Апелляционное определение Мурманского областного суда (Мурманская область) от 21.10.2020 № 2-113/20

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-113/2020 по иску ФИО4 к акционерному обществу «Русская телефонная компания» о признании увольнения незаконным

по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Полярнозоринского районного суда Мурманской области от 09 июня 2020 г. и дополнительное решение от 05 августа 2020 г.

Заслушав доклад судьи Захарова А.В., объяснения истца ФИО4, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора прокуратуры Мурманской области Самохваловой Н.Н. о законности решения, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

установила:

ФИО4 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Русская телефонная компания» (далее – АО «РТК») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств.

В обоснование заявленных требований указала, что с 24 июня 2019 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности специалиста в салоне связи МТС в г.Полярные Зори Мурманской области.

На основании приказа от 09 апреля 2020 г. уволена с занимаемой должности по основанию пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагала, что увольнение по указанному основанию произведено ответчиком незаконно, поскольку фактически имело место сокращение штата сотрудников в период карантина, а также начальником офиса продаж была умышленно создана ситуация, при которой ей были проставлены прогулы в период с 30.03.2020 по 09.04.2020.

С учетом изложенного, ФИО4 просила:

- признать увольнение из АО «РТК» незаконным в соответствии с постановлениями Правительства РФ и указаниями Минтруда об установлении периода карантина до 30.04.2020 включительно и сохранении средней заработной платы за незанятыми работниками в этот период;

выплатить компенсацию за дни карантина, в которые она не могла работать по объективным причинам ввиду отсутствия рабочих смен в графике до даты увольнения в размере 7 985.20 руб. исходя из среднего размера оплаты труда за последние три месяца;

восстановить в должности специалиста АО «РТК» и выплатить компенсацию в размере среднего заработка за время вынужденного прогула с 09.04.2020 по дату восстановления на работе (минимум 21 498,62 руб. исходя из среднего месячного заработка за период с 09.04.2020 по 13.05.2020):

если продолжение работы в АО «РТК» невозможно, изменить формулировку увольнения в трудовой книжке на сокращение штата или по собственному желанию и выплатить компенсацию вынужденного прогула в размере 21 498,62 руб.;

выплатить компенсацию в размере двух среднемесячных заработков 36 854,78 руб. в соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодека Российской Федерации, поскольку работодатель не оповестил о сокращении штата заранее;

в случае невозможности применения по каким-либо причинам формулировки «по сокращению штата», изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию», изменить дату увольнения на даты выплаты за дни карантина и вынужденного прогула (минимум 29 483,82 руб. на дату подачи заявления с изменениями в суд 14.05.2020, или на дату принятия такого решения судом, или днем, следующим за днем принятия решения судом);

выплатить компенсацию в виде разницы между фактической и минимальной платой труда по Трудовому кодеку Российской Федерации из расчета 12 300 руб. за период с 01.01.2020 по 09.04.2020;

выплатить компенсацию в виде разницы между среднемесячным заработком и минимальной оплатой труда в Мурманской области за период с 10.04.2020 до фактической выплаты.

Судом принято решение, которым в удовлетворении требований ФИО4 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств в качестве компенсации вынужденного прогула, а также денежных средств за период введенных ограничений (карантина) отказано.

Дополнительным решением суда требования ФИО4 в части выплаты компенсации в виде разницы между фактической и минимальной оплатой труда по Мурманской области за период с 01.01.2020 по 09.04.2020 удовлетворены.

С Акционерного общества «Русская телефонная компания» взыскана разница между фактически выплаченной и минимальной оплатой труда по Мурманской области за период с 01.01.2020 по 09.04.2020 в сумме 29 432 (двадцать девять тысяч четыреста тридцать два) руб. 72 коп.

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к Акционерному обществу «Русская телефонная компания» в части выплаты компенсации разницы между фактической и минимальной оплатой труда по Мурманской области за период с 10.04.2020 до фактической выплаты отказано.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней ФИО4 просит решение и дополнительное решение суда отменить.

В обоснование жалобы приводит доводы, послужившие основанием для обращения с иском в суд.

Приводит доводы о наличии приказа о сокращении должности специалиста офиса продаж на неопределенный срок, который был ею подписан в последний день работы 24 марта 2020 г..

Рабочие смены до 09 апреля 2020 г. не предоставлялись, и работа ею фактически не осуществлялась в этот период.

Также полагает, что проставленные в графике работы в период с 25.03.2020 по 29.03.2020 выходные дни не соответствуют нормативным документам АО «РТК», поскольку в отношении работника розничной сети не допускается выставление более 4 выходных дней подряд.

Какого-либо соглашения о прекращении выполнения работы без оплаты не имеется, в связи с чем оснований для непредставления рабочих смен, кроме как приказа по временному сокращению должности в связи с тяжелой эпидемиологической ситуацией у работодателя не было. Такое сокращение подтверждено показаниями свидетеля С

Полагает обоснованным требования об изменении формулировки увольнения, поскольку считает, что уволить работника даже с дисциплинарным взысканием в день, когда рабочее место за ним могло быть не сохранено, невозможно.

Приводит доводы о нарушении работодателем процедуры ознакомления работника с приказами о применении дисциплинарных взысканий – они подписаны спустя трое суток после издания задним числом, без учета времени отсутствия работника на работе.

Считает в связи с указанным, что работодателем нарушена процедура увольнения работника, что является основанием для восстановления на работе либо изменении формулировки увольнения.

Приводит возражения относительно привлечения ее к дисциплинарной ответственности за опоздания, отмечает в этой связи, что ввиду того, что график накануне вечером изменялся и работа истца начиналась на час раньше, истец опаздывала на работу. При этом приказы о наложении дисциплинарного взыскания подписаны задним числом и с искажением времени и дат опозданий. Во время опозданий включалось время, когда истец фактически уже находилась на работе.

Смены 30 марта и 31 марта 2020 г. были работодателем удалены из графика.

Полагает, что в соответствии с рекомендациями Минтруда и положениями Трудового кодекса РФ работники, не занятые в период карантина, в том числе сокращенные на время карантина, не могут быть уволены и за ними сохраняется средняя заработная плата. Однако 10.04.2020 и 25.04.2020 выплата заработной платы ей не осуществлялась.

Приводит доводы об умышленном создании ситуации С при которой истец не могла проставить себе смены в график работы, препятствовала подаче заявок в службу безопасности, уведомила ее о карантине и увольнении, принуждала к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

В дополнениях к апелляционной жалобе указывает, что смена 09 апреля 2020 г. не была проставлена в графике, соответственно приказ об увольнении в этот день составлен быть не мог.

Считает фактическое отсутствие смен с 25 марта по 09 апреля 2020 г. периодом простоя по вине работодателя, который подлежит оплате. Акты о совершении дисциплинарных взысканий были подписаны ею под давлением, под диктовку, задним числом.

Приводя свой расчет причитающейся заработной платы, полагает, что с учетом взысканных решением суда с ответчика в ее пользу сумм, размер недоплаты составляет 12 730 рублей 41 копейку. При этом приводит доводы о предположительно неправильном расчете работодателем компенсации за неиспользованный отпуск.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился представитель ответчика АО «РТК», извещенный о времени и месте рассмотрения дела в установленном законом порядке.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда, руководствуясь частью 3 статьи 167 и частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся в судебное заседание лиц, поскольку их неявка не препятствует рассмотрению дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в пунктах 33, 34, 52 того же Постановления Пленума при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, лежит на ответчике.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (пункт 35 названного Постановления Пленума).

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Судом установлено, что ФИО4 с 24 июля 2019 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора в должности специалиста в офис продаж в г. Полярные Зори Мурманской области.

Согласно пунктам 3.1, 3.3.2, 3.3.5 трудового договора работник обязан добросовестно и в полном объеме выполнять трудовую функцию, неукоснительно соблюдать трудовую дисциплину, в т.ч. Правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени, правила пропускного режима работодателя, требования по охране труда и противопожарной безопасности, процедуры, системы внутреннего контроля, в том числе за формированием финансовой отчетности, а также инструкции, положения, регламенты, правила и иные локальные нормативные акты работодателя, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, правильно и по назначению переданные ему для работы технические средства, а также материалы, инструменты и другие ценности.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора работнику устанавливается режим рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

Установленная сокращенная продолжительность рабочего времени составляет 36 часов в неделю и определен суммированный учет рабочего времени. Учетный период устанавливается локальными нормативными актами работодателя (п.5.2 трудового договора).

В соответствии с п.8.8 Правил внутреннего трудового распорядка для работников, работающих в режиме рабочей недели с выходными по скользящему графику, время начала, окончания и продолжительность рабочего дня, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются в графиках работы, утверждаемых работодателем.

Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени. За несоблюдение режима рабочего времени (в том числе чередования рабочих и нерабочих дней в соответствии с рабочим графиком, времени начала и окончания рабочего дня, времени начала, окончания и продолжительности перерывов для отдыха и питания и т.п.) к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание (п.8.12 Правил внутреннего трудового распорядка).

Согласно п.5.3 трудового договора, п.8.23 Правил, учет рабочего времени, фактически отработанного работником, ведется по табелю учета рабочего времени.

Из материалов дела следует, что приказом руководителя организации старшего специалиста П.№ * от 09 апреля 2020 г. ФИО4 уволена 09 апреля 2020 г. в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для издания данного приказа послужили служебная записка № * от 07.04.2020, акты о совершении проступков от 17, 18, 19, 20 марта 2020 г., объяснения ФИО4 от тех же дат, приказы о действующих дисциплинарных взысканиях в отношении истца № * от 18 февраля 2020 г., №* от 21 февраля 2020 г., № * от 16 марта 2020 г., №* от 17 марта 2020 г., № * от 18 марта 2020 г.

Как следует из служебной записки №* от 07 апреля 2020 г. ФИО4 в период с 17 по 20 марта 2020 г. опаздывала на работу, чем нарушала трудовую дисциплину и регламенты компании, п.1.5, 2.4 должностной инструкции (т.1 л.д.190). ФИО4 продолжает систематически нарушать регламенты компании и свои должностные обязанности, несмотря на привлечение к дисциплинарной ответственности за ранее совершенные проступки.

Проверяя законность и обоснованность действий работодателя по увольнению работника и отвергая доводы истца, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ФИО4, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка, при ранее неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, нашел свое подтверждение в ходе разрешения спора.

Опоздания на работу безусловно представляют собой ненадлежащее исполнение трудовой дисциплины работником, несоблюдение режима рабочего времени организации.

В судебном заседании ФИО4 подтвердила свое ознакомление в электронном виде через доступ в личный кабинет и в последующем под личную подпись с графиками смен, с актами о совершении проступков, собственноручное оформление объяснительных о причинах опоздания по каждому случаю («проспала»), что свидетельствует о несоответствии установленным обстоятельствам дела доводов ФИО4 о внезапном изменении графика работы, с которым она не была ознакомлена и не знала, с какого часа начинается ее рабочий день.

Доводы истца о подписании ею актов и объяснительных под давлением не нашли своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства.

При этом, давая правовую оценку доводам сторон, суд обоснованно принял во внимание, что на момент совершения вменяемого проступка, послужившего основанием к изданию приказа об увольнении от 09 апреля 2020 г. у истца имелось пять действующих дисциплинарных взыскания, наложенных приказами № * от 18 февраля 2020 г., № * от 16 марта 2020 г., № * от 17 марта 2020 г., № * от 18 марта 2020 г. в виде выговоров за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в том числе и за опоздание на работу.

Данные приказы о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора истцом не оспорены, незаконными в установленном порядке не признаны, все они подтверждаются представленными ответчиком доказательствами.

При таком положении суд пришел к правильному выводу о наличии у ответчика законных оснований для применения в отношении ФИО4 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подробные мотивы в обоснование данного вывода, анализ доказательств и установленных по делу обстоятельств, приведены в решении суда и с ними судебная коллегия соглашается.

Доводы апелляционной жалобы истца об обратном сводятся к несогласию с оценкой судом представленных доказательств и установленных по делу обстоятельств, оснований для переоценки которых судебная коллегия не усматривает.

Приводимые в жалобе доводы об имевшем место сокращении штата сотрудников в период установленных по Указу Президента Российской Федерации нерабочих дней, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 № 206, от № 2 апреля 2020 г. № 239 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на территории Российской Федерации были установлены с 30 марта по 3 апреля 2020 г., а затем с 4 по 30 апреля 2020 г. нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Указ не распространялся на непрерывно действующие организации.

Письмами Минтруда России от 26.03.2020 N 14-4/10/П-2696, от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2696 «О направлении Рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указами Президента РФ» разъяснено, что к непрерывно действующим организациям также относятся организации, осуществляющие деятельность в сфере информационных технологий и связи.

Салон связи МТС в г. Полярные Зори АО «Русская телефонная компания» является такой организацией.

Фактически работа указанного салона связи на период объявленных Президентом РФ нерабочих дней не приостанавливалась.

Из показаний свидетеля С начальника офиса следует, что салон связи, где осуществляла свою трудовую деятельность истец, не прерывал своей работы в этот период, работодателем было установлено сокращенное (на два часа) время работы салона и принято решение о том, что будет работать один сотрудник вместо двух. Для ФИО4 с 25 марта 2020 г. определены выходные дни, что подтверждается графиками смен.

Каким-либо приказом, распоряжением такое решение работодателя не оформлялось, вместе с тем, стороны в судебном заседании не оспаривали данное обстоятельство.

Оценивая доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия отмечает, что поскольку организация, в которой работала ФИО4, не подпадала под организации, в которых Президентом РФ в связи с распространением коронавируса объявлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы, и фактически не приостанавливала свою деятельность, являются необоснованными доводы и требования истца об оплате ей указанного периода.

Не имеется также оснований полагать для применения положений Трудового кодекса РФ о простое и его оплате (статьи 72.2, 157).

Истец добровольно согласилась на предоставление ей выходных дней, обязанности оплаты которых у ответчика не возникло.

Доводы истца о фактическом сокращении ее должности также не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Нарушений порядка, срока применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не допущено.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Истец уволена 9 апреля 2020 г.

Согласно табелю учета рабочего времени за апрель 09 апреля 2020 г. был рабочим днем истца (т.1 л.д. 148) и он оплачен, что следует из расчетного листка (т.1 л.д. 151 об.) и не оспаривалось истцом. В этот день издан приказ об увольнении, который, о чем свидетельствует отметка на приказе не был доведен до сведения работника под роспись по причине его отсутствия на рабочем месте и направлен истцу по электронной почте в этот же день (т.1 л.д. 107-108).

Из содержания направленного ФИО4 9 апреля 2020 г. электронного письма (т.1 л.д.108), которое истец, согласно ее пояснениям, получила в тот же день и ознакомилась с ним, следует, что ей было предложено явиться на работу, в течение рабочего дня необходимо провести инвентаризацию, подписать обходной лист.

Вместе с тем, истец на рабочее место не явилась, что при установленных обстоятельствах не препятствовало ответчику оформить прекращение трудовых отношений в этот день.

Таким образом, истец уволена фактически в свой рабочий день.

При таком положении не имеют существенного правового значения доводы истца о том, что ее не знакомили с графиком сменности на апрель 2020 г. и рабочих смен в этот месяц ей проставлено не было.

Кроме того, в отношении истца не распространялся установленный в пунктах 6,7 Письма Федеральной службы по труду и занятости от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О соблюдении трудовых прав работников при распространении коронавирусной инфекции» запрет на увольнение по инициативе работодателя в период нерабочих дней, объявленных Президентом РФ, поскольку таких нерабочих дней в отношении истца не объявлялось, имели место выходные дни применительно к сменному режиму рабочего времени истца, и организация, где работала истец, не подпадала под действие Указов Президента РФ об объявлении нерабочих дней в марте-апреле 2020 г.

Примененное ответчиком в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения является соразмерным совершенному проступку с учетом неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, наличия пяти действующих дисциплинарных взысканий.

Не установив нарушений трудовых прав истца, суд обоснованно отказал в удовлетворении требований о признании незаконными и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе (изменении формулировки увольнения) и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца о взыскании разницы между фактически выплаченной заработной платой и минимальным размером оплаты труда в Мурманской области за период с 01 апреля 2020 г. по 09 апреля 2020 г. суд исходил из установленных у работодателя Правил внутреннего трудового распорядка и Политики об оплате труда, положений трудового договора, регулирующих оплату труда истца, руководствуясь расчетом, произведенным приглашенным специалистом на основании табеля учета рабочего, расчетных листов, с которым истец согласился, суд в дополнительном решении от 5 августа 2020 г. пришел к выводу об удовлетворении требований истца в данной части и взыскании с ответчика разницы между фактически выплаченной зарплатой и минимальным размером оплаты труда в размере 29 432 рубля 72 коп.

Доводов о несогласии с дополнительным решением и размером взысканных сумм апелляционная жалоба истца не содержит.

Ответчиком решение не обжаловано.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, правовых оснований для взыскания оплаты труда после 9 апреля 2020 г. (даты прекращения трудовых отношений) у суда не имелось.

Судебная коллегия отмечает также, что в дополнениях к апелляционной жалобе истца содержатся новые требования, которые не заявлялись суду первой инстанции. Вместе с тем, в соответствии с частью 4 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации новые требования, которые не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, не принимаются и не рассматриваются судом апелляционной инстанции.

При таких обстоятельствах, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения решения суда судебная коллегия не находит.

Фактически приводимые в апелляционной жалобе доводы повторяют позицию стороны истца, получившую надлежащую правовую оценку в решении суда, не опровергают выводов суда и не содержат указаний на новые, имеющие значение для дела обстоятельства, не исследованные судом первой инстанции, направлены на переоценку выводов суда, оснований для которой у судебной коллегии не имеется, а потому не могут повлечь отмену принятого решения.

Само по себе несогласие стороны истца с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований суду апелляционной инстанции считать решение неправильным.

Поскольку нарушений норм материального права, которые бы привели к неправильному разрешению спора по существу, а также нарушений положений процессуального закона, в том числе влекущих безусловную отмену судебного акта в силу части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебной коллегией не установлено, основания для отмены обжалуемого судебного постановления и удовлетворения апелляционной жалобы отсутствуют.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 193, 199, 327, 328, 329 и 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

определила:

решение Полярнозоринского районного суда Мурманской области от 09 июня 2020 г. и дополнительное решение того же суда от 05 августа 2020 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4 - без удовлетворения.