой суд принимает решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, несостоятельна, так как к возникшим между сторонами спорным правоотношениям данная норма не применима.
Установив, что со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца, суд правомерно принял решение о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.
Согласно абзацу 14 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
В свою очередь, работодатель в соответствии с абзацем 16 части 2 статьи 22 ТК РФ обязан компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (абзац 3 пункта 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»)).
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в силу статьи 237 (части 1 и 2) ТК РФ возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (абзац 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).
В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 ТК РФ).
Согласно пункту 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением, незаконным применением дисциплинарного взыскания и др.).
Из приведенных правовых норм и разъяснений Верховного Суда РФ следует, что законодательством предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда, причиненного ему незаконными действиями работодателя, в том числе незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и т.п. При этом, с учетом данных правовых норм, сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.
Выше установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы по компрометирующему основанию, которые не могли не вызвать у истца нравственные страдания, выразившиеся в эмоциональных переживаниях по поводу лишения возможности заниматься трудовой деятельностью и отсутствия основного источника дохода в условиях сложной экономической ситуации. Данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.
Размер компенсации морального вреда, причиненного истцу, подлежал определению исходя из следующих обстоятельств дела.
Сумма компенсации морального вреда должна отвечать требованиям разумности, справедливости и быть соразмерной последствиям нарушения прав.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).
Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон (пункт 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022г.).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ относительно определения судом размера компенсации морального вреда, судья, применяя правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, принимает решение в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения (Определения Конституционного Суда РФ от 20 ноября 2003г. № 404-О, от 07 июня 2013г. № 991-О и др.).
В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.
В силу изложенных правовых норм, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Верховного Суда РФ, определение размера компенсации морального вреда законодателем отнесено к исключительной компетенции суда, который выслушивает все доводы сторон и исследует представленные ими доказательства, оценивает их и принимает решение в соответствии с требования приведенных выше правовых норм.
Заявленное истцом требование о сумме морального вреда – 150000 руб., является явно завышенным. С учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред, длительного характера нарушения трудовых прав истца, её возраста на момент нарушения трудовых прав (номер года), от которого зависит степень страданий, отсутствие необратимых для истца последствий от нарушенных прав, неосторожной формы вины ответчика-юридического лица в причинении вреда и его финансового (имущественного) положения, а также исходя из требований разумности, справедливости и соразмерности, судебная коллегия считает, что суд правильно определил размер компенсации морального вреда в 15000 руб.
Каких–либо оснований для освобождения ответчика от обязанности возместить причиненный истцу моральный вред или для изменения (снижения) размера компенсации морального вреда, не имеется, а потому суд правомерно удовлетворил требование о взыскании компенсации морального вреда в указанном выше размере.
Содержащиеся в апелляционной жалобе доводы относительно отсутствия у суда оснований для взыскания компенсации морального вреда и о завышенном размере такой компенсации подлежат отклонению как несостоятельные, поскольку приведены ответчиком без учета вышеизложенных обстоятельств и вопреки требованиям указанных выше норм материального права.
На основании изложенного, в связи с неправильным применением судом при разрешении спора норм материального права обжалуемое решение суда в части размера, взысканной с ТСЖ «Борис» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула и в доход местного бюджета государственной пошлины, подлежит изменению путем уменьшения размера заработной платы за время вынужденного прогула до 85537 руб. 32 коп. и государственной пошлины до 2766 руб., а дополнительное решение подлежит изменению путем указания даты увольнения - 26 октября 2023г.
В остальной части решение суда соответствует установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства, а потому является законным и обоснованным. В этой части иска суд достаточно полно и всесторонне выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные доказательства, правильно применил и истолковал нормы материального права, не допустил и нарушений норм процессуального права.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327–330 ГПК РФ, судебная коллегия
о п р е д е л и л а:
Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 26 октября 2023г. в части размера, взысканной с ТСЖ «Борис» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины в доход местного бюджета изменить, уменьшив размер заработной платы за время вынужденного прогула до 85537 руб. 32 коп. и государственной пошлины до 2766 руб.
В остальной части то же решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу ТСЖ «Борис» – без удовлетворения.
Дополнительное решение Новгородского районного суда Новгородской области от 13 ноября 2023г. в части даты увольнения изменить, указав дату увольнения 26 октября 2023г.
Председательствующий:
Судьи:
Мотивированное апелляционное определение составлено 29 февраля 2023г.
Резолютивная часть:
