Апелляционное определение Камчатского краевого суда (Камчатский край) от 20.01.2022 № 2-1204/2021

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Петропавловск-Камчатский 20 января 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Камчатского краевого суда в составе:

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № № по иску Колбасенко Андрея Петровича к ФГУП «Главное военно-строительное управление № 6» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поступившее по апелляционной жалобе Колбасенко Андрея Петровича на решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 19 января 2021 года, которым постановлено:

Исковые требования Колбасенко Андрея Петровича к ФГУП«Главное военно-строительное управление № 6» о признании трудового договора № от 1 апреля 2019 года заключенным на неопределенный срок, приказа № от 30октября 2020 года о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя директора филиала с 31 октября 2020 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 31 октября 2020 года по 19 января 2021 года в размере 218 865 руб. 73 коп., компенсации морального вреда 50 000 руб. – оставить без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Степашкиной В.А, объяснения Колбасенко А.П. и его представителя Ефремовой З.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшей доводы апелляционной жалобы обоснованными и подлежащими удовлетворению, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Колбасенко А.П. обратился в суд с иском к ФГУП «Главное военно-строительное управление № 6» (по тексту – ФГУП «ГВСУ № 6»), в котором, с учетом увеличения исковых требований, просил: признать трудовой договор от 1 апреля 2019 года № заключенным на неопределенный срок, признать незаконным приказ от 30 октября 2020года № о прекращении трудового договора, восстановить на работе в должности <данные изъяты> филиала «Строительное управление № 707» ФГУП «ГВСУ № 6» (по тексту – филиал «СУ №707» ФГУП «ГВСУ № 6», Филиал) с 31 октября 2020 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 октября 2020 года по 19 января 2021 года в размере 218865рублей 73 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000рублей, расходы на оплату юридических услуг в размере 50000рублей.

В обоснование заявленных требований указал, что со 2 июля 2018 года работал в филиале «СУ № 707» ФГУП «ГВСУ № 6» в должности <данные изъяты> на основании заключенных с ним срочных трудовых договоров; 1апреля 2019 года с ним заключен трудовой договор, срок действия которого определен сторонами – на период проведения инвентаризации товарно-материальных ценностей и основных средств на складах Камчатского края, но не позднее 28 августа 2019 года; соглашениями, подписанными сторонами, срок действия договора от 1 апреля 2019 года неоднократно продлевался. Полагал, что многократность продления с ним срочного трудового договора свидетельствует о заключении с ним трудового на неопределенный срок. Вместе с тем, приказом от 30 октября 2020 года № он был уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, в связи с истечением срока срочного трудового договора. Считал свое увольнение незаконным. Неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред.

Колбасенко А.П. участия в судебном заседании не принимал, его представитель Ефремова З.В. требования поддержала.

ФГУП «ГВСУ № 6» в судебное заседание своего представителя не направило; в письменном отзыве полагало требования не обоснованными.

Конкурсный управляющий ФГУП «ГВСУ № 6» Удельнов Г.В., привлеченный к участия в деле в качестве третьего лица, участия в судебном заседании не принимал.

Рассмотрев дело, суд постановил указанное выше решение.

В апелляционной жалобе Колбасенко А.П. по доводам, изложенным в суде первой инстанции при предъявлении иска и участии в судебном заседании, просит судебную коллегию решение суда отменить, в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела и нарушением норм материального права. Настаивает на том, что трудовой договор заключен с ним на определенный срок без достаточных к тому оснований, фактически направлен на уклонение работодателя от предоставления гарантий и выплат в связи с предстоящим сокращением штата. Полагает ошибочным вывод суда первой инстанции о том, что факт многократного продления срока действия трудового договора не свидетельствует о постоянном характере выполняемой работником работы, недействительность существенного условия о срочности возникших между сторонами трудовых отношений не влечет, настаивая на том, что заключение/продление срочного трудового договора 14 раз прямо свидетельствует, что выполняемая им работа не носила временный характер. Отсутствие у него доказательств вынужденности подписания соглашений к трудовому договору, не указывает на их добровольность, так как ни один работник по собственной инициативе не изменит бессрочные трудовые отношения на срочные. Указывает, что вопреки выводам суда первой инстанции о нарушении своего права узнал 30октября 2020 года и в установленный законом месячный срок обратился в суд. Обращает внимание на нарушение работодателем процедуры увольнения, отсутствие его предупреждения в письменной форме о предстоящем увольнении.

В возражениях на апелляционную жалобу ФГУП «ГВСУ № 6» полагает решение законным и обоснованным, отмене по доводам жалобы не подлежащим.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 11 ноября 2021 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 20 мая 2021 года отменено, гражданское дело направлено в суд апелляционной инстанции на новое рассмотрение.

Колбасенко А.П. и его представитель Ефремова З.В. в суде апелляционной инстанции поддержали доводы апелляционной жалобы.

ФГУП «ГВСУ № 6» в судебное заседание суда апелляционной инстанции своего представителя не направило.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда в порядке статьи 327.1. ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах, выслушав объяснения истца и его представителя, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно вынесено при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 4 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Указанным требованиям, принятое судом первой инстанции решение не соответствует.

Как следует из материалов дела, с2015 года к производству Арбитражного суда принято заявление о признании ФГУП ГВСУ № 6 банкротом. Определением Арбитражного суда Хабаровского края от8 июня 2017 года в отношении ФГУП ГВСУ № 6 введена процедура наблюдения, определением от28 февраля 2018 года – процедура внешнего управления сроком на 18 месяцев, решением Арбитражного суда Хабаровского края от 29 августа 2019 года введена процедура конкурсного производства, срок которого неоднократно продлевался, в настоящее время срок конкурсного производства продлен до2022 года.

На основании приказа от13 июня 2018 года Колбасенко А.П. принят на должность <данные изъяты> филиала ФГУП «ГВСУ № 6» со2 июля 2018 года по 27 декабря 2018 года, приказом № № принят на эту же должность с 1 января 2019 года по 29 марта 2019 года. 1 апреля 2019 года между ФГУП «ГВСУ № 6» в лице внешнего управляющего Удельнова Г.В. И Колбасенко А.П. заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым Колбасенко А.П. принят на ту же должность сроком по28 августа 2019 года в связи с проведением инвентаризации товарно-материальных ценностей и основных средств на складах Камчатского края.

Дополнительными соглашениями к трудовому договору срок действия договора продлевался по30 сентября 2019 года, 31 октября 2019 года, 9 декабря 2019 года, 25 декабря 2019 года, 24 января 2020 года, 26 февраля 2020 года, 31 мая 2020 года, 30 июня 2020 года, 31 августа 2020 года и 30 октября 2020 года. В обоснование указанных соглашений указано на определение Арбитражного суда Хабаровского края по делу № № временное увеличение объема работ.

Приказом № от 30 октября 2020 года трудовой договор между сторонами прекращен, Колбасенко А.П. уволен по основанию, предусмотренному п. 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с окончанием срочного трудового договора).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Колбасенко А.П. о признании срочного трудового договора от 1 апреля 2019 года заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции сослался на положения статей 57, 58, 59, 77, 79 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и исходил из того, что истец знал о введении в отношении ответчика процедуры наблюдения, а затем процедуры конкурсного производства, работа в должности заместителя директора филиала была обусловлена введением в отношении юридического лица процедуры банкротства, стороны пришли к обоюдному соглашению о заключении срочного трудового договора, а поскольку событие, с наступлением которого связано прекращение срочного трудового договора, то есть окончание периода его действия наступило (снизился объем работ), заключение между ними 1 апреля 2019 года трудового договора на определенный срок требованиям трудового законодательства не противоречит.

По мнению суда первой инстанции, факт многократности продления срочного трудового договора для выполнения одной и той же трудовой функции не свидетельствует о постоянном характере выполняемой работником работы, более того, занимаемая истцом должность заместителя директора отнесена трудовым законом к должностям, при замещении которых может быть заключен срочный трудовой договор.

Суд первой инстанции полагал, что порядок увольнения Колбасенко А.П. соблюден, при отсутствии в материалах дела доказательств, подтверждающих предупреждение истца не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в соответствии с требованиями статьи 79 ТК РФ.

Кроме того, отказывая в иске, суд первой инстанции посчитал, что истцом пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с требованием о признании трудового договора от 1 апреля 2019 года заключенным на неопределенный срок, исходя из того, что о предполагаемом нарушении своих прав истец узнал в день заключения трудового договора 1 апреля 2019 года, однако, с иском в суд обратился лишь 26 ноября 2020 года.

Суд первой инстанции также отказал в удовлетворении исковых требований Колбасенко А.П. о восстановлении на работе, взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, признав их производными от требований, в удовлетворении которых отказано.

Судебная коллегия считает, что приведенные выводы суда первой инстанции сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

Поскольку основанием для прекращения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ являлось истечение срока трудового договора, то для проверки законности увольнения Колбасенко А.П. по указанному основанию юридически значимым являлось выяснение вопроса о правомерности заключения с ним срочного трудового договора.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора, в том числе, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзаца восьмой части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "a" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле, срочный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

В соответствии с абзацем шестым части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Указывая на то, что заключение ФГУП «ГВСУ № 6» с Колбасенко А.П. 1 апреля 2019 года трудового договора на определенный срок не противоречит требованиям трудового законодательства, со ссылкой на характер работы, связанной с временным расширением объема работ, вызванных банкротством предприятия, суд первой инстанции не учел, что в соответствии с положениями части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из данной нормы закона, Колбасенко А.П., заключивший с ФГУП «ГВСУ № 6» 1 апреля 2019 года трудовой договор, был принят на работу для выполнения обусловленной этим договором трудовой функции <данные изъяты> филиала и в период его действия выполнял трудовую функцию <данные изъяты>, в интересах, под управлением и контролем работодателя, обеспечивая исполнение обязательств работодателя в соответствии с его уставной деятельностью.

В силу закона, бремя доказывания наличия обстоятельств, исключающих возможность заключения трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

В обоснование иска и в суде апелляционной инстанции истец пояснял, что он выполнял свои обязанности в соответствии с должностной инструкций заместителя директора филиала, в рамках обычной хозяйственной деятельности.

Каких либо доказательств, подтверждающих, что работа заместителя руководителя филиала выходила за рамки обычной хозяйственной деятельности, была связана с временным увеличением объема работы, как указано в основании неоднократного продления срочного трудового договора, ответчиком не представлено, а многократность продления срочного трудового договора с истцом на выполнение работы заместителя директора филиала, с одной и той же функцией, без указания конкретной работы, с окончанием которой будут прекращены трудовые отношения, а также доказательств окончания конкретной работы, не может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

Вывод суда первой инстанции о том, что, несмотря на факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции, не имеется оснований для признания трудового договора от 1 апреля 2019 года заключенным на неопределенный срок, так как истец при трудоустройстве на работу знал о предстоящей ликвидации предприятия, работа в должности заместителя директора филиала была обусловлена введением в отношении юридического лица процедуры банкротства не соответствует положениям статей 56, 57, 58, 59 Трудового кодекса в их системной взаимосвязи и сделан без учета разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, позиции Конституционного Суда Российской Федерации, поскольку введение в 2015 году процедур, связанных с банкротством предприятия, само по себе не предопределяет срочный характер работы, Колбасенко А.П., выполняющему за заработную плату определенную трудовым договором функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, и не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок.

Не основан на нормах материального права и вывод суда первой инстанции о том, что с Колбасенко А.П. мог быть заключен срочный трудовой договор, как <данные изъяты>, исходя из следующего.

Согласно абзацу восьмому части 2 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Положения главы 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В статье 55 Гражданского кодекса РФ определено, что филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Филиалы не являются юридическими лицами.

Исходя из приведенных выше норм законодательства следует, что глава 43 ТК РФ не распространяется на руководителя (заместителя руководителя) филиала юридического лица, поскольку филиалы не являются юридическими лицами, и соответственно не могут относиться к «организации».

Ответчиком не приведены основания для заключения срочного трудового договора с истцом, предусмотренные Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Вывод суда первой инстанции об истечении срока давности в части заявленных истцом требований о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок принят при существенном нарушении норм материального права.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Указывая на то, что истцом пропущен срок на обращение в суд по требованию о признании договора бессрочным, суд первой инстанции сослался на положения ст. 392 ТК РФ, полагая, что такой срок следует исчислять с даты заключения трудового договора 1 апреля 2019 года, при этом, судом не принято во внимание, что при заключении договора на неопределенный срок, на чем настаивал истец, нарушение прав работника следует исчислять не с момента заключения договора, а с даты увольнения - 20 октября 2020 года.

Исследованные в процессе рассмотрения дела доказательства, с учетом пояснения истца и его представителя, дают основание прийти к выводу о том, что трудовой договор от 1 апреля 2019 года, заключенный между Федеральным государственным унитарным предприятием «Главное военно-строительное управление № 6» и Колбасенко Андреем Петровичем является бессрочным, соответственно, увольнение истца по истечении срока трудового договора с30 октября 2020 года не основано на законе, срок на обращение в суд по заявленным истцом требованиям не пропущен, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В соответствии со статьей 81 ТК РФвслучае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Согласно Уведомлению налогового органа деятельность филиала ФГУП «Главное военно-строительное управление № 6» прекращена (снят с учета 24 ноября 2021 года).

В соответствии с пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Поскольку увольнение истца является незаконным, судебная коллегия с учетом положений ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскивает в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 октября 2020 года по 24 ноября 2011 года в размере 1158049рублей 49 копеек (без учета НДФЛ), исходя из среднедневного заработка истца, размер которого истец не оспаривал, согласно справке, предоставленной ответчиком.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца установлен, учитывая, что незаконными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания, требование истицы о возмещении морального вреда подлежит удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия, с учетом фактических обстоятельств дела, руководствуясь принципами разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 35000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым на основании абз. 5 ст. 94 ГПК РФ относятся расходы на оплату услуг представителя.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В подтверждения понесенных истцом расходов на оплату услуг представителя в материалы дела представлены копия соглашения об оказании юридических услуг от 20 ноября 2020 года и квитанция об оплате от 21 ноября 2020 года на сумму 50 000 руб.( т. 1, л.д.16-17, 47). Принимая во внимание объем, сложность дела, характер спора, продолжительность судебного разбирательства, затраченное представителем на ведение дела время, квалификацию представителя, соразмерность защищаемого права сумме вознаграждения за юридические услуги, с учетом баланса интересов сторон судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в сумме 50 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход муниципального образования Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в разме, ре 14290рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 19 января 2021 года отменить.

Исковые требования Колбасенко Андрея Петровича удовлетворить частично.

Признать трудовой договор от 1 апреля 2019 года № № заключенным между федеральным государственным унитарным предприятием «Главное военно-строительное управление № №» и Колбасенко Андреем Петровичем на неопределенный срок.

Признать незаконным приказ филиала «Строительное управление №707» федерального государственного унитарного предприятия «Главное военно-строительное управление № 6» от 30 октября 2020 года № № прекращении трудового договора с Колбасенко Андреем Петровичем.

В удовлетворении требования о восстановлении на работе в филиале «Строительное управление №707» федерального государственного унитарного предприятия «Главное военно-строительное управление № 6» в должности заместителя директора Колбасенко Андрею Петровичу отказать.

Изменить формулировку основания увольнения Колбасенко Андрея Петровича на увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации) и дату увольнения – на 24 ноября 2021года.

Взыскать с федерального государственного унитарного предприятия «Главное военно-строительное управление № 6» в пользу Колбасенко Андрея Петровича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 октября 2020 года по 24 ноября 2011 года в размере 1158049рублей 49 копеек (без учета НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 35000рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 50000 рублей.

Взыскать с федерального государственного унитарного предприятия «Главное военно-строительное управление № 6» в доход Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 14290рублей.

Председательствующий

Судьи