Судья: Сундуков С.О. Дело № г.
<данные изъяты> ОБЛАСТНОЙ СУДАПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам <данные изъяты> областного суда в составе:
председательствующего – Журавлёва А.В.
и судей – Леонтьевой И. В., Чупрыной С.Н.
при секретаре – Кошелевой М.Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ дело по иску Олейника А.В. к Закрытому акционерному обществу «<данные изъяты>» об изменении условий заключенного трудового договора, выплате премии, перерасчете заработной платы и начисленного НДФЛ, компенсации морального вреда, поступившее по апелляционной жалобе истца Олейника А.В. на решение Горшеченского районного суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, которым постановлено:
«Исковые требования Олейника А.В. удовлетворить частично.
Обязать Закрытое акционерное общество «<данные изъяты>» изменить п.<данные изъяты> трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительное соглашение № к указанному договору от ДД.ММ.ГГГГ года, указав сменный режим работы Олейника А.В. в соответствии с п. <данные изъяты> Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО «<данные изъяты>», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ, а именно указав в соответствии с каким конкретно графиком сменной работы Олейнику А.В. установлено время начала и окончания работы (смены), время перерыва для отдыха и питания в течения рабочего времени.
В остальной части в удовлетворении заявленных исковых требований Олейнику А.В. отказать».
Заслушав доклад судьи Леонтьевой И. В., судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А:
Олейник А.В. обратился в суд с вышеназванным иском к ЗАО «<данные изъяты>», в котором указал, что в ДД.ММ.ГГГГ в интернет ресурсе газеты «<данные изъяты>» он увидел объявление о найме сотрудников на должность <данные изъяты> с размером заработной платы <данные изъяты>., в связи с чем обратился к ответчику по вопросу трудоустройства. ДД.ММ.ГГГГ по предложению ответчика он получил аттестацию в <данные изъяты> транспортной инспекции, написал заявление о приеме на работу к ответчику на должность <данные изъяты>. До заключения с ним трудового договора сотрудник отдела кадров ЗАО «<данные изъяты>» разъяснил ему, что его оклад составляет <данные изъяты>. и предусмотрена гарантированная премия в размере 100 % от оклада, сменный график работы: сутки через трое. С указанными условиями трудового договора он согласился, трудовой договор подписал, и с ДД.ММ.ГГГГ он приступил к выполнению своих трудовых обязанностей. Несмотря на то, что за период работы он замечаний не имел, при трудоустройстве сдал в бухгалтерию ответчика документы, подтверждающие наличие у него на иждивении двоих несовершеннолетних детей, вычеты по НДФЛ ответчик ему не предоставил, заработную плату, в размере, указанном в объявлении в газете и обещанную ему представителем работодателя при трудоустройстве – не выплачивал. Работодатель, в отсутствие какой-либо производственной необходимости, вопреки пожеланиям работников изменил график работы механиков по выпуску автотранспорта, а именно, график работы стал по 12 часов - день, ночь и два дня выходных, с чем он не согласен ввиду отдаленности места работы от постоянного места проживания. Кроме того, работодатель в его трудовом договоре неправильно поименовал его должность « <данные изъяты>» вместо «<данные изъяты>».
С учетом уточненных в судебном заседании исковых требований Олейник А.В. просил суд: обязать работодателя изменить ему существенные условия, заключенного с ним трудового договора, а именно: установить ему твердую заработную плату в размере <данные изъяты> руб. в месяц, изменить п. <данные изъяты> договора, указав его должность «<данные изъяты>» согласно его заявлению о приеме на работу и объявлению в средствах массовой информации; изменить п. <данные изъяты> договора и установить ему график работы: сутки через трое согласно соглашению с работодателем в устной форме; обязать произвести перерасчет заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время с учетом оклада <данные изъяты> руб. в месяц; обязать выплатить премию по итогам работы за период с августа по ДД.ММ.ГГГГ. включительно из расчета <данные изъяты> за каждый месяц; произвести перерасчет начисленного НДФЛ, с учетом наличия на его иждивении двух несовершеннолетних детей; взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.
Судом постановлено приведенные выше решение.
В апелляционной жалобе истец Олейник А.В. просит отменить решение суда и удовлетворить его исковые требования в полном объеме. Решение суда ответчиком ЗАО «<данные изъяты>» не обжалуется.
В судебное заседание не явился Олейник А.В., о дне, месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, поэтому судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы истца Олейника А.В., выслушав объяснения представителя ЗАО «<данные изъяты>» по доверенности – Суляевой И.Н., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы истца, судебная коллегия находит решение суда в части удовлетворения исковых требований о возложении на ЗАО «<данные изъяты>» обязанность изменить п. <данные изъяты> трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительное соглашение № к указанному договору от ДД.ММ.ГГГГ г., указав сменный режим работы Олейника А.В. в соответствии с п. <данные изъяты> Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО «<данные изъяты>», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ г., а именно указав в соответствии с каким конкретно графиком сменной работы Олейнику А.В. установлено время начала и окончания работы (смены), время перерыва для отдыха и питания в течения рабочего времени подлежащим отмене, в остальной части это же решение суда оставить без изменения по следующим основаниям.
Часть 1 статьи 37 Конституции РФ предусматривает: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».
Статья 2 Трудового кодекса РФ устанавливает, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Таким образом, положения ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ обуславливают свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений.
Конституционный Суд РФ прямо сформулировал правовую позицию о свободе заключения между работником и работодателем трудового договора, указав, что Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к груду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решаемся именно в рамках трудового договора» (Определение Конституционного Суда РФ от 04.10.2012 года № 1846-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Бессоновой Тамары Петровны на нарушение ее конституционных прав пунктами 2 и 4 части первой статьи 77, статьей 81, частями первой и торой статьи 332. частью первой статьи 373 и частью первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации »).
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемою ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением Трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 57 ТК РФ ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно ст. 21 ТК РФ ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Судом установлено, что Олейник А.В. был принят на работу в ЗАО «<данные изъяты>» на должность <данные изъяты> (ОП <данные изъяты>) с ДД.ММ.ГГГГ г., на неопределенный срок, с испытательным сроком на один месяц, что подтверждается приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ г.и трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ г.
Согласно заключенному с истцом трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ г., работнику устанавливается заработная плата <данные изъяты> руб. в месяц (п.<данные изъяты>); работник имеет право на получение от работодателя других доплат, компенсаций, предусмотренных Положением об оплате труда Общества (п.<данные изъяты>); на период испытания премирование работника осуществляется в соответствии с Положением об испытании при приеме на работу в Обществе (п.<данные изъяты>); по соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. Новые условия трудового договора оформляются в письменном виде, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего трудового договора (п. <данные изъяты>); на период действия настоящего трудового договора на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные нормативными актами РФ, трудовым законодательством РФ, локальными актами Работодателя и настоящим договором (п.<данные изъяты>
Обосновывая заявленные исковые требования, истец Олейник А.В. в исковом заявлении и в суде первой инстанции ссылался на то, основанием для его трудоустройства к ответчику явилась публикация, данная ответчиком в газете о наличии вакансий по должности «<данные изъяты>» и размере заработной платы по указанной должности <данные изъяты> руб. в месяц. Им было написано работодателю заявление о принятии его на работу на указанную в газете должность, заявление принято работодателем, он получил в Белгородской транспортной инспекции аттестацию, в связи с чем полагал, что между ним и ответчиком возникло соглашение, основанное на нормах гражданского законодательства, которое ответчиком при заключении с ним трудового договора исполнено не было: ему не была установлена заработная плата в размере <данные изъяты> руб. в месяц и не предоставлена должность «<данные изъяты>». Аналогичные доводы содержатся и в апелляционной жалобе истца.
Однако, по мнению судебной коллегии, указанные доводы истца основанием для удовлетворения этих исковых требований Олейника А.В. не являются, так как основаны на неправильном толковании истцом норм материального права.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что он был введен работодателем в заблуждение относительно названия своей должности, функциональных обязанностей, и размера заработной платы, и что ему фактически было отказано в приеме на работу на условиях, объявленных ответчиком в СМИ, состоятельными не являются.
Перечень оснований, по которым запрещается отказывать работнику в заключении трудового договора дан в ст. 64 ТК РФ, отказ в заключении трудового договора должен быть выражен в письменной форме.
На такие основания и наличие письменного отказа работодателя от заключения трудового договора, Олейник А.В. в суд первой инстанции не представил и в своей апелляционной жалобе -не ссылается.
По смыслу действующего трудового законодательства работодатель при заключении трудового договора не связан рамками публикаций в газете, поскольку согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой заключенное между работником и работодателем соглашение, из которого возникают права и обязанности указанных лиц, урегулированные нормами трудового, а не гражданского законодательства.
Ссылка истца в исковом заявлении и в апелляционной жалобе на наличие устной договоренности между ним и представителем работодателя о принятии его на должность «<данные изъяты>», а не на должность «<данные изъяты>», и об установлении Олейнику А.В. заработной платы в размере <данные изъяты> руб. в месяц - не состоятельна, поскольку трудовой договор, заключенный с истцом таких условий – не содержит, а представитель ответчика в суде первой и апелляционной инстанции данное обстоятельство отрицал.
Согласно п. п. <данные изъяты> трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ г., который истец подписал, оплата труда работников Общества осуществляется по повременно-премиальной системе оплаты в соответствии с должностным окладом по утвержденному штатному расписании; должностной оклад работника составляет <данные изъяты> руб. в месяц. Должность истца, на которую принимается истец указана «<данные изъяты> (п. <данные изъяты>). Указания на заключение трудового договора на иных условиях, трудовой договор, заключенный с истцом – не содержит. Трудовой договор истцом был подписан и один экземпляр трудового договора был выдан истцу.
Из материалов дела также усматривается, что после подписания трудового договора при приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ Олейник А.В. был ознакомлен с приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ г., в котором также была указана должность истца «<данные изъяты>» и указан размер его заработной платы -<данные изъяты> руб. Каких-либо письменных возражений о несогласии с условиями труда, изложенными в трудовом договоре, истец не высказал, наоборот, приступил к работе на указанных в трудовом договоре условиях, что Олейник А.В. не отрицал в суде первой инстанции и в своей апелляционной жалобе.
Судебная коллегия не может согласиться с доводами истца в апелляционной жалобе о том, что должность «механик по выпуску автотранспорта» не равнозначна должности «<данные изъяты>», поскольку предусматривает больший объем работы и ответственности, что, по мнению Олейника А.В., свидетельствует о совмещении им двух должностей без оплаты в соответствии с ТК РФ, в связи с чем, по его мнению, его трудовой договор подлежит изменению.
С такими доводами истца судебная коллегия согласиться не может.
Согласно выписке из штатного расписания, действовавшего в ЗАО «<данные изъяты>» на момент спорных правоотношений, указана должность «<данные изъяты>», размер заработной платы – <данные изъяты> руб. в месяц. Должность «<данные изъяты>» с размером заработной платы <данные изъяты> руб. в месяцв штатном расписании ЗАО «<данные изъяты>» - отсутствует.
Внесение изменений в штатное расписание в части указания должности, размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя - ЗАО «<данные изъяты>», поэтому требование истца об указании в его трудовом договоре его должность как <данные изъяты>», т.е. должность, не предусмотренную штатным расписанием, на законе не основано.
Ошибочное указание истца в заявлении о принятии на работу на должность «<данные изъяты>», не влечет за собой никаких правовых последствий, поскольку судом установлено, что при подписании трудового договора стороны трудового договора достигли соглашения по всем существенным условиям трудового договора: наименование должности«<данные изъяты>», размер заработной платы- <данные изъяты> руб. в месяц, испытательный срок – 1 месяц, премирование в соответствии с Положением об оплате труда.
На данных условиях трудового договора истец и приступил к работе. Иные условия, на которых настаивает истец в своей апелляционной жалобе, в трудовом договоре, заключенном с истцом - отсутствуют.
Согласно п. <данные изъяты> трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. Новые условия трудового договора оформляются в письменном виде, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего трудового договора.
Каких-либо дополнительных соглашений к заключенному с истцом трудовому договору, сторонами трудового договора подписано не было, соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ Олейник А.В. – не подписал, что истец не оспаривал в суде первой инстанции и в апелляционной жалобе.
Ссылка в апелляционной жалобе истца о том, что он не был ознакомлен со штатным расписанием, основанием к отмене решения суда не является, поэтому во внимание не принимаются.Штатное расписание не относится к локальным актам, с которыми работодатель обязан знакомить работника.
Из материалов дела не усматривается, что Олейник А.В. обращался к работодателю по вопросу ознакомления его со штатным расписанием ЗАО «<данные изъяты>» и ему в этом было отказано.
Изменение штатного расписание относится к исключительной компетенции Общества, поэтому возлагать на ответчика обязанность вводить в штатное расписание какие – либо должности, как на то указывает истец в своей апелляционной жалобе, суд не вправе.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которого следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Поскольку истец Олейник А.В. не доказал заключение с ним трудового договора на указанных им в исковом заявлении условиях: по должности «<данные изъяты>» с установлением размера заработной платы <данные изъяты> руб.в месяц; судом установлено, что заработная плата в спорный период в соответствии с трудовым договором из расчета <данные изъяты> руб. в месяц истцу выплачена, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда об отказе Олейнику А.В. в удовлетворении его исковых требований об установлении ему заработной платы <данные изъяты> руб. в месяц, внесении изменений в п. <данные изъяты> трудового договора о поименовании его должности «<данные изъяты>», возложении на работодателя обязанность произвести перерасчет заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время с учетом оклада <данные изъяты> руб. в месяц, является законным и обоснованным и отмене по доводам апелляционной жалобы истца не подлежит.
Рассматривая дело, суд пришел также к правильному выводу о необоснованности исковых требований Олейника А.В. о возложении на ответчика обязанность выплатить ему премию по итогам работы за период с ДД.ММ.ГГГГ. включительно.
Согласно коллективному трудовому договору ЗАО «<данные изъяты>», действующему в Обществе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в Обществе устанавливается система материального поощрения (премирования) по результатам труда в соответствии с «Положением об оплате труда работников ЗАО «<данные изъяты>», утверждаемом руководителем (п.<данные изъяты>); при поступлении на работу трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах по одному для каждой стороны. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (п.<данные изъяты>). В условия трудового договора может быть включен испытательный срок с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе. Условие об испытательном сроке должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие в трудовом договоре условие об испытании означает, что работник принят без испытательного срока. Срок испытания не может превышать трех месяцев, для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не более 6 месяцев (Приложение <данные изъяты>) (п.<данные изъяты>).
Указанные положения коллективного договора положениям ч.3 ст. 68 ТК РФ – не противоречат и работодателем в отношении истца – выполнены.
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ЗАО «<данные изъяты>» прием на работу в Общество производится на основании заключенного трудового договора (п. <данные изъяты>.); в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора; соглашений, локальных нормативных актов (п.<данные изъяты>); при приеме на работу (до подписания трудового договора) и переводе на другую работу в той же организации, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка. Должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором; проинструктировать по технике безопасности, противопожарной охране и другим правилам по охране труда (п. <данные изъяты>); круг обязанностей, которые выполняет работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и Должностной инструкцией (п. <данные изъяты>).
Согласно Положению об испытании при приеме на работу в ЗАО «<данные изъяты>», введенного в действие с ДД.ММ.ГГГГ на период испытательного срока работнику выплачивается должностной оклад, установленный штатным расписанием и указанный в трудовом договоре, заключаемом с работником (п.<данные изъяты>); по истечении испытательного срока оплата труда работника производится в соответствии с Положением об оплате труда, принятом в Обществе (п.<данные изъяты>); По истечении испытательного срока работнику устанавливается текущая премия по результатам деятельности Общества и выплачивается в соответствии с приказом генерального директора Общества и индивидуального вклада работника в достижение этих показателей (п.<данные изъяты>).
Как усматривается из п.п. <данные изъяты> трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ Работнику устанавливается испытательный срок – 1 месяц; работник имеет право на получение от работодателя, кроме заработной платы, других доплат, компенсаций, предусмотренных Положением об оплате труда Общества. На период испытания, премирование работника осуществляется в соответствии с Положением об испытании при приеме на работу в Обществе.
Указанные положения трудового договора и локальных актов ЗАО «<данные изъяты>» обоснованно не признаны судом первой инстанции противоречащими трудовому законодательству, что подробно изложено в решении суда.
Из материалов дела усматривается, что при подписании трудового договора истец был ознакомлен со всеми нормативными документами ЗАО «<данные изъяты>», в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об испытании, Положением об оплате труда и премировании, Должностной инструкцией, Инструкциями по охране труда и технике безопасности, пожарной безопасности, о пропускном режиме и внутриобъектном режиме, по использованию турникетом, по прохождению через сан. пропускник, должностной инструкцией, что подтверждается листом ознакомления с нормативными документами ЗАО «<данные изъяты>», являющимся приложением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ г., в котором имеется подпись Олейника А.В., об установлении испытательного срока на <данные изъяты>. истец знал. Указанные обстоятельства истец в суде первой инстанции не отрицал.
С учетом изложенного, вывод суда об отказе Олейнику А.В. в удовлетворении его исковых требований о возложении на ответчика обязанность выплатить ему премию в период испытательного срока с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является правильным.
Правильно суд не усмотрел правовых оснований и для удовлетворения иска Олейника А.В. о возложении на ЗАО «<данные изъяты>» обязанность выплатить истцу премию за период с ДД.ММ.ГГГГ включительно, т.е. по окончании испытательного срока.
Судом установлено, и представителем ответчика в суде первой и апелляционной инстанции не отрицалось, что по окончании испытательного срока в период с ДД.ММ.ГГГГ. премиальное вознаграждение истцу в соответствии с Положением об оплате труда работников ЗАО «<данные изъяты>», действовавшем на период спорных правоотношений – не выплачивалось.
Согласно Положению об оплате труда, введенному в ЗАО «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ г., для целей настоящего Положения под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты, надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (п. <данные изъяты>); настоящее Положение вводится с целью повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и финансовых результатов деятельности Общества и направлено на усиление связи оплаты труда работника с его личным трудовым вкладом и конечными результатами работы Общества в целом (п.<данные изъяты> оплата труда работников Общества производится по повременно-премиальной и сдельно-премиальной система оплаты труда в соответствии с должностными окладами по утвержденному штатному расписанию (п.<данные изъяты>); заработная плата каждого работника Общества зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (п.<данные изъяты>); в обществе могут устанавливаться следующие виды стимулирующих выплат, источником которых является единый фонд оплаты труда: премия за добросовестный труд, безупречное выполнение должностных обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, приказами генерального директора или иного уполномоченного на то лица, и соблюдением трудовой дисциплины может устанавливаться работнику ежемесячно (текущая) премия) в размере до 100 % от месячной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время в расчетном периоде (п.<данные изъяты>); конкретный размер премии каждому работнику устанавливается приказом генерального директора Общества или иного уполномоченного на то лица по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения. Отдельным работникам за достижение высоких результатов в профессиональной деятельности допускается установление месячной премии в размере до 150 % от месячной тарифной ставки (должностного оклада) в пределах утвержденного штатным расписанием фонда оплаты труда. Премирование работников «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>» осуществляется согласно утвержденным программам мотивации: - при наличии служебных записок с согласованием генерального директора о снижении размера премии и приказов о дисциплинарных взысканиях отдельным сотрудникам, размер премии устанавливается согласно представлению, вычитая процент снижения, указанный в служебной записке или приказе; - в дополнительном премировании не перераспределяется ФОТ на сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания (замечание, выговор), служебные записки о снижении размера премии (п. <данные изъяты> работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, в случае принятия генеральным директором Общества или иного уполномоченного на то лица решения о премировании работника, текущая премия начисляется пропорционально отработанному времени (п. <данные изъяты>); текущее премирование работников, принятых на работу с испытательным сроком осуществляется в соответствии с Положением об испытании при приеме на работу в Общество» (п.<данные изъяты>); в обществе может устанавливаться премирование по результатам деятельности Общества. Премия по результатам деятельности Общества выплачивается в соответствии с приказом генерального директора Общества исходя из финансово-экономических показателей деятельности Общества и индивидуального вклада работника в достижение этих показателей. Размер и периодичность выплаты премии по результатам работы деятельности Общества утверждается генеральным директором Общества по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения (п.<данные изъяты> в Обществе может устанавливаться единовременное (разовое) премирование за достижения в профессиональной сфере за выполнение дополнительных работ, не предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором; за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства; по результатам проведенных государственными органами проверок, сдачи квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и балансов и другие достижения в работе (п.<данные изъяты>); предусмотрена доплата за совмещение профессий (п.3.4), доплата за работу в ночное время (п<данные изъяты>); в Обществе может устанавливаться единовременное премирование, источником которого являются собственные средства Общества (п.<данные изъяты>).
Аналогичные положения содержатся и в Положении об оплате труда работников ЗАО «<данные изъяты>», введенного в действие с ДД.ММ.ГГГГ г.
Анализ вышеприведенного Положения об оплате труда позволил суду придти к обоснованному выводу о том, что система оплаты труда в ЗАО «<данные изъяты>» действующему трудовому законодательству (в частности ст.ст. 129, 135 ТК РФ) – не противоречит и не ограничивает прав работников на получение заработной платы соответствующей квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Довод апелляционной жалобы истца о том, что нарушений правил внутреннего распорядка и дисциплины труда в премируемый период не имел, в связи с чем лишение премии работодателем является незаконным, состоятельным не является.
Не оспаривая отсутствие у истца в спорном периоде дисциплинарных взысканий, представитель ответчика в суде апелляционной инстанции пояснил, что истец имел нарекания по работе, в связи с чем руководителем структурного подразделения не представлялся к премированию. Не выплата премии и лишение премии являются не равнозначными понятиями, поэтому не выплата истцу премии, соответствует Положению об оплате труда, действовавшему в Обществе как на момент спорных правоотношений, так и в настоящее время, и не связана с наличием, либо отсутствием у истца дисциплинарных взысканий.
Данные доводы представителя ответчика судебная коллегия находит обоснованными, а действия ответчика по не выплате истцу премии за спорный период -не противоречащими действующему в ЗАО Положению об оплате труда и трудовому законодательству.
Судом установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ включительно истец <данные изъяты> ЗАО <данные изъяты>» к премированию в размере 100 % должностного оклада - не представлялся, поскольку <данные изъяты> ЗАО «<данные изъяты>» на имя генерального директора Общества направлялись служебные записки от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой не устанавливать Олейнику А.В премию за ДД.ММ.ГГГГ по причине упущений в работе, не исполнении им служебных обязанностей и выполнения порученных ему заданий с нарушением установленных работодателем сроков, поэтому премия в указанный период истцу не начислялась и не выплачивалась.
При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что отсутствие у истца в период с ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарных взысканий само по себе не влечет за собой обязанность работодателя по выплате истцу премии размере100 % должностного оклада, поскольку в соответствии с вышеназванными локальными актами Общества выплата работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, кроме того, установление ее размера относится к компетенции руководителя ( п.<данные изъяты> Положения об оплате труда).
Ссылка Олейника А.В. в апелляционной жалобе на решение Горшеченского суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ по делу по иску ФИО8 к ЗАО «<данные изъяты>», которым исковые требования работника о взыскании премиального вознаграждения удовлетворены, не может служить основанием к отмене решения суда в указанной части, поскольку указанное решение вынесено по конкретному делу и не может быть применено при рассмотрении данного дела.
Правильным является и вывод суда об отказе Олейнику А.В. в удовлетворении его исковых требований произвести перерасчет начисленного НДФЛ исходя из размера заработной платы <данные изъяты>.в месяц.
Согласно ч.3 ст. 218 НК РФ, установленные данной статьей стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты дохода по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.
Судом было установлено, что с заявлением о предоставлении налогового вычета с приложением полного пакета документов, подтверждающих право истца на получение налогового вычета, Олейник А.В. обратился к работодателю только ДД.ММ.ГГГГ г., поэтому ранее указанной даты на работодателе обязанность произвести налоговый вычет в соответствии с вышеуказанной правовой нормой – не лежала.
В силу действующего законодательства защите подлежит только нарушенное право.
Судом установлено, что на момент рассмотрения иска в суде, перерасчет начисленного Олейнику А.В. НДФЛ с учетом льготы ответчиком произведен и истцом получен ДД.ММ.ГГГГ г., что истец в суде первой инстанции не оспаривал.
Поскольку судом было установлено, что размер заработной платы истца составлял <данные изъяты>., а не <данные изъяты> руб., как на том настаивает истец, суд обоснованно не усмотрел правовых оснований для перерасчета суммы налогового вычета из расчета заработной платы в размере <данные изъяты> руб. в месяц. Поэтому решение суда об отказе Олейнику А.В. в удовлетворении иска в указанной части также является законным и обоснованным и отмене по доводам апелляционной жалобы истца не подлежит.
Довод апелляционной жалобы истца о том, что судом не проверены полномочия лица, заключившего с ним трудовой договор, основанием для отмены решения суда также не является.
Как усматривается из уточненного искового заявления, требований о признании трудового договора не заключенным – истец не заявлял.
Согласно ч.2 ст. 67 ТК РФ в редакции, действовавшей на момент спорных правоотношений, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
(в ред. Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 90-ФЗ).
Как пояснил представитель ответчика в суде апелляционной инстанции, заместитель генерального директора ФИО14 при заключении с истцом от имени ЗАО «<данные изъяты>» трудового договора действовала по поручению работодателя, в рамках полномочий, предоставленных ей доверенностью, действовала как представитель работодателя по его поручению.
Стороны по делу в суде первой инстанции не оспаривали, что истец был допущен к работе с ДД.ММ.ГГГГ и состоит в трудовых отношениях с ЗАО «<данные изъяты>» по настоящее время.
Не состоятельны в апелляционной жалобе и ссылки истца на процессуальные нарушения, допущенные судом при рассмотрении дела, не соблюдение принципов гражданского судопроизводства о равноправии сторон.
В п.6 ст. 29 ГПК РФ подсудность по выбору истца по делам о восстановлении трудовых, пенсионных и др. прав установлена лишь для тех случаев, когда нарушение этих прав произошло в результате незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности или иных обстоятельств, прямо перечисленных в вышеуказанной норме закона.
Таких обстоятельств по делу не имеется, в связи с чем, право выбора на предъявление иска по месту жительства Олейника А.В.- не принадлежит и вопрос о подсудности спора разрешен судом в соответствии с требованиями ст. 28 ГПК РФ правильно.
Поэтому довод апелляционной жалобы о нарушении судом правил о подсудности – не состоятелен.
Согласно протоколу судебного заседания, лицам, участвующим по делу, разъяснялись процессуальные права и обязанности. Все ходатайства, которые заявлялись истцом по делу, были разрешены в соответствии со ст. 166 ГПК РФ, и нарушения при реализации сторонами прав по доказыванию из материалов гражданского дела не усматривается.
Иные доводы апелляционной жалобы о том, что суд не исследовал фактические обстоятельства по делу, что истец несет дополнительные транспортные расходы и затраты по найму жилья, юридически значимыми для дела не являются и на законность решения суда не влияют.
Оснований не соглашаться с выводами и обоснованиями оспариваемого истцом решения в указанной части не имеется, поскольку они основаны на действительных обстоятельствах дела и правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.
Несогласие истца с данной оценкой доказательств и выводами суда в вышеуказанной части является его правом, как участника гражданского дела, но не свидетельствует о нарушении судом закона и не является основанием для отмены или изменения судебного решения.
Доводы апелляционной жалобы истца фактически направлены на переоценку собранных по делу, аналогичны доводам, изложенным в исковом заявлении, которые были предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Указанные доводы основанием для отмены решения суда в указанной части не являются, не содержат фактов, которые не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного акта либо опровергали выводы суда первой инстанции в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными. Представленным доказательствам дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ.
Оснований для отмены решения суда, которым Олейнику А.В. отказано в удовлетворении его исковых требований: установить ему твердую заработную плату в размере <данные изъяты> руб. в месяц, изменить п.<данные изъяты> трудового договора, обязать произвести перерасчет заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время с учетом оклада <данные изъяты> руб. в месяц, обязать выплатить премию по итогам работы за период с ДД.ММ.ГГГГ включительно, произвести перерасчет начисленного НДФЛ - судебная коллегия не усматривает.
В своей апелляционной жалобе истец фактически не согласен и с решением суда об отказе в удовлетворении его исковых требований о внесении в его трудовой договор изменений в части установления ему режима рабочего времени сутки через трое.
Решение суда в части, в которой постановлено: обязать Закрытое акционерное общество «<данные изъяты>» изменить п.<данные изъяты>. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительное соглашение № к указанному договору от ДД.ММ.ГГГГ года, указав сменный режим работы Олейника А.В. в соответствии с п. <данные изъяты> Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО «<данные изъяты>», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ, а именно указав в соответствии с каким конкретно графиком сменной работы Олейнику А.В. установлено время начала и окончания работы (смены), время перерыва для отдыха и питания в течения рабочего времени не является конкретным, поскольку в Правилах внутреннего трудового распорядка в ЗАО «<данные изъяты>» предусмотрено установление нескольких графиков сменности, ни с одним из которых истец не согласен.
Из материалов дела следует, что при рассмотрении дела суд, внеся изменения в п. <данные изъяты> трудового договора, заключенного с истцом, фактически признал одно из условий трудового договора недействительным, что свидетельствует о нарушении судом норм ст. 5 ТК РФ, ст.ст. 2, 153, 166,167,181 ГК РФ, норм ГПК РФ.
Согласно ч.4 ст. 198 ГПК РФ и п.4 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 19.12.2003 г. «О судебном решении» в мотивировочной части решения суда должны быть указаны законы, которыми руководствовался суд при вынесении решения.
Внося изменения в п. <данные изъяты> трудового договора, заключенного с истцом, суд в решении в нарушение требований ч.4 ст. 198 ГПК РФ не указал нормы закона, которыми он при этом руководствовался.
Между тем, возложение на ответчика обязанность внести изменения в п.<данные изъяты> заключенного с истцом трудового договора не имеет материально-правового обоснования, поскольку нормами трудового законодательства возможности признания трудового договора (как в целом, так и в его части) недействительным не предусмотрена в силу специфики и метода регулирования трудовых отношений.
Общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (ст.ст. 166- 167 ГК РФ) к трудовым отношениям не применимы, поскольку трудовой договор не является сделкой, в том смысле, который этому понятию придается статьей 153 ГПК РФ, при трудоустройстве возникают трудовые (ст.5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст. 2 ГК РФ), к отношениям по трудовому договору невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок (ст. 167 ГК РФ) и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору.
Поэтому ссылка истца в апелляционной жалобе на нормы гражданского права не состоятельна, поскольку трудовые отношения между работником и работодателем регулируются трудовым, а не гражданским законодательством.
Установление режима рабочего времени с учетом специфики работы, в силу действующего законодательства, относится к исключительной компетенции работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В силу ст.ст. 56 и 57 ТК РФ условия, включенные в трудовой договор по соглашению сторон, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.
Как усматривается из материалов дела, трудовым договором истцу установлена пятидневная рабочая неделя, дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ г., заключенному с истцом об установлении ФИО1 сменного графика работы, последним подписан не был, истец работал по сменному графику, устанавливаемому работодателем в соответствии с п.5.3 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных ДД.ММ.ГГГГ и действующих в ЗАО «<данные изъяты>» на момент спорных правоотношений. Данное обстоятельство истец в исковом заявлении, в суде первой инстанции и в апелляционной жалобе - не оспаривал, ссылался на то, что установленный график работы его также не устраивает.
Тот график работы, который просит установить истец: «сутки через трое», Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО «<данные изъяты>», не предусмотрен, а возложение на ответчика обязанность установить истцу один из указанных в п. <данные изъяты> Правил графиков работы, противоречит требованиям ст. 72 ТК РФ, поскольку соглашения об измененных определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме достигнуто не было, истец ни с одним из этих графиков не согласен, на что указывает в своей апелляционной жалобе.
Поскольку соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменном виде между ФИО1 и ЗАО «<данные изъяты>» об установлении ФИО1 иного режима работы не достигнуто, как усматривается из искового заявления и апелляционной жалобы истец настаивает на режиме работы: сутки через трое, который Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО «<данные изъяты>» не предусмотрен, с установлением ему иного режима работы – не согласен, судебная коллегия считает решение суда в части возложения на ЗАО «<данные изъяты>» обязанность изменить п.<данные изъяты> трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительное соглашение № к указанному договору от ДД.ММ.ГГГГ года, указав сменный режим работы ФИО1 в соответствии с п. <данные изъяты>. Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО «<данные изъяты>», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ, а именно указав в соответствии с каким конкретно графиком сменной работы ФИО1 установлено время начала и окончания работы (смены), время перерыва для отдыха и питания в течения рабочего времени незаконным и подлежащим отмене.
Поскольку исследования дополнительных доказательств в указанной части не требуется, судебная коллегия, не усмотрев правовых оснований для удовлетворения вышеуказанных исковых требований, приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении иска в части внесения изменений в п.<данные изъяты> трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ об установлении ему графика работы сутки через трое.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. На это указал и Пленум Верховного суда Российской Федерации в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г.
В то же время, по делу не установлено нарушения трудовых прав истца, поэтому судебная коллегия не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании с ЗАО «<данные изъяты>» компенсации морального вреда.
Поэтому решение суда об отказе ФИО1 в удовлетворении иска в указанной части отмене не подлежит.
Руководствуясь ст. ст. 199, 328, 329, п.4 ч.1 ст.330 ГПК РФ, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А :
Решение Горшеченского районного суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ в части удовлетворения исковых требований ФИО1 обязать Закрытое акционерное общество <данные изъяты>» изменить п.<данные изъяты>. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительное соглашение № к указанному договору от ДД.ММ.ГГГГ года, указав сменный режим работы ФИО1 в соответствии с п. <данные изъяты>. Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО «<данные изъяты>», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ, а именно указать в соответствии с каким конкретно графиком сменной работы ФИО1 установлено время начала и окончания работы (смены), время перерыва для отдыха и питания в течения рабочего времени отменить.
Принять в этой части новое решение об отказе ФИО1 в удовлетворении этих исковых требований.
В остальной части это же решение оставить без изменения.
Председательствующий –
Судьи
