КАЛИНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья: Мунько М.Л. Дело №2-1218/2020
33-3734/2020
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
3 ноября 2020 года г. Калининград
Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда в составе:
председательствующего: Поникаровской Н.В.,
судей: Алексенко Л.В., Чашиной Е.В.,
при секретаре: Ульяновой В.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО7 к Обществу с ограниченной ответственностью «РозТех» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за досрочное расторжение трудового договора, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
с апелляционной жалобой истца ФИО7 на решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 22 мая 2020 г.,
заслушав доклад судьи Чашиной Е.В., объяснения представителя истца ФИО8, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика ФИО9, возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
ФИО7 обратилась в суд с исковым заявлением (с учетом последующих уточнений) к ООО «РозТех» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование заявленных требований, что работала у ответчика с 26 апреля 2017 г. в должности директора магазина «Бюстье», расположенного по адресу: <адрес> В начале октября 2019 года ей стало известно о расторжении договора аренды и закрытии магазина с 1 ноября 2019 г. При этом несколько раз работодателем ей предлагалось подписать соглашение о расторжении договора по соглашению сторон с выплатой компенсации, но она отказалась. 29 октября 2019 г. она была уведомлена о предстоящем сокращении штата и увольнении 31 декабря 2019 г. В ответ она написала заявление в порядке ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) о согласии на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка; повторно такое заявление она написала 7 ноября 2019 г., но ответа на них не последовало. Вместо этого, работодатель объявил простой с выплатой компенсации в размере 2/3 среднего заработка. Считала такие действия работодателя незаконными, указывала, что ответчик должен был осуществлять увольнение сотрудников по правилам, предусмотренным для ликвидации организации, поскольку она работала в обособленном структурном подразделении – магазине, который был закрыт. Работодатель незаконно применил правила, предусмотренные трудовым законодательством для случаев принятия работодателем решений о сокращении численности штата организации, что дало ему возможность незаконно применить положения о простое и необоснованно рассчитывать подлежащие ей выплаты в ноябре и декабре 2019 года, в том числе выходное пособие при увольнении, в порядке ст. 157 ТК РФ в размере двух третей от ее средней заработной платы, т.е. в уменьшенном размере. Кроме того, согласно расчетному листку за октябрь 2019 г. ей была начислена премия, однако фактически она выплачена не была. При этом работодатель изменил данные расчетного листка за октябрь месяц и исключил из него указание на выплату премии в размере 27 386,74 рублей. В этой связи просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за октябрь, ноябрь, декабрь 2019 года в общей сумме 72 335,66 рублей, компенсацию за задержку указанных выплат, начиная с 1 января 2020 г. в сумме 2160,43 рублей; недоплаченную сумму среднего заработка на период трудоустройства в связи с ликвидацией организации за второй месяц (февраль 2020 г.) в сумме 1539,76 рублей, компенсацию за задержку указанной выплаты, начиная с 14 марта 2020 г., а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Решением Ленинградского районного суда г. Калининграда от 22 мая 2020 г. заявленные ФИО7 исковые требования были оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе истец ФИО7 выражает несогласие с вынесенным решением, указывает на необоснованное не принятие судом расчетного листка за октябрь 2019 года, где указано о начислении ей премии, данный расчетный листок был представлен самим работодателем, никогда ранее приказов о начислении премии не издавалось, при это премия выплачивалась ежемесячно на протяжении всего периода работы. В ходе проведения мероприятий по прекращению деятельности магазина «Бюстье» в г. Калининграде ответчик необоснованно применил положения трудового законодательства о сокращении численности штата организации, а не о ликвидации обособленного структурного подразделения организации, что позволило объявить простой и выплачивать ей заработную плату только в размере 2/3 среднего заработка; кроме того, простой представляет собой временное приостановку работы, то есть предполагается возобновление работы в дальнейшем после устранения причин, послуживших основанием для объявления простоя, в данном же случае, в том числе из представленной переписки, было очевидным закрытие магазина полностью и возобновление его работы не предполагалось. Указывает, что работодатель обязан был выплачивать работнику до истечения срока предупреждения о сокращении компенсацию, исчисленную в размере среднего заработка, и в тех случаях, когда работодатель не воспользовался своим правом с согласия работника прекратить с ним трудовой договор до истечения этого срока предупреждения.
От ООО «РозТех» поступили письменные возражения на апелляционную жалобу, в которых ответчик просит решение оставить без изменения.
В судебное заседание истец ФИО7 не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, суду было представлено ходатайство о рассмотрении жалобы в ее отсутствие с участием представителя. С учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела в соответствии с требованиями ч.1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, ФИО7 на основании трудового договора № от 26 апреля 2017 г. и соответствующего приказа о приеме на работу № от этого же числа была принята на работу в ООО «РозТех» на должность директора-стажера в магазин «Бюстье» в г. Калининграде по основному месту работы на неопределенный срок. С 1 июня 2017 г. она занимала должность директора данного магазина в соответствии с заключенным между сторонами дополнительным соглашением к трудовому договору (том 1 л.д. 107-110).
3 октября 2019 г. работодателем было принято решение о закрытии указанного магазина (том 1 л.д. 111).
18 октября 2019 года ООО «РозТех» был издан приказ № об объявлении простоя с 30 октября 2019 г. для работников магазина «Бюстье», включая ФИО7 (том 1 л.д. 114).
29 октября 2019 г. ФИО7 была уведомлена о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, в котором указывалось, что ее последним рабочим днем будет являться 31 декабря 2019 г. (том 1 л.д. 113).
Приказом № от 31 декабря 2019 г. истец была уволена в связи с сокращением численности работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (том 1 л.д. 184).
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии каких-либо нарушений положений трудового законодательства как по порядку увольнения истца, так и по выплате ей заработной платы. Сокращение штата действительно имело место, правовых оснований для увольнения истца в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения организации не было; работник в установленном законом порядке был предупрежден о предстоящем увольнении, вакантных должностей в этом регионе у работодателя не имелось, предлагать вакантные должности в других регионах законных оснований не было; увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению штатов является правом работодателя, а не его обязанностью; причиной объявления простоя послужило фактическое отсутствие у работодателя работы.
Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.
При этом суд апелляционной инстанции находит основанными на ошибочном толковании норм материального права доводы жалобы истца о необоснованном применении работодателем положений трудового законодательства о сокращении численности штата организации, а не о ликвидации обособленного структурного подразделения организации.
Так, ч.1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз.1 и 2 ч.2 ст. 57 ТК РФ).
В абз.3 п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч.4 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией - работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Вместе с тем, расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 г. №144-О).
Согласно пункту 1.3 заключенного между сторонами трудового договора местом работы работника является магазин работодателя в пределах г. Калининграда и Калининградской области Российской Федерации.
Однако из представленных в материалы дела документов следует, что у ООО «РозТех» в г. Калининграде помимо закрытого магазина «Бюстье», располагавшегося <адрес>, имеется еще один магазин – «Дефиле», расположенный по адресу: <адрес> (том 2 л.д. 147-148). При этом в адрес ФИО7 в период сокращения направлялось уведомление об отсутствии вакантных должностей в названном магазине и, соответственно, о невозможности предложения ей перевода на существующие там должности (том 2 л.д. 144-146).
Таким образом, вопреки утверждениям стороны истца, прекращения деятельности ООО «РозТех» на территории Калининградской области не имелось, поэтому правовых оснований для увольнения ФИО7 в связи с ликвидацией структурного подразделения организации не было.
Не может согласиться суд апелляционной инстанции и с доводами жалобы о необоснованном объявлении работодателем простоя.
В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Согласно положениям ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Трудовой кодекс Российской Федерации, характеризует простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Описательно-оценочная формулировка причин вызвавших простой свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор.
Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками.
В судебном заседании не оспаривалось, что фактически магазин «Бюстье», где работала истец, был закрыт и не функционировал с 31 октября 2019 г., арендные отношения были прекращены, товар и торговое оборудование вывезены; работодатель не имел возможности обеспечить истца работой, соответственно, ее направление в простой было вызвано невозможностью исполнения ею трудовых обязанностей.
Таким образом, режим простоя был введен ответчиком в связи с отсутствием работы, и вызван объективными причинами организационного характера, и не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.
Доводы о том, что приказ о режиме простоя противоречит нормам трудового законодательства, поскольку он был издан в период проведения мероприятий по сокращению штата, отклоняются судебной коллегией ввиду того, что основанием для введения режима простоя послужило не проведение мероприятий по сокращению штата, а отсутствие работы по занимаемой истцом должности. Более того, действующее трудовое законодательство не запрещает объявлять простой (при наличии действительных оснований для его объявления в отношении конкретного работника) в период выдачи работнику предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата.
Сведений о том, что ФИО7 в период простоя вызывалась работодателем для осуществления трудовых функций, обусловленных заключенным между сторонами трудовым договором, не представлено, истец на данное обстоятельство не ссылалась, то есть в период действия уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата – в ноябре и декабре 2019 г. она фактически трудовую функцию не выполняла, к работе не привлекалась. Таким образом, работодатель, оплатив работу истца по занимаемой должности исходя из двух третей заработка, не нарушил ее трудовых прав.
Оспаривая правомерность действий работодателя относительно выплаты ей 2/3 заработка в ноябре и декабре 2019 г., истец также указывала, что после получения уведомления о предстоящем сокращении написала заявление в порядке ст. 180 ТК РФ о согласии на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, однако работодатель ее не уволил, а отправил в простой.
Действительно, согласно ч.3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Вместе с тем, из приведенных положений закона следует, что работодатель вправе, но не обязан досрочно расторгать трудовой договор с работником, которого предупредили об увольнении по сокращению штата. Работник не вправе настаивать на досрочном расторжении договора, он может просить работодателя об этом, а работодатель может или согласиться, или отказать в досрочном расторжении договора.
Часть третья статьи 180 ТК РФ, закрепляя возможность расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации и, как следствие, выплату компенсации, предполагает достижение соглашения между работником и работодателем об увольнении работника, учитывает необходимость обеспечения баланса интересов работодателя и работника как сторон трудового договора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. №1556-О).
Обращает на себя внимание и то, что в уведомлении в адрес истца о предстоящем сокращении работодатель также не указывал на возможность ее увольнения до истечения соответствующего срока предупреждения.
Давая пояснения в суде апелляционной инстанции, представитель истца также согласился с тем, что это право работника уволить его досрочно на основании ч.3 ст. 180 ТК РФ, а не обязанность.
Правомерными являются и выводы суда первой инстанции относительно не выплаты истцу премии за октябрь 2019 г.
Так, согласно пункту 3.1 трудового договора, заключенного с ФИО7, ее заработная плата состоит из ежемесячного оклада в размере 30 000 рублей. При этом никаких обязательных выплат в виде премий не предусмотрено. В пункте 3.2 договора указано, что работнику могут выплачиваться компенсации, пособия, единовременные премии и другие выплаты, предусмотренные положением об оплате труда и премировании, приказами работодателя.
Действительно, в материалы дела был представлен расчетный листок за октябрь 2019 г., в котором указано о начислении ФИО7 премии-бонуса в размере 27 386,74 рублей (том 1 л.д. 21). Однако, как было установлено в ходе рассмотрения дела, этот расчетный листок был составлен ошибочно, направлен истцу неуполномоченным на это сотрудником; работодателем решение о выплате премии не принималось; при непосредственном перечислении заработной платы за октябрь 2019 г. эта сумма не выплачивалась.
В материалы дела была представлена объяснительная старшего бухгалтера ФИО1 указавшей, что заработная плата начисляется автоматически – 6 числа, 7 числа – день проверки; расчетные листки направляются всем сотрудникам после окончательной проверки; однако в тот день неуполномоченным сотрудником (другого отдела) был направлен расчетный лист ФИО7, не соответствующий правильному начислению заработной платы за октябрь (том 2 л.д. 59).
Из объяснений ведущего менеджера по персоналу ФИО2 следует, что она направила по электронной почте расчетный листок ФИО7 ее непосредственному руководителю ФИО3 по указанию своего руководителя ФИО4.; о том, что листок не окончательный, не знала, сделала это из лучших побуждений (том 2 л.д. 58).
В ходе рассмотрения дела истцом указывалось на то, что премия ей была положена, поскольку был выполнен план продаж, который для нее был установлен в размере 1 000 000 рублей.
Однако, как поясняет ответчик в своих дополнительных возражениях на апелляционную жалобу, данный план был установлен с учетом уровня продаж за аналогичный период 2018 г.; устанавливался он в сентябре 2019 г., когда еще не было принято решение о закрытии магазина. Впоследствии, когда такое решение было принято и в связи с затратностью перенаправления остатков товара на склад организации, находящийся в Московской области, было принято решение об установлении дополнительных скидок на товар. Таким образом, на выполнение плана повлияла не столько работа персонала магазина, как приятие организацией решения о продаже товара со значительными скидками (по сравнению с ценами на товар в аналогичный период в других магазинах сети), а также стимулирование спроса путем проведения рассылок клиентам о проведении ликвидации товара. В качестве подтверждения продажи товара в магазине, в котором работала истец, по ценам, отличным от цен в других магазинах сети, были приведены соответствующие сведения в таблице и приложены кассовые чеки. Таким образом, устанавливая скидки на товар в размере большем, чем в остальных магазинах сети, в случае принятия решения о выплате истцу премии, работодатель бы поставил ее и других сотрудников магазина в более привилегированное положение по отношению к работникам других магазинов сети.
Не может не обратить на себя внимание и то обстоятельство, что фактически магазин работал только до 18 числа (октября), после указанного времени уже осуществлялся сбор товара и демонтаж оргтехники и торгового оборудования (том 1 л.д. 14).
В соответствии с нормами действующего трудового законодательства, а также с условиями заключенного между сторонами трудового договора, локальных актов работодателя – премия не является обязательной и гарантированной выплатой, ее начисление осуществляется по усмотрению работодателя.
Из представленных расчетных листков за октябрь 2019 г. других сотрудников данного магазина также следует, что премия-бонус им не начислялась и не выплачивалась. Согласно расчетному листку ФИО5 ей вовсе премиальные выплаты не были начислены, а из расчетного листка ФИО6 следует, что ей была начислена только премия от личных продаж.
Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы районного суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права применены верно, процессуальных нарушений, влекущих отмену оспариваемого решения, не допущено.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 22 мая 2020 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
