Судья: Конатыгина Ю.А. Дело № 33-24447/2019 АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего Немовой Т.А., судей Мариуца О. Г., Глумовой Л.А., помощника судьи Иванове Д.М., рассмотрев в открытом судебном заседании 11 сентября 2019 года апелляционную жалобу Акционерного общества «<данные изъяты>» на решение Мытищинского городского суда Московской области от 04 марта 2019 года по гражданскому делу по иску Костромитина Н. В. к АО «<данные изъяты>» о взыскании выходного пособия, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Мариуца О.Г., объяснения представителя истца, представителя ответчика, УСТАНОВИЛА: Костромитин Н.В. обратился с иском в суд к Акционерному обществу «<данные изъяты>» о взыскании выходного пособия, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что с 29.08.2016 г. на основании трудового договора №<данные изъяты> состоял в трудовых отношениях с АО «<данные изъяты>», где занимал должность начальника финансово-экономического отдела. Должностной оклад при приеме на работу был установлен в размере 185 000 рублей, а дополнительным соглашением от 15.10.2018 г. установлен в размере 220 000 рублей. Пунктом 8.3. трудового договора установлено, что при расторжении трудового договора работнику выплачивается три месячных должностных оклада. Трудовой договор между сторонами расторгнут 12 декабря 2018г. по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. После расторжения трудового договора ответчиком истцу выплачено 50 111,76 рублей, вместо трех должностных окладов в размере 660 000 рублей. Просил взыскать с ответчика выходное пособие в размере 660 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, и компенсацию морального вреда в размере 66 000 рублей. В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал. Представитель ответчика по доверенности возражал против удовлетворения иска. Решением Мытищинского городского суда Московской области от 04 марта 2019 года исковые требования удовлетворены частично. Суд постановил: взыскать с АО «<данные изъяты>» в пользу Костромитина Н.В. задолженность по выплате выходного пособия в размере 660 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты за период с 13.12.2018 года по 04.03.2019 года в размере 27 918 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований Костромитина Н.В. к АО «<данные изъяты>» о компенсации морального вреда в большем размере – отказать. Не согласившись с решением Акционерное общество «<данные изъяты>» в апелляционной жалобе просит отменить решение суда в части удовлетворенных исковых требований, постановить по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Проверив законность и обоснованность решения, обсудив доводы жалобы, заслушав явившихся участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему. Как установлено судом первой инстанции и следует из дела, Костромитин Н.В. состоял в трудовых отношениях с АО «<данные изъяты>» с 29.08.2016 г., занимал должность начальника финансово – экономического отдела, что подтверждается копией трудового договора № <данные изъяты> от 29.08.2016 г. и трудовой книжкой. Согласно п.5.1 трудового договора должностной оклад работнику устанавливается в размере 185 000 рублей. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 29.08.2016г. №<данные изъяты> от 15.10.2018г. №139.18/18 должностной оклад работнику устанавливается в размере 220 000 рублей. Пунктом 8.3. трудового договора между предусмотрено, что при расторжении трудового договора работнику выплачивается трех месячных должностных оклада. Указанная компенсация не выплачивается при расторжении Договора по основаниям, указанным в пунктах 5,6,7,11,14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в иных случаях, когда договор расторгается при наличии виновных действий (бездействий) работника. Приказом АО «<данные изъяты>» от 12.12.2018г. трудовой договор с Костромитиным Н.В. расторгнут 12.12.2018 года по инициативе работника и истец уволен с занимаемой должности на основании п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Как следует из дела, при расторжении трудового договора ответчиком выплачено Костомитину Н.В. 50 111,76 рублей, что подтверждается справкой 2-НДФЛ за 2018 год; расчетным листком за ноябрь 2018 г. Разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования о взыскании выходного пособия в размере 660 000 рублей, суд первой инстанции указал на то, что поскольку юридически истец не привлекался ответчиком к дисциплинарной ответственности, и уволен по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, а не по каким-либо иным основаниям, в силу п.8.3 трудового договора, у ответчика возникло обязательство по выплате выходного пособия при увольнении по инициативе работника в указанном размере, которое не оспорено ответчиком и должно быть исполнено. Судебная коллегия считает, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, а выводы суда первой инстанции, изложенные в решении суда, не соответствуют обстоятельствам дела, а также основаны на неправильном применении и толковании норм материального прав, что является в силу ст. 330 ГПК РФ основанием для отмены решения суда в указанной обжалуемой части. В силу статьи 164 Трудового кодекса РФ компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Порядок и основания выплаты выходного пособия при увольнении установлен ст.178 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает также, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ). Согласно разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска. Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ). Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ). В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации). Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации). В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Однако судом первой инстанции нормы трудового законодательства, определяющие порядок и условия оплаты труда работнику, включая поощрительные выплаты, предоставление работнику гарантий и компенсаций в связи с расторжением трудового договора, в том числе по инициативе самого работника, применены неправильно, вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, не установлены, правовая природа выплаты, указанной в пункте 8.3 трудового договора, заключенному между Костромитиным Н.В. и АО «Радиоприборснаб», и в связи с этим действительные правоотношения сторон не определены. Как усматривается из материалов дела, ответчик исковые требования Костромитина Н.В. в суде не признал, в процессе судебного разбирательства неоднократно (в письменных возражениях на иск, в судебных заседаниях суда первой инстанций) ссылался на то, что выплата денежной суммы, указанной в пункте 8.3 трудового договора ни законом, ни действующей в организации ответчика системой оплаты труда не предусмотрена, дополнительная выплата, на которой настаивает Костромитин Н.В., должна исчисляться из прибыли общества. Однако, судом первой инстанции не было принято во внимание, что к компетенции генерального директора АО «<данные изъяты>» п.12.2.8 Устава отнесено применение к работникам общества меры поощрения и наложения на них взыскания в порядке и на условиях, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, а также внутренними документами общества. Кроме того, выплата выходного пособия при увольнении по не предусмотрена и представленным в материалы дела Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО «<данные изъяты>», действующем у ответчика до 01.12.2016г., утвержденного генеральным директором 27.12.2013 года, с которым истец ознакомлена 29.08.2016г., а также Положением об оплате труда и материальном стимулировании АО «<данные изъяты>», действующем у ответчика с 01.12.2016г., утвержденного генеральным директором 29.12.2016 года, с которым истец ознакомлена 30.09.2016г. Эти документы были приняты судебной коллегий в качестве новых доказательств учитывая разъяснения, содержащиеся в п.п.29,30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012 г. N 13 « О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», в соответствии с ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, т.к. они относятся к значимым обстоятельствам и не могли быть представлены ответчиком в суде первой инстанции по уважительной причине, поскольку судом неправильно определены значимые по делу обстоятельства, в том числе по причине не распределения между сторонами обязанности доказывания значимых обстоятельств. По мнению судебной коллегии, п.8.3 трудового договора от 29.08.2016 года, предусматривающее выплату выходного пособия при увольнении работника в размере трех месячных должностных окладов, предоставляет истцу существенное преимущество перед другими работниками при аналогичных условиях расторжения трудового договора. Выплата выходного пособия при увольнении по инициативе работника, фактически не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника. По своей правовой природе оно не является выходным пособием, предусмотренным трудовым законодательством, не предусмотрено ни законом, ни системой оплаты труда ответчика, ни трудовым договором, и по существу носит произвольный характер, свидетельствует о наличии злоупотребления правом. Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения условий договора в случае их противоречия закону, нарушений, допущенных при заключении, а также при установлении нарушения принципа злоупотребления правом. Оценив представленные доказательства в их совокупности, по правилам ст.67 ГПК РФ, судебная коллегия считает необоснованным вывод суда первой инстанции о возможности применения п.8.3 трудового договора от 29.08.2016г. по выплате выходного пособия, устанавливающего более благоприятные условия для работника по сравнению с действующим законодательством. С учетом изложенного судебная коллегия отменяет решение суда в части удовлетворения требований о выплате выходного пособия, принимает новое решение, которым отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика выходного пособия в размере 660 000 рублей. С учетом изложенного, судебная коллегия с учетом того, что в удовлетворении основных требований истца о взыскании с ответчика выходного пособия в размере 660 000 рублей отказано, в связи с чем приходит к выводу об отмене решения суда и в части отказа в удовлетворении его производных требований о взыскании с АО «<данные изъяты>» в пользу Костромитина Н.В. компенсации за задержку выплаты за период с 13.12.2018г. по 04.03.2019 г. в размере 27 918 руб., компенсации морального вреда в размере 5 000 руб. Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия ОПРЕДЕЛИЛА: Решение Мытищинского городского суда Московской области от 04 марта 2019 года отменить. Принять по делу новое решение. В удовлетворении исковых требований Костромитина Н. В. к Акционерному обществу «<данные изъяты>» о взыскании выходного пособия в размере 660 000 рублей, компенсации за задержку выплаты за период с 13 декабря 2018 года по 04 марта 2019 года в размере 27 918 рублей, компенсации морального вреда в размере 66 000 рублей – отказать. Апелляционную жалобу Акционерного общества «<данные изъяты>» удовлетворить. Председательствующий Судьи |
