Судья: Язова М.А. Дело № 33-13811/2017
Докладчик: Сорокин А.В.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Кемерово 16 января 2018 года
Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:
председательствующего Сорокина А.В.,
судей Зайцевой Е.Н., Пискуновой Ю.А.,
при секретаре Мухопад Е.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Сорокина А.В. гражданское дело
по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Центрального районного суда г. Кемерово от 26 сентября 2017 г. по иску ФИО1 к ООО «ФИО2» о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплаты,
УСТАНОВИЛА:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ФИО2» о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплаты.
Требования мотивированы тем, что 15.03.2010 между ним и ООО «ФИО2» в лице генерального директора ФИО действующей на основании Устава, был заключен трудовой договор.
Из п. 2.1 договора следует, что он заключен на определенный срок с 05.03.2010 по 05.03.2011.
Согласно п. 6 договора, ежемесячная заработная плата работника определяется в соответствии с действующим законодательством и положением об оплате труда работника и состоит из должностного оклада в размере <данные изъяты> руб., с возможностью его периодического пересмотра по истечению финансового года, единовременного вознаграждения в размере 20% от годового должностного оклада, выплачиваемого в зависимости от показателей деятельности Компании Minova и индивидуальных показателей деятельности, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности. За основу принимается финансовый год с 01 октября по 30 сентября следующего календарного года. Выплаты, предусмотренные п. 6.1 настоящего трудового договора, увеличиваются на соответствующий районный коэффициент, размер которого на момент заключения настоящего трудового договора составляет 1.3.
26.04.2012 между ним и работодателем было заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору, где были внесены следующие изменения в п. 6 Условия оплаты труда: 6.1.3. единовременного вознаграждения (STI) в размере до 20% от годового должностного оклада, выплачиваемого в зависимости от показателей деятельности компании и индивидуальных показателей деятельности, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности в соответствии с международными правилами компании ФИО2 и на основании достигнутых результатов по окончании финансового года. За основу принимается финансовый год с 01 октября по 30 сентября следующего календарного года. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с 01 мая 2012 г. и действует все время действия трудового договора.
Согласно международным правилам ФИО2 (Орика) премиальная часть п. 6.1.2. состоит из показателей деятельности компании ФИО2 (Орика) и индивидуальных показателей работника.
Согласно показателям эффективности хозяйственной деятельности компании ФИО2 (Орика) и показателям личной эффективности истца за 2013 финансовый год (с октября 2012 года по сентябрь 2013 года), фактический показатель ежемесячной премии составил 9,4% от годового должностного оклада. У него в наличии имеются только документы, подтверждающие показатель его личной эффективности за 2013 финансовый год. На запрос от 28.03.2017 о предоставлении ему необходимых документов в двух экземплярах: показателей эффективности компании Minova и индивидуальных показателей ФИО1, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности (%) с 01 октября 2014 года по 30 сентября 2015 года, работодатель не ответил, чем грубо нарушил ст. 62 Трудового кодекса РФ.
Считает, что за период с июля 2016 г. по 15 октября 2016 г. ему должна была быть выплачена ежемесячная премия в размере 437976 руб.
15.10.2016 он был уволен по сокращению численности штата с выплатой дополнительной компенсации в размере 2-х месячных средних заработков, выходного пособия в размере месячного среднего заработка, компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 12 дней. Однако ежемесячная премиальная часть ему не была выплачена, что подтверждается расчетными листками за период с 01.07.2016 по 15.10.2016.
Кроме того, работодатель не выплатил премию, входящую в состав дополнительной компенсации в размере 2-х месячных средних заработков и выходного пособия, в размере месячного заработка.
Также работодатель не выплатил премию, входящую в состав 2-х месячной компенсации после того, как истец встал на учет в центр занятости г. Кемерово.
Истец полагает, что ему должна была быть выплачена ежемесячная премия в сумме 625680 руб.
По состоянию на день его обращения с иском в суд ответчик обязан выплатить в его пользу денежную компенсацию за задержку выплат с октября 2016г. по июль 2017г. в размере 83476,66 рублей. Общая задолженность по невыплаченной премии и компенсации за задержку выплат за период с 30.07.2016 по 30.07.2017 составляет: 1063656 руб.
Полагает, что действиями ответчика ему причинен моральный вред, который оценивает в 50000 руб.
С учетом уточнения исковых требований просит взыскать с ООО «ФИО2» в его пользу задолженность по заработной плате в размере 1117976 руб., денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день просрочки, начиная с 10.08.2016 по 31.07.2017 в размере 234325 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
Решением Центрального районного суда г. Кемерово от 26 сентября 2017 г. ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «ФИО2» о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплаты отказано в полном объеме.
В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Считает, что суд при принятии решения нарушил и неправильно применил нормы материального права, неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.
В жалобе указывает на несогласие с выводом суда о том, что ежемесячное вознаграждение работнику ООО «ФИО2, трудовым договором не предусмотрено.
Считает, что суд, ссылаясь на п. 2.4. положения об оплате труда работников ООО «ФИО2», и указывая, что решение о выплате или невыплате годовой премии принималось региональными менеджерами компании, не учел, что в исковом заявлении речь идет о премии, которая входит в состав ежемесячной заработной платы конкретного работника, порядок определения размера которой четко определен в трудовом договоре, которая подлежит увеличению на районный коэффициент (1,3), выплата указанной премии является обязанностью работодателя (согласно п. 3.4.5 трудового договора).
Указывает, что годовая премия выплачивалась по компании ЗАО «Карбо-ЦАКК», где трудовым договором не была предусмотрена ежемесячная премия, а стимулирующие выплаты устанавливались п. 4.3 Трудового договора.
Считает, что не соответствует действительности вывод суда о том, что ежемесячная заработная плата истца по каждому из трех предприятий состоит из должностного оклада и единовременного вознаграждения в размере 20% от годового должностного оклада, выплачиваемого в зависимости от показателей деятельности компании и индивидуальных показателей деятельности, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности, поскольку в трудовом договоре с ЗАО «Карбо-ЦАКК пункт о единовременном вознаграждении в размере до 20% отсутствует.
Кроме того, ответчик не предоставил суду Положение об оплате труда компании Minova Россия, которое бы регламентировало размеры стимулирующих выплат для всех трех предприятий и основание для выплаты одним из юридических лиц, имеющих наибольший показатель прибыли в отчетном периоде.
Считает также необоснованным и указание суда на то, что Ленинск-Кузнецким городским судом Кемеровской области ранее исследовался вопрос относительно среднего заработка, а также о том, что, заявляя требование о взыскании ежемесячной премии истец тем самым оспаривает размер среднего заработка, являвшегося предметом рассмотрения дела, по которому уже вынесено решение суда, истец противоречит своим показаниям и документам, представленным ранее, поскольку в настоящем исковом заявлении истец не пытается оспорить размер среднего заработка, он заявляет требования о выплате ежемесячного вознаграждения (п.6.1.2. трудового договора), входящего в состав ежемесячной заработной платы и штрафной санкции за задержку выплаты в полном объеме заработной платы, размер которых определяется не из расчета среднего заработка, а согласно п. 6.1.2 трудового договора - на основании показателей Компании определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности и определяется в процентном соотношении.
Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика ООО «ФИО2» ФИО3, просившую решение суда оставить без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора б/н от 05.03.2010 года, заключенного между ним и ООО «ФИО2» в лице генерального директора ФИО, был принят на работу в ООО «ФИО2» на должность директора по экономике и финансам, трудовой договор был заключен на срок до 05.03.2011 года с испытательным сроком 6 (шесть) месяцев и носил срочный характер.
По истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения.
01.05.2012 истец переведен на должность финансового директора.
Согласно п. 6.1. трудового договора от 05.03.2010 ежемесячная заработная плата работника определяется в соответствии с действующим законодательством и положением об оплате труда работодателя и состоит из:
п. 6.1.1. должностного оклада в размере <данные изъяты> руб. начислением, с возможностью его периодического пересмотра по истечению финансового года;
п. 6.1.2. единовременного вознаграждения в размере 20% от годового должностного оклада, выплачиваемого в зависимости от показателей деятельности Компании Minova и индивидуальных показателей деятельности, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности. За основу принимается финансовый год с 01 октября по 30 сентября следующего календарного года.
Дополнительным соглашением № 1 к трудовому договору от 05 марта 2010г. раздел 6 трудового договора дополнен п. 6.1.3, согласно которому в состав заработной платы включено единовременное вознаграждение (STI) в размере до 20% от годового должностного оклада, выплачиваемого в зависимости от показателей деятельности компании и индивидуальных показателей деятельности, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности в соответствии с международными правилами компании ФИО2 и на основании достигнутых результатов по окончании финансового года. За основу принимается финансовый год с 01 октября по 30 сентября следующего календарного года.
Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с 01 мая 2012 года и действует все время действия трудового договора.
Согласно п. 6 дополнительного соглашения № 2 к трудовому договору от 05.03.2010 ежемесячная заработная плата работника определяется в соответствии с действующим законодательством и положением об оплате труда работодателя и состоит из:
п. 6.1.1. должностного оклада в размере <данные изъяты> руб. начислением, с возможностью его периодического пересмотра по истечению финансового года;п. 6.1.2. доплаты за работу во вредных условиях 4%, установленной в соответствии с требованиями Российского трудового законодательства, по результатам аттестации рабочих мест;
п. 6.1.3. единовременного вознаграждения в размере 20% от годового должностного оклада, выплачиваемого в зависимости от показателей деятельности Компании и индивидуальных показателей деятельности, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности в соответствии с международными правилами компании и на основании достигнутых результатов по окончании финансового года. За основу принимается финансовый год с 01 октября по 30 сентября следующего календарного года.
На основании п. 6 дополнительного соглашения № 3 к трудовому договору от 30.12.2013 ежемесячная заработная плата работника определяется в соответствии с действующим законодательством и положением об оплате труда работодателя и состоит из:
п. 6.1.1. должностного оклада в размере <данные изъяты> руб. начислением, с возможностью его периодического пересмотра по истечению финансового года;
п. 6.1.2. единовременного вознаграждения в размере 20% от годового должностного оклада, выплачиваемого в зависимости от показателей деятельности Компании и индивидуальных показателей деятельности, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности в соответствии с международными правилами компании и на основании достигнутых результатов по окончании финансового года. За основу принимается финансовый год с 01 октября по 30 сентября следующего календарного года;
п. 6.1.3. доплаты за работу во вредных условиях 4%, установленной в соответствии с требованиями Российского трудового законодательства, по результатам аттестации рабочих мест.
14.10.2016 ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) из ООО «ФИО2».
Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени.
При этом, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы, доплаты, надбавки компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Довод апелляционной жалобы о том, что единовременное вознаграждение, установленное трудовым договором и дополнениями к нему входит в состав месячной заработной платы необоснован, поскольку, исходя из содержания трудового договора и дополнительных соглашений к нему, единовременное вознаграждение в размере до 20% от годового должностного оклада выплачивается в зависимости от показателей деятельности Компании и индивидуальных показателей деятельности, определяемых ежегодно в ключевых показателях эффективности в соответствии с международными правилами компании ФИО2 и на основании достигнутых результатов по окончании финансового года. За основу принимается финансовый год с 01 октября по 30 сентября следующего календарного года.
Таким образом, выплата единовременного вознаграждения не может носить обязательный и систематический характер, поскольку зависит, в частности, от количества и качества труда работника, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказать влияние на сам факт и размер премирования.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и дополнительных соглашений к нему, Положения об оплате труда, действовавшего у ответчика, судебная коллегия, оценивая заявленные требования, приходит к выводу о том, что выплата стимулирующей выплаты, в отношении которой возник настоящий спор, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований ФИО1 к ООО «ФИО2» о взыскании заработной платы с учетом единовременного вознаграждения, судебная коллегия не находит.
Доводы апелляционной жалобы были предметом рассмотрения суда первой инстанции и не содержат каких-либо обстоятельств, которые опровергали бы выводы судебного решения, направлены на иное толкование норм материального права и иную оценку собранных по делу доказательств.
Обстоятельства дела судом исследованы с достаточной полнотой, выводы суда не противоречат фактическим обстоятельствам дела. Материальный закон применен судом правильно, нарушений норм гражданского процессуального права, которые могли бы явиться основанием для отмены решения, судом не допущено.
Руководствуясь ст.ст. 327.1, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
Решение Центрального районного суда г. Кемерово от 26 сентября 2017 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.
Председательствующий: А.В. Сорокин
Судьи: Е.Н. Зайцева
Ю.А. Пискунова
