Судья: Ионов И.А. 01 декабря 2021г. Дело № 2–2931–33–1989
53RS0022-01-2021-003193-40
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
Великий Новгород
Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:
председательствующего: Колокольцева Ю.А.,
судей: Котихиной А.В. и Сергейчика И.М.,
при секретаре: Жукове Ф.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 01 декабря 2021г. по апелляционной жалобе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 16 июля 2021г. дело по иску Бобровой В.Н. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств.
Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., выслушав объяснения представителя Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» Колодий Е.Н., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, и объяснения Бобровой В.Н., возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия
у с т а н о в и л а:
Боброва В.Н. работала с 04 сентября 2008г. в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» (ранее Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого», далее также Университет, Учреждение, НовГУ или работодатель) на различных должностях, а с 26 октября 2020г. – в должности специалиста по учебно-методической работе (УМР) 1-й категории отдела профориентации и довузовской подготовки Центра дополнительного образования детей «Дом научной коллаборации имени К» (далее также Центр).
На основании трудового договора номер от 01 сентября 2020г. Боброва В.Н. также работала по внутреннему совместительству на 0,5 ставки преподавателем медицинского колледжа НовГУ.
Приказом по Учреждению от 10 марта 2021г. номер к «О наложении и снятии дисциплинарных взысканий» Бобровой В.Н. объявлен выговор за систематические нарушения пункта 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка НовГУ (за опоздание на работу 10, 11, 15 и 18 февраля 2021г.).
Приказом по Учреждению от 12 марта 2021г. номер к Боброва В.Н. уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогулы (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего 16 февраля 2021г.) с 15 марта 2021г.
Приказом по Учреждению от 29 марта 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» на основании больничного листа увольнение Бобровой В.Н. с 15 марта 2021г. отменено.
Последующим приказом по Учреждению от 29 марта 2021г. номер к Боброва В.Н. уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за те же прогулы с 30 марта 2021г.
Приказом по Учреждению от 14 апреля 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» – отменено увольнение Бобровой В.Н. 30 марта 2021г. (основание больничный лист).
Приказом по Учреждению от 14 апреля 2021г. номер к Боброва В.Н. уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за те же прогулы с 14 апреля 2021г.
Приказом по Учреждению от 30 апреля 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» – отменено увольнение Бобровой В.Н. 14 апреля 2021г. (основание больничный лист).
Приказом по Учреждению от 30 апреля 2021г. номер к Боброва В.Н. уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за те же прогулы с 30 апреля 2021г.
09 апреля 2021г. Боброва В.Н. обратилась в суд с иском к НОВГУ, в котором просила:
отменить приказ от 10 марта 2021г. номер к о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора;
отменить приказ от 12 марта 2021г. номер к о расторжении трудового договора по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ;
восстановить в должности специалиста по УМР 1 категории отдела профориентации и довузовской подготовки Центра дополнительного образования детей «Дом научной коллаборации им. К»;
взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения решения суда;
выплатить незаконно удержанную заработную плату за два рабочих дня – 16 и 17 февраля 2021г.;
взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.;
взыскать с работодателя незаконно невыплаченное премиальное вознаграждение по итогам 2020 года.
В обоснование иска Боброва В.Н. ссылалась на то, что к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения привлекалась незаконно, так как она опозданий на работу не допускала и прогулов не совершала, а также она была уволена с работы в период её временной нетрудоспособности, о которой работодателю было известно. Кроме того, она добросовестно исполняла трудовые обязанности, однако незаконно и без объяснения причин была лишена премиального вознаграждения по итогам года.
В последующем, истец Боброва В.Н. в ходе судебного разбирательства дела уточнила исковые требования и просила:
отменить приказ от 10 марта 2021г. номер к о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора;
отменить приказ от 12 марта 2021г. номер к о расторжении трудового договора;
отменить приказ от 29 марта 2021г. номер к об отмене увольнения;
отменить приказ от 29 марта 2021г. номер к об увольнении;
отменить приказ от 14 апреля 2021г. номер к об отмене увольнения;
отменить приказ от 14 апреля 2021г. номер к об увольнении;
отменить приказ от 30 апреля 2021г. номер к об отмене увольнения;
отменить приказ от 30 апреля 2021г. номер к об увольнении;
изменить формулировку основания увольнения с должности специалиста по УМР 1 категории Центра дополнительного образования детей «Дом научной коллаборации имени К» Учреждения на увольнение по собственному желанию (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ) и дату увольнения на 19 мая 2021г.;
взыскать заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения по 19 мая 2021г.;
выплатить незаконно удержанную заработную плату за два рабочих дня – 16 и 17 февраля 2021г.;
взыскать с работодателя незаконно невыплаченное премиальное вознаграждение по итогам 2020 года (далее также премия);
взыскать с работодателя компенсацию морального вреда (далее также компенсация) в размере 100000 руб.;
обязать Учреждение выдать дубликат трудовой книжки без записей, признанных недействительными;
взыскать судебные расходы по оплате услуг представителя.
В судебном заседании суда первой инстанции истец Боброва В.Н. и её представитель Темняк Н.В. поддерживали иск по изложенным в нем основаниям.
Представитель ответчика Колодий Е.Н. в судебном заседании суда первой инстанции иск не признавала по мотивам, изложенным в письменном отзыве, полагая оспариваемые приказы законными и обоснованными.
Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 16 июля 2021г. постановлено:
Исковое заявление Бобровой В.Н. к НовГУ удовлетворить частично.
Признать незаконными приказы (распоряжения) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого»:
от 10 марта 2021г. номер к «О наложении и снятии дисциплинарных взысканий» об объявлении выговора Бобровой В.Н. ;
от 12 марта 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» об увольнении Бобровой В.Н. 15 марта 2021г.;
от 29 марта 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» об отмене увольнения Бобровой В.Н. ;
от 29 марта 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» об увольнении Бобровой В.Н. 30 марта 2021г.;
от 14 апреля 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» об отмене увольнения Бобровой В.Н. ;
от 14 апреля 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» об увольнении Бобровой В.Н. 14 апреля 2021г.;
от 30 апреля 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» об отмене увольнения Бобровой В.Н. ;
от 30 апреля 2021г. номер к «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» об увольнении Бобровой В.Н. 30 апреля 2021г.
Изменить формулировку основания увольнения Бобровой В.Н. с должности специалиста по УМР 1 категории Центра дополнительного образования детей «Дом научной коллаборации имени К» федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» на увольнение по собственному желанию (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ) и дату увольнения на 19 мая 2021г.
Взыскать с федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» в пользу Бобровой В.Н. средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 82061 руб. 24 коп., заработную плату за рабочие дни 16 и 17 февраля 2021г., премию по итогам работы за 2020 год, а также компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.
В удовлетворении остальной части иска Бобровой В.Н. отказать.
Взыскать с федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» в пользу Бобровой В.Н. расходы на представителя в размере 25000 руб.
Взыскать с федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2960 руб.
Решение суда в взыскания в пользу Бобровой В.Н. среднего заработка за все время вынужденного прогула обращено к немедленному исполнению.
Не соглашаясь с решением суда, НовГУ в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска в полном объеме по тем основаниям, что выводы суда первой инстанции не соответствуют обстоятельствам дела, решение вынесено с нарушением норм материального и процессуального права.
От Бобровой В.Н. в суд поступили возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на несостоятельность доводов жалобы.
Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»).
Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы (абзац 1 части 1).
В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (абзац 1 части 2).
Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме (абзац 2 части 2).
Положения части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, закрепляющие пределы рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции, в частности устанавливающие правило, в соответствии с которым суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления, с учетом предусмотренного частью 2 статьи 327.1 ГПК РФ правомочия суда апелляционной инстанции в интересах законности проверить решение суда первой инстанции в полном объеме, являются процессуальными гарантиями правильного рассмотрения и разрешения судами гражданских дел и направлены на исправление возможных судебных ошибок (Определение Конституционного Суда РФ от 20 апреля 2017г. № 856-О).
Под интересами законности с учетом положений статьи 2 ГК РФ понимается необходимость проверки правильности применения судом норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов участников гражданских, трудовых и иных правоотношений (абзац 3 пункта 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021г. № 16).
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. № 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (пункт 2).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 – 61, 67 ГПК РФ) (пункт 3).
Суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты «а» и «б» пункта 4).
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и доводы возражений относительно жалобы, судебная коллегия находит, что решение суда подлежит изменению по следующим основаниям.
Удовлетворяя иск об отмене приказа о применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора. Суд исходил из отсутствия оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Такой вывод суда вопреки доводам апелляционной жалобы является обоснованным, так как он соответствует фактическим обстоятельствам дела, собранным по делу доказательствам и основан на правильном применении законодательства.
В силу части 1 (абзац 2) статьи 22 ТК РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и/или иными федеральными законами.
В силу части 2 статьи 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Частью 1 статьи 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть 1 статьи 22 ТК РФ).
В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такое дисциплинарное взыскание как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, и т.п.) (пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзац 3 пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).
В соответствии с приведенными нормами и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, которым является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовым договором конкретных трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений работодателя и т.п.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе должностным инструкциям.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Частью 1 статьи 12 ГПК РФ предусмотрено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В силу статьи 56 (части 1 и 2) ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ при рассмотрении дела суд обязан исследовать по существу фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться лишь формальным исследованием условий применения правовых норм, поскольку иное приводило бы к тому, что право на судебную защиту, закрепленное частью 1 статьи 46 Конституции РФ, оказалось бы существенно ущемленным (пункт 5 Постановления от 12 июля 2007г. № 10-П).
В соответствии с частью 1 статьи 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, заключений экспертов.
Объяснения сторон об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (часть 1 статьи 68 ГПК РФ).
Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, документы, к которым относятся договоры и иные документы и материалы (часть 1 статьи 71 ГПК РФ).
Доказательства представляются сторонами. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).
Выявление и собирание доказательств по делу является деятельностью не только лиц, участвующих в деле, но и суда, в обязанность которого входит установление того, какие доказательства могут подтвердить или опровергнуть факты, входящие в предмет доказывания (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 3 (2015), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 25 ноября 2015г.).
Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (статья 60 ГПК РФ).
В силу статьи 67 (части 1, 2 и 3) ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Пунктом 43 (абзацы 1 и 2) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021г. № 16 разъяснено, что если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств. Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 ГПК РФ).
В рассматриваемом случае, в силу статьи 56 ГПК РФ факт опоздания истца на работу, который может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, обязан доказать работодатель – ответчик. То есть, именно работодатель обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в несоблюдении режима рабочего времени, то есть в систематическом опоздании истца на работу.
Статьей 91 (часть 1) ТК РФ предусмотрено, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени.
Согласно пункту 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка Учреждения, принятых 24 февраля 2015г., для работников, кроме педагогических работников, установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов; еженедельный непрерывный отдых в субботу и воскресенье; время начала и окончания работы установлено с 09:00 до 18:00; перерыв на отдых и питание предусмотрен продолжительностью 60 мин. в период с 13:00 до 14:00 (пункта 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка НовГУ.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (абзац 4 пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г.).
Из содержания трудового договора и дополнительных соглашений к нему видно, что конкретное рабочее место истцу в трудовом договоре не оговорено и не установлено. При таких данных суд первой инстанции, принимая решение, обоснованно исходил из того, что рабочим местом истца являлась территория здания (корпусов) Учреждения, а по работе по совместительству в качестве преподавателя - медицинский колледж. Поэтому ссылка ответчика на то, что рабочим местом истца являлся только кабинет номер , является несостоятельной.
Исходя из изложенных выше норм, применительно в настоящему спору, если истец прибыла (явилась) на территорию здания (корпусов) Учреждения к началу работы – 09 часов, то её появление на рабочем месте (в кабинете) после 09 часов, не может рассматриваться как опоздание на работу и служить основанием наступления дисциплинарной ответственности за опоздание на работу.
Материалами дела подтверждено, что непосредственным поводом к изданию оспариваемого приказа от 10 марта 2021г. номер к о наложении на истца дисциплинарного взыскания за опоздание на работу 10, 11, 15 и 18 февраля 2021г. явилась служебная записка начальника ОБ Л от 25 февраля 2021г. о том, что согласно записям, указанным в журнале выдачи ключей, истцом от кабинета номер были получены ключи 10 февраля 2021г. - 09:30, 11 февраля 2021г. – 09:20, 15 февраля 2021г. – 09:30, 18 февраля 2021г. – 09:40; при осмотре записи с камер видеонаблюдения установлено, что истец прибыла на работу (вошла в здание) 18 февраля 2021г. – 09:45.
Давая оценку названному доказательству – служебной записке, суд первой инстанции правильно исходил из того, что данного доказательства недостаточно для установления факта систематического опоздания истца на работу, поскольку сам по себе факт того, что истец брала ключи от своего кабинета (который уже мог быть открыт другим работником) позднее 9 часов, не означает, что она приходила на работу с опозданием. То есть отсутствие соответствующей фиксации с обязательным участием истца времени прибытия (явки) последней на работу (на территорию здания Учреждения) исключает возможность объективно и достоверно установить время прибытия (явки) истца на работу.
Как следует из письменных объяснений истца и объяснений истца в судебном заседании, в указанные выше дни она своевременно и без опозданий (за исключением опоздания на пять минут 15 февраля 2021г.) приходила на работу в здание НовГУ, в том числе и в рабочий кабинет (номер ), который открывался в упомянутые дни другим работником.
Эти объяснения истца являются достоверными, так как не опровергнуты ответчиком, а также в части согласуются с письменными объяснениями не заинтересованного в исходе дела лица - Г от 21 апреля 2021г., из которых усматривается, что кабинет номер являлся для неё и истца рабочим местом, она как правило приходила на работу первой, а потому первая получала ключ, расписывалась в журнале и открывала кабинет.
Представленная ответчиком суду видеозапись о том, что 18 февраля 2021г. истец вошла в здание 2-го корпуса Учреждения в 09:45, как верно указал суд первой инстанции в своем решении, не может опровергать довод истца о том, что она в указанный день пришла на рабочее место к 9 часам, и позже могла перемещаться по территории Учреждения между различными корпусами, в том числе и с проходом через улицу.
В этой связи необходимо отметить, что согласно упомянутой служебной записки сведения (видеозаписи) о прибытии на работу и получении ключа от кабинета являются противоречивыми, поскольку согласно данным сведениям истец прибыла на работу 18 февраля 2021г. в 09:45, после того, как получила ключи от кабинета в 09:40. Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что ни записи в журнале, ни записи камеры видеонаблюдения в данном конкретном случае не могут быть отнесены к допустимым и достоверным доказательствам, объективно подтверждающим факт опозданий истца на работу.
Ссылка в апелляционной жалобе на письменные пояснения начальника ОБ Л об опозданиях истца на работу, несостоятельна, поскольку такие пояснения основаны на записях камеры видеонаблюдения и сведениях его же служебной записки от 25 февраля 2021г., которые, как выше установлено, не могут быть отнесены к допустимым и достоверным доказательствам, подтверждающим опоздание истца на работу.
Поскольку иных доказательств опоздания истца на работу 10, 11, 15 и 18 февраля 2021г. при изложенных работодателем обстоятельствах, ответчиком не представлено, суд первой инстанции, принимая во внимание, что проступок в виде опоздания истца на работу на пять минут 15 февраля 2021г. вследствие своей малозначительности не может служить основанием к применению такого строго дисциплинарного взыскания как выговор, правомерно пришел к выводу о признании оспариваемого приказа об объявлении выговора незаконным.
Иные основания удовлетворения иска в данной части (несоразмерность вида дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и т.п.) достаточно полно отражены судом в судебном решении и являются правильными, так как основаны на законе и соответствуют фактическим обстоятельствам дела.
Вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает, что при принятии решения суда в указанной части судом первой инстанции правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, и обоснованно подвергнуты проверке доказательства, подтверждающие эти обстоятельства.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд дал ненадлежащую оценку представленным ответчиком доказательствам опозданий истца на работу, отклоняются, поскольку, как выше установлено, суд в соответствии с правилами статьи 67 ГПК РФ и достаточно полно дал оценку имеющимся в деле доказательствам, каких-либо оснований к переоценке доказательств не имеется.
Принимая решение об изменении формулировки основания увольнения, суд правомерно исходил из незаконности увольнения истца с работы.
В соответствии со статьей 394 (часть 4) ТК РФ и исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 60 (абзац 3) Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г., формулировка основания (причины) увольнения работника может быть изменена на увольнение по собственному желанию в том случае, если работник был уволен без законных оснований и/или с нарушением установленного порядка увольнения.
В силу части 3 статьи 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что увольнение по названному основанию может быть произведено в следующих случаях:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Таким образом, прогул означает неявку работника без уважительных причин на рабочее место, установленное работнику работодателем. При этом неисполнение работником своих трудовых обязанностей на рабочем месте не может рассматриваться как прогул работника.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в пункте 2.1. Определения от 19 февраля 2009г. №75-О-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения (пункт 23).
При этом работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул без уважительных причин (пункт 38).
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки увольнения и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведение работника, его отношение к труду, иск может быть удовлетворен (абзацы 2 и 4 пункты 53).
Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 25 апреля 2019г. № 1068-О).
Применительно к настоящему спору, исходя из приведенных норм и разъяснений Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, работодатель обязан подтвердить те обстоятельства, на которые он ссылается как на основания своих возражений, а также доказать: установление истцу конкретного рабочего места или места, где истец должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; наличие грубого нарушения истцом трудовых обязанностей в виде совершения прогула – отсутствие истца на установленном ему работодателем рабочем месте без уважительных причин; соблюдение порядка увольнения истца (истребование объяснений, срок применения взыскания и др.). В случае доказанности ответчиком факта отсутствия истца на рабочем месте, последний должен доказать уважительность отсутствия на работе.
Вместе с тем, ответчиком в силу статьи 56 ТК РФ не представлено суду допустимых, достоверных и достаточных доказательств, которые в их совокупности подтвердили наличие основания к увольнению истца за прогул.
Согласно оспариваемому приказу от 12 марта 2021г. поводом к наложению на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 16 февраля 2021г.) явился акт от 16 февраля 2021г. об отсутствии истца на рабочем месте – аудитории (кабинет) номер по адресу: адрес.
Из объяснений истца следует, что её рабочие дни по совместительству в качестве преподавателя в медицинском колледже НовГУ по адресу: адрес были вторник и среда. 16 февраля 2021г. (вторник), около 10 часов, она, «выходя с больничного», рассчитывала выполнять трудовые обязанности по совместительству в качестве преподавателя в медицинском колледже, о чем извещала начальника отдела организации приема, однако, когда она пришла в колледж, то обнаружила, что учебных занятий у неё нет. В связи с отсутствием учебных занятий, она по согласованию с заведующей колледжа, отсутствовала в указанный день в колледже.
Из письменных объяснений И (начальник отдела организации приема) от 21 апреля 2021г. следует, что она 16 февраля 2021г. доводила до сведения начальника отдела кадров Учреждения о том, что истец 16 февраля 2021г. будет находиться в медицинском колледже в соответствии с учебным расписанием, в связи с чем в указанный день истца на рабочем месте не было.
Из письменных объяснений Ш от 21 апреля 2021г. (ведущий специалист отдела организации приема) усматривается, что фактов несоблюдения истцом трудовой дисциплины ею установлено не было, в 20-х числах февраля 2021г. по требованию руководителя (зам. проректора) внесла в табель учета рабочего времени истца за 16 и 17 февраля 2021г. «неявку».
Оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд обоснованно признал установленным, что отсутствие истца 16 февраля 2021г. в кабинете номер Учреждения не может рассматриваться как прогул и служить основанием к его увольнению.
Помимо того, работодателем был нарушен порядок увольнения истца с работы. В частности, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.
Между тем, как объективно следует из материалов дела, в день увольнения истца с работы 15 марта 2021г. последняя была временно нетрудоспособна, о чем истец извещала работодателю. Поэтому только по данному основанию увольнение истца является незаконным. Следовательно, суд первой инстанции правомерно признал от 12 марта 2021г. номер К «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» – об увольнении истца 15 марта 2021г. незаконным.
Все последующие оспариваемые приказы работодателя об отмене приказов о расторжении с истцом трудового договора и издании новых приказов об увольнении истца за тот же прогул, суд также правомерно признал незаконными, поскольку, эти приказы издавались работодателем после того, как с 16 марта 2021г. трудовые отношения между сторонами были прекращены и у работодателя соответственно отсутствовали какие-либо основания без предварительного согласия истца совершать юридически значимые действия в виде издания приказов, затрагивающих права и интересы последней.
Довод апелляционной жалобы о том, что трудовым законодательством не запрещено работодателю отменять приказ об увольнении и издавать новый приказ об увольнении с указанием той даты увольнения, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является несостоятельным, поскольку, как разъяснено Верховным Судом РФ, Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 13 января 2006г. по делу № 46-В05-44).
То есть действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, могут иметь юридическое значение, только в том случае, когда работник согласился с такими действиями работодателя и с таким способом разрешения трудового спора с работодателем.
В рассматриваемом случае, как установлено судом из материалов дела, в том числе из объяснений представителя ответчика, оспариваемые приказы издавались работодателем по мере поступления новых листков нетрудоспособности истца и без её предварительного согласия. При этом судом не установлено, а ответчиком не доказано какого-либо факта злоупотребления истцом правом.
Указанные обстоятельства дела свидетельствуют об отсутствии у работодателя оснований для применения к истцу такого дисциплинарного взыскания как увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и о нарушении процедуры такого увольнения истца, то есть свидетельствуют о незаконности увольнения истца.
Доводы апелляционной жалобы о том, что у ответчика имелись основания к увольнению истца с работы и для издания оспариваемых приказов, являются необоснованными, так как не соответствуют установленным обстоятельствам дела и основаны на неправильном толковании приведенных выше норм материального права.
Другие доводы, изложенные в апелляционной жалобе, относительно законности увольнения истца, были известны суду первой инстанции и правомерно не приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения.
Установив незаконность увольнения истца, суд правомерно по заявлению истца изменил формулировку основания и дату её увольнения.
Так, в соответствии с положениями частей 4 и 7 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом либо на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя, с которым работник вступил в трудовые отношения после оспариваемого увольнения.
С учетом установленных выше обстоятельств и в силу вышеуказанных норм, суд признав увольнение истца незаконным, правомерно изменил формулировку основания увольнения истца на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ и дату увольнения на 19 мая 2021г.
В этой связи доводы апелляционной жалобы о том, что суд в нарушение закона изменил формулировку основания и дату увольнения истца, несостоятельны.
Также правомерно суд удовлетворил иск в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.
Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику заработок, который не был получен в результате незаконного увольнения работника.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения незаконным может по заявлению работника ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (части 2 и 3 статьи 394 ТК РФ).
Поскольку работодатель незаконно уволил истца с работы, то суд по просьбе истца в силу статей 234 и 394 ТК РФ правильно взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 16 марта по 19 мая 2021г. (46 рабочий дней) в размере 82061 руб. 24 коп. Расчет заработной платы за время вынужденного прогула произведен судом из расчета среднедневного заработка в размере 1783 руб. 94 коп., определенного на основании представленных ответчиком данных, признанных в судебном заседании истцом. Определенный судом размер заработной платы истца за время вынужденного прогула, ответчиком доказательствами не опровергнут, иного расчета стороны суду не представили, а потому правильно признан судом достоверно установленным.
Доводов несогласия с размером заработной платы за время вынужденного прогула апелляционная жалоба не содержит.
Расчет размера заработной платы за время вынужденного прогула, сторонами не оспорен и доказательствами не опровергнут, а потому правильно признан судом установленным.
Также правомерно суд взыскал компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением и невыплатой причитающихся денежных сумм.
Согласно абзацу 14 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
В свою очередь, работодатель в соответствии с абзацем 16 части 2 статьи 22 ТК РФ обязан компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).
Пунктом 4 (абзац 3) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994г. № 10 разъяснено, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные страдания в связи с необоснованным применением дисциплинарного взыскания и т.п.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в силу статьи 237 ТК РФ возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора (часть 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).
Суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (абзац 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).
В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 ТК РФ).
В силу приведенных правовых норм и разъяснений Верховного Суда РФ, законодательством предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда, причиненного ему незаконными действиями работодателя, в том числе незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения, невыплатой причитающихся сумм и т.п. При этом, с учетом указанных правовых норм, сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.
Выше установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнения, невыплате заработной платы и лишении стимулирующих выплат (премии), которые не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. Данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.
Судом правильно установлен размер компенсации морального вреда, причиненного истцу.
Пунктом 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994г. № 10 разъяснено, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных потерпевшему нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.
Практической инструкцией к Регламенту Европейского Суда по правам человека, предусмотрено, что целью присуждения компенсации морального вреда является предоставление финансового возмещения нематериального ущерба, например, психических или физических страданий. Природа морального вреда такова, что она не поддается точному исчислению. Если установлено причинение такого вреда и суд считает, что необходимо присуждение денежной компенсации, он делает оценку, исходя из принципа справедливости, с учетом стандартов, происходящих из его прецедентной практики (пункты 13 и 14 «Требование справедливой компенсации»).
Сумма компенсации морального вреда должна отвечать требованиям разумности, справедливости и быть соразмерной последствиям нарушения прав.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ относительно определения судом размера компенсации морального вреда, судья, применяя правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, принимает решение в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения (Определения Конституционного Суда РФ от 20 ноября 2003г. № 404-О, от 07 июня 2013г. № 991-О и др.).
В силу приведенных правовых норм, правовой позиции Конституционного Суда РФ и Европейского Суда по правам человека, и разъяснений Верховного Суда РФ, определение размера компенсации морального вреда законодателем отнесено к исключительной компетенции суда, который выслушивает все доводы сторон и исследует представленные ими доказательства, оценивает их и принимает решение в соответствии с требования приведенных выше правовых норм.
Заявленное истцом требование о сумме морального вреда – 100000 руб., суд обоснованно признал завышенным. С учетом длительного характера нарушения трудовых прав истца, её возраста, от которого зависит степень страданий, обстоятельств, при которых причинен моральный вред, неосторожной формы вины ответчика в причинении вреда и его финансового положения, отсутствие необратимых для истца последствий от нарушенных прав, а также исходя из требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает, что определенный судом размер компенсации морального вреда в 20000 руб. соразмерен перенесенным истцом нравственным страданиям.
Оснований для изменения (увеличения или уменьшения) размера компенсации морального вреда, не имеется.
Доводов несогласия с размером, взысканной с ответчика компенсации морального вреда, апелляционная жалоба не содержит.
Правомерно суд разрешил требования о взыскании с работодателя в пользу истца премии по итогам 2020 года.
Часть 3 статьи 37 Конституции РФ гарантирует право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
В части 2 статьи 23 Декларации прав и свобод человека и гражданин и статьи 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах провозглашено право каждого работника на равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
Статьей 1 Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 95 относительно защиты заработной платы (1949г.) предусмотрено, что под заработной платой понимается всякое вознаграждение, могущее быть исчисленной в деньгах и установленное соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд.
Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки) составляют заработную плату работника (части 1 статьи 129 ТК РФ).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (статья 132 ТК РФ).
В силу статьи 21 (абзац 5 части 1) ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В свою очередь, работодатель в соответствии со статьей 22 (абзац 7 части 2) ТК РФ обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.
В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).
На основании статьи 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами.
Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.
Заключенными между сторонами трудовым договором от 25 ноября 2009г. (пункты 7 - 7.2) и дополнительным соглашением к нему от 09 января 2019г. (пункты 6 - 6.2) предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей истцу устанавливается заработная плата, состоящая из должностного оклада (ставки), компенсационных и стимулирующих выплат (доплат, надбавок и др. выплаты), в том числе из премии и иных выплат, устанавливаемых в соответствии с коллективным договором и локальными актами НовГУ. Премии и иные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с коллективным договором и локальными актами НовГУ.
В соответствии с Положением об оплате труда работников НовГУ, принятого 28 февраля 2012г. (далее также Положение), НовГУ самостоятельно определяет размеры окладов (ставок) заработной платы, доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами (пункт 5).
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективным договором, локальными актами Университета. В Университете могут быть установлены следующие выплаты стимулирующего характера: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемой работы; премиальные выплаты по итогам работы и иные выплаты (пункт 18).
В НовГУ установлена система премирования. Перечень и критерии премирования регулируются приложением № номер к Положению (пункт 20).
Выплаты устанавливаются к окладам работников в процентах к окладам или в абсолютных размерах. Выплаты, установленные в процентном отношении, применяются к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням профессионально квалификационных групп. Выплаты осуществляются с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами и производятся по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений (пункт 21).
Согласно приложению № номер «О премировании» к Положению в целях поощрения работников за выполненную работу в НовГУ устанавливаются премии, в том числе премии по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год (пункт 1).
Премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы в соответствующем периоде (пункт 2).
При премировании учитывается: успешное и добросовестное исполнение работником должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; проведение качественной подготовки и проведение мероприятий. Связанных с уставной деятельностью университета; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности университета; качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; участие в течение соответствующего периода в выполнении важных работ, мероприятий (пункт 3).
Премии выплачиваются в пределах имеющихся средств. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером премия не ограничена (пункт 8).
Каких-либо условий, а также порядка невыплаты работнику премии, в том числе и премии по итогам работы (депремирования, лишения полностью или в части премии и т.п.) ни Положение, ни приложение номер к Положению, ни трудовой договор не предусматривает.
Из приведенных законодательных норм и норм локальных актов работодателя следует, что при добросовестном исполнении работником своих должностных обязанностей ему, исходя из имеющихся у НовГУ средств, в обязательном порядке выплачивается премия по итогам работы наравне с другими работниками. То есть выплата премии при наличии выделенных средств и отсутствии оснований для депремирования работника является обязанностью, а не правом Учреждения.
В связи с указанными выше обстоятельствами, довод апелляционной жалобы о том, что выплата премии является исключительной компетенцией работодателя, является несостоятельной.
Судом из объяснений представителя ответчика достоверно установлено, что истцу не была выплачена премия по итогам работы за 2020 года по причине (основанию) отсутствия в НовГУ необходимых средств. При этом каких-либо решений о невыплате премии работодателем не принималось.
Поскольку ни Положение, ни приложение номер «О премировании» к Положению не содержит указанного представителем ответчика основания для невыплаты премии работнику, полностью отработавшему за соответствующий период норму рабочего времени и добросовестно выполнившему свои трудовые (должностные) обязанности, то следует признать правомерным вывод суда о том, что требование истца о взыскании с ответчика премии подлежит удовлетворению.
Доводы апелляционной жалобы относительно несогласия с взысканием с ответчика премии в связи с отсутствием представления (служебной записки) руководителя структурного подразделения о премировании истца по итогам работы за 2020 года, отклоняются, так как отсутствие соответствующего представления руководителя не может лишать права истца на получение причитающейся ей наравне с другими работниками премии.
Ссылка в апелляционной жалобе на то, что в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему премия по итогам работы не указана в качестве составляющей части заработной платы, несостоятельна, поскольку, как выше указывалось, в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему прямо предусмотрено, что истцу установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада (ставки), компенсационных и стимулирующих выплат (доплат, надбавок и др. выплаты), в том числе из премии и иных выплат, устанавливаемых в соответствии с коллективным договором и локальными актами НовГУ, то есть в соответствии с Положением и приложением номер к Положению.
Судом из материалов дела выше достоверно установлено, что истец нарушений трудовой дисциплины или иных упущений в работе не допускала. Каких–либо допустимых и достоверных доказательств, опровергающих данный факт, ответчиком суду не представлено. Поэтому оснований для невыплаты истцу премии по итогам работы за 2020 год у ответчика не имелось.
Следовательно, в данном случае суд правильно пришел к выводу о наличии у работодателя обязанности по выплате истцу причитающейся премии.
На основании разъяснений, изложенных в пункте 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021г. № 16, и по той причине, что суд первой инстанции не определил значимое обстоятельство по делу – размер премии, которая не была выплачена истцу, судебной коллегией была предоставлена ответчику возможность представить в подтверждение упомянутого значимого обстоятельства дополнительные доказательств и справочный расчет размера премии.
Из представленного ответчиком дополнительного доказательства – служебной записки руководителя подразделения от 22 декабря 2020г. в виде таблицы на имя проректора по ФЭД НовГУ об установлении стимулирующих выплат за 2020 год 27-ми работникам подразделения с указанием конкретных сумм выплат, усматривается, что истцу не была определена сумма к выплате, при этом в графе таблицы (служебной записки) «Выплата из расчета 100 баллов» относительно такой выплаты истцу указана сумма – «16300».
В связи с тем, что работодатель в силу статьи 68 ГПК РФ, обязанный представить по запросу суда доказательства, подтверждающие размер премии, которая не была выплачена истцу, такой обязанности не выполнил, судебная коллегия, исходя из положений статьи 68 (часть 1) ГПК РФ и указанных в служебной записке выплат премии другим работникам подразделения, считает необходимым при определении размера премии, подлежащей взысканию с ответчика исходить из объяснений истца о том, что размер премии рассчитывался и выплачивался с учетом размера её оклада - 16300 руб., и из данных, содержащихся в упомянутой служебной записке, из которых следует, что действительно, работникам отдела определялся размер премии с учетом размера оклада. Поэтому в данном случае размер премии, подлежащий взысканию в пользу истца, составляет 16300 руб.
Принимая решение об удовлетворении иска в части взыскания заработной платы за рабочие дни 16 и 17 февраля 2021г., суд правомерно в силу статей 21, 22 и 135 и 136 ТК РФ исходил из наличия правовых оснований для удовлетворения этих требований и взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы в размере 3002 руб. 10 коп., поскольку, как выше установлено, указанные дни работодатель необоснованно квалифицировал как прогулы.
Размер указанной заработной платы ответчиком не оспорен и не опровергнут, а потому правильно признан судом установленным.
Доводы о несогласии с размером заработной платы за два дня, взысканной в пользу истца, апелляционная жалоба не содержит.
При таких обстоятельствах суд правильно удовлетворил требования о взыскании премии по итогам работы за 2020 год и заработной платы за два рабочих дня.
В то же время, суд, принимая в указанной части решение суда, не указал конкретные суммы взыскания заработной платы за два рабочих дня и премии по итогам работы за 2020 год, что влечет к невозможности исполнения решения суда в этой части.
В связи с установленными выше обстоятельствами и учитывая, что указанные исковые требования связаны с защитой трудовых правоотношений, судебная коллегия, действуя в интересах законности и проверяя решение суда первой инстанции в данной части, которая не была обжалована лицами, участвующими в деле, полагает необходимым выйти за пределы доводов апелляционной жалобы и разрешить вопрос о взыскании с ответчика в пользу истца конкретных сумм заработной платы за два рабочих дня и премии по итогам за год.
Доводы апелляционной жалобы относительно неправильного определения судом обстоятельств, имеющих значение для дела, и нарушения судом норм материального и процессуального права, не могут быть приняты во внимание, как противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения.
Иные доводы апелляционной жалобы фактически повторяют доводы искового заявления, являлись предметом рассмотрения суда, не опровергают выводы суда, основаны на неправильном толковании закона и не соответствуют установленным обстоятельствам дела, а потому не могут быть признаны состоятельными.
Таким образом, с учетом установленных обстоятельств и в силу приведенных правовых норм, решение суда в части взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за рабочие дни 16 и 17 февраля 2021г. и премии по итогам работы за 2020 год и в доход местного бюджета государственной пошлины изменить, взыскав с ответчика в пользу истца заработную плату за рабочие дни 16 и 17 февраля 2021г. в размере 3002 руб. 10 коп. и премию по итогам работы за 2020 год в размере 8160 руб., и увеличив размер государственной пошлины с 2960 руб. до 3296 руб. 70 коп.
В остальной части иска суд достаточно полно и всесторонне выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные доказательства, правильно применил и истолковал нормы материального права, не допустил и нарушений норм процессуального права, а потому принял в этой части законное и обоснованное решение. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения в этой части не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327–330 ГПК РФ, судебная коллегия
о п р е д е л и л а:
Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 16 июля 2021г. в части взыскания с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» в пользу Бобровой В.Н. заработной платы за рабочие дни 16 и 17 февраля 2021г. и премии по итогам работы за 2020 год и в доход местного бюджета государственной пошлины изменить, взыскав с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» в пользу Бобровой В.Н. заработную плату за рабочие дни 16 и 17 февраля 2021г. в размере 3002 руб. 10 коп. и премию по итогам работы за 2020 год в размере 8160 руб., и увеличив размер государственной пошлины с 2960 руб. до 3296 руб. 70 коп.
В остальной части то же решение оставить без изменения, а апелляционную жалобу Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» – без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
