Судья Шапорин С.А. Дело № 33-1534/2015
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Курганского областного суда в составе:
судьи-председательствующего Литвиновой И.В.,
судей Богдановой О.Н., Ушаковой И.Г.,
с участием прокурора Тюсовой И.Н.,
при секретаре Губиной С.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Кургане 11 июня 2015 года гражданское дело по иску Захарова С.Л. к обществу с ограниченной ответственностью «Центр обработки данных» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Центр обработки данных», апелляционному представлению и.о. прокурора г. Кургана на решение Курганского городского суда Курганской области от 25 февраля 2015 года, которым постановлено:
«иск Захарова С.Л. к ООО «Центр обработки данных» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ (распоряжение) № от <...> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Захарова С.Л..
Восстановить Захарова С.Л. на работе в ООО «Центр обработки данных» в должности <...> со <...>.
Взыскать с ООО «Центр обработки данных» в пользу Захарова С.Л. в счет оплаты времени вынужденного прогула со <...> по <...> денежные средства в размере <...> руб. 50 коп., денежную компенсацию морального вреда в сумме <...> руб., затраты на проезд в размере <...> руб. 30 коп., расходы на составление доверенности в размере <...> руб., расходы на оплату услуг представителя в размере <...> руб.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «Центр обработки данных» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <...> руб.».
Заслушав доклад судьи областного суда Богдановой О.Н. об обстоятельствах дела, пояснения истца Захарова С.Л., мнение прокурора Тюсовой И.Н., поддержавшей доводы апелляционного представления, судебная коллегия
установила:
Захаров С.Л. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Центр обработки данных» (далее – ООО «Центр обработки данных») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов.
В обоснование иска с учетом изменения требований указал, что с <...> состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности <...>, место работы находилось вне места расположения работодателя. При приеме на работу трудовой договор подписан не был, с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка он не был ознакомлен. С согласия работодателя истец работал за пределами Российской Федерации в Королевстве Камбоджа. <...> истцу ограничили вход в программу, в которой он работал, <...> ответчик уведомил о прекращении трудовых отношений и расторг трудовой договор в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы. Считает увольнение незаконным, поскольку указанная ответчиком причина увольнении нормами действующего законодательства не установлена. За период с <...> по день увольнения среднедневной размер заработной платы составил <...> руб. 75 коп. Кроме того, истец вынужден был срочно вернуться из страны пребывания – Королевства Камбоджа в г. Курган, расходы по возвращению составили <...> руб. 30 коп. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, размер которого оценивает в сумме <...> руб.
Просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от <...>, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика неполученный заработок за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка <...> руб. 75 коп. с <...> по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме <...> руб., ущерб, причиненный работнику, в виде затрат на билеты по маршруту Бангкок-Москва, Москва-Челябинск, Челябинск-Курган, в сумме <...> руб. 30 коп., расходы на оплату услуг представителя в сумме <...> руб., расходы по составлению доверенности в сумме <...> руб.
В судебном заседании истец, его представитель Михеева А.И., на иске настаивали.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, в письменном заявлении просил дело рассмотреть в его отсутствие, исковые требования не признал.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе ООО «Центр обработки данных» просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска. В обоснование доводов жалобы ссылается на доводы, изложенные в отзыве на иск. Вновь указывает на законность увольнения по основанию, предусмотренному трудовым договором. Ссылается на отсутствие задолженности по заработной плате, недоказанность причинения морального вреда.
В апелляционном представлении и.о. прокурора г. Кургана просит решение суда отменить в части взыскания оплаты вынужденного прогула, расходов на проезд из Королевства Камбоджа в г. Курган. Полагает, что средний заработок за время вынужденного прогула подлежит исчислению с <...> по <...> исходя из расчета среднедневного заработка <...> руб. 75 коп. Считает необоснованным взыскание с ответчика расходов на проезд, поскольку истец работал дистанционно, работодателем для осуществления трудовых функций в Королевство Камбоджа не направлялся.
Проверив материалы дела в соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Из материалов дела следует, что с <...> Захаров С.Л. работал в ООО «Центр обработки данных» в группе по добавлению товарных позиций в должность контент-менеджера. Указанные обстоятельства сторонами в ходе рассмотрения дела не оспаривались.
Согласно п. 1.3, 1.5 трудового договора от <...>№ место работы работника находится вне места расположения работодателя, не находится прямо или косвенно под контролем заказчика. Работа по трудовому договору является дистанционной, может быть сопряжена с командировками по Российской Федерации и за границу.
За исполнение трудовых обязанностей ежемесячно работнику выплачивается должностной оклад в размере <...> руб. Работнику могут также дополнительно начисляться премии и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за выполнение работником своих должностных обязанностей (п.п. 5.1, 5.3 трудового договора).
Указанный трудовой договор подписи истца не содержит, данных об ознакомлении Захарова С.Л. с приказом о приеме на работу в материалы дела также не представлено.
Приказом № № от <...> Захаров С.Л. уволен с должности <...>, трудовой договор с ним расторгнут на основании ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы.
Разрешая заявленные истцом требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для расторжения с Захаровым С.Л. трудового договора ввиду отсутствия у работодателя достаточного объема работы и восстановлении последнего в ранее занимаемой должности.
Оспаривая решение суда первой инстанции, представитель ответчика ссылался на законность увольнения по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Судебная коллегия полагает указанный довод апелляционной жалобы необоснованным, исходя из следующего.
В силу ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующей требования к форме трудового договора, он заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Особенности регулирования труда дистанционных работников регламентированы гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ (ст. 77, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Пункт 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
К таким основаниям данной нормой отнесены: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и другие действия, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, а также в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Как верно указано судом первой инстанции, данный перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является исчерпывающим.
Вместе с тем положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, предусмотрены и иные основания для увольнения, указанные в трудовом договоре.
Из разъяснений, изложенных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Из условий трудового договора от <...> следует, что в качестве основания для расторжения трудового договора с работником предусмотрено, в том числе, отсутствие у работодателя достаточного объема работ. Указанное основание и послужило причиной расторжения трудового договора с Захаровым С.Л.
Вместе с тем установленное трудовым договором о дистанционной работе основание его расторжения по инициативе работодателя, в частности в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы (п.11.3 трудового договора), при отсутствии подписи работника в трудовом договоре, является несогласованным его сторонами и не может служить основанием для увольнения работника, поскольку не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным таком договоре.
Учитывая изложенное, заявленные Захаровым С.Л. исковые требования о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным и восстановлении последнего в ранее занимаемой должности со дня увольнения являются правомерными.
В соответствии со ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.
При этом, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу положений ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.
Поскольку факт нарушения трудовых прав истца установлен в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, вывод суда о необходимости компенсации причиненного работнику морального вреда является верным.
Размер компенсации морального вреда определен судом с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости.
Из разъяснений, содержащихся в п. 63 (абз. 2) постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Как было установлено выше, ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в неправомерном увольнении, в связи с чем доводы апелляционной жалобы о необоснованном взыскании судом компенсации морального вреда признаются судебной коллегией несостоятельными.
Решение суда в данной части, а также в части признания незаконным приказа об увольнении, восстановления на работе постановлено в соответствии с имеющимися в деле доказательствами и отмене по доводам апелляционной жалобы не подлежит.
Между тем, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части удовлетворения требований Захарова С.Л. о взыскании оплаты времени вынужденного прогула, расходов по оплате государственной пошлины и отмене решения суда в части взыскания материального ущерба в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела (п. 3 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Рассматривая вопрос о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно указанной норме выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула является правовым последствием восстановления незаконно уволенного работника в прежней должности.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким нормативным правовым актом является Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение).
В силу п. 9 данного Положения средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Разрешая заявленные Захаровым С.Л. требования в части взыскания компенсации за время вынужденного прогула, судом правомерно принят во внимание расчет среднего дневного заработка истца, размер которого составил <...> руб. 75 коп., основанный на сведениях о выплаченной работнику заработной плате за весь период работы и перечисленной, в том числе на банковский счет отца истца – Захарова Л.М., что ответчиком как в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, так и в апелляционной жалобе фактически не оспаривалось путем указания на отсутствие задолженности по заработной плате перед Захаровым С.Л. за отработанное время.
Вместе с тем, определяя размер оплаты времени вынужденного прогула исходя из названных нормативно-правовых актов, а также требований ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, судом первой инстанции не принято во внимание, что расчетный период для взыскания оплаты времени вынужденного прогула необходимо исчислять с <...>, то есть начиная со следующего дня после даты увольнения - <...>, который является последним днем работы Захарова С.Л. и соответственно днем прекращения трудовых отношений, по <...> (день вынесения решения суда).
Таким образом, в пользу истца в счет оплаты времени вынужденного прогула подлежит взысканию <...> руб. 75 коп., исходя из следующего расчета 53 x <...> руб. 75 коп., из которых 53 - количество рабочих дней, приходящихся на период с <...> по <...> (согласно п. 6.1 трудового договора об установлении работнику 5-ти дневной рабочей недели и данных производственного календаря на 2014-2015 годы).
Ссылки ответчика, изложенные в апелляционной жалобе, относительно неверного расчета заработной платы судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку, как указано выше, п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы исчисление среднедневного размера оплаты труда производится исходя из фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде заработной платы, включая премии и вознаграждения. Доказательств, опровергающих представленный истцом в материалы дела расчет среднедневного заработка, со стороны ответчика не предоставлено.
Поскольку решение суда первой инстанции в части требований об оплате времени вынужденного прогула изменено, подлежит изменению и сумма государственной пошлины, которая в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составляет <...> руб. 74 коп.
Удовлетворяя требования истца в части взыскания <...> руб. 30 коп., суд первой инстанции пришел к выводу о том, что указанные денежные средства являются ущербом работника и вызваны необходимостью возвращения Захарова С.Л. из Королевства Камбоджа в Курган.
Между тем, как верно указано в апелляционном представлении, никакого нормативного обоснования указанному выводу судом не приведено, доказательств причинения работодателем работнику ущерба, в материалы дела не представлено.
На основании ст. 232 Трудового кодекса Российской Федерации сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает его в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Согласно ч. 1 указанной статьи материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, который нанесен ею другой стороне в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 233 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
В ходе судебного разбирательства Захаровым С.Л. доказательств, подтверждающих наличие соглашения, достигнутого между ним и ответчиком, относительно необходимости осуществления трудовых обязанностей в Королевстве Камбоджа не представлено, что с учетом свойственных рассматриваемому виду труда требований, когда трудовая деятельность носит дистанционный характер и может осуществляться в любом месте, а также отсутствия доказательств виновного противоправного поведения работодателя, причинившего истцу ущерб, выразившийся в производстве расходов, связанных с возвращением из Королевства Камбоджа в г. Курган, свидетельствуют о неправомерном удовлетворении требований истца в части взыскания с ООО «Центр обработки данных» <...> руб. 30 коп.
Разрешение вопроса о возмещении истцу расходов на оплату услуг представителя и расходов по оформлению доверенности произведено судом с соблюдением норм ст.ст. 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и сторонами не оспаривается.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Курганского городского суда Курганской области от 25 февраля 2015 года изменить в части взыскания денежных средств в счет оплаты вынужденного прогула и государственной пошлины.
Взыскать с ООО «Центр обработки данных» в пользу Захарова С.Л. в счет оплаты вынужденного прогула за период с <...> по <...> включительно <...> руб. 75 коп.
Взыскать с ООО «Центр обработки данных» государственную пошлину в доход муниципального образования г. Курган <...> руб. 74 коп.
Решение Курганского городского суда Курганской области от <...> отменить в части взыскания с ООО «Центр обработки данных» затрат на проезд в сумме <...> руб. 30 коп., в удовлетворении иска в данной части Захарову С.Л. отказать.
В остальной части решение Курганского городского суда Курганской области от 25 февраля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Центр обработки данных» – без удовлетворения.
Судья-председательствующий Литвинова И.В.
Судьи: Богданова О.Н.
Ушакова И.Г.
