БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Белгород 31 мая 2022 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:
председательствующего Фурмановой Л.Г.
судей Тертышниковой С.Ф., Украинской О.И.
при секретаре Зиновьевой Я.Г.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Аветиковой Александры Агвановны к ООО «Центр медиации и права» о защите трудовых прав
по апелляционным жалобам Аветиковой Александры Агвановны, ООО «Центр медиации и права»
на решение Октябрьского районного суда г. Белгорода от 14 декабря 2021 г.
Заслушав доклад судьи Тертышниковой С.Ф., объяснения Аветиковой А.А., поддержавшей приведенные в апелляционной жалобе доводы, и возражавшей против удовлетворения жалобы ООО «Центр медиации и права», представителя ООО «Центр медиации и права» Семенова Р.И., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы Аветиковой А.А. и просившего удовлетворить жалобу ООО «Центр медиации и права», судебная коллегия
установила:
Аветикова А.А. обратилась с иском к ООО «Центр медиации и права», указывая, что с 1 июня 2017 г. она работала у ответчика в должности юриста. Между сторонами была достигнута договоренность об условиях и графике работы, периодической выплате вознаграждения в размере 30000 рублей, а с 1 февраля 2021 г. – 40000 рублей в месяц. К работе истица приступила 1 июня 2017 г., ей было выделено рабочее место, оргтехника. В связи с этим истица полагала, что сложились трудовые отношения, ответчику была передана трудовая книжка. По поручению работодателя она участвовала в судебных заседаниях на основании выданных доверенностей, заработная плата переводилась безналично в период с июля 2017 по июль 2021 г. с банковской карты работника ответчика Петрова Д.В., являвшегося также супругом генерального директора ООО «Центр медиации и права» и фактическим руководителем данного общества. В нарушение закона трудовые отношения между сторонами не были оформлены. По документам ответчика трудовой договор был заключен с 9 января 2019 г., заработная плата в месяц составляла 5000 рублей. 5 июля 2021 г. указанный договор был расторгнут на основании заявления от 2 июля 2021 г. по собственному желанию работника. Трудовая книжка работодателем до настоящего времени не выдана.
Истица, с учетом уточнения от 15 сентября 2021 года, просила:
установить факт своей работы в ООО «Центр медиации и права» в должности юриста с 1 июня 2017 по 5 июля 2021 г.;
обязать ООО «Центр медиации и права» выдать трудовую книжку, в связи с расторжением трудового договора 5 июля 2021 г.;
взыскать с ООО «Центр медиации и права» компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки за период с 5 июля по 15 сентября 2021 г. в размере 90826 рублей 63 коп.;
взыскать с ООО «Центр медиации и права» компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1713 руб. 71 коп. за каждый день задержки, начиная с 15 сентября по день фактической выдачи;
взыскать с ООО «Центр медиации и права» компенсацию неиспользованного отпуска в сумме 195928 рублей 46 коп., компенсацию за задержку выплаты компенсации неиспользованного отпуска в сумме 2285 руб. 83 коп., компенсацию морального вреда 50000 рублей;
обязать ООО «Центр медиации и права» перечислить за период трудовой деятельности Аветиковой А.А. с 2017 г. по 2021 г. страховые взносы обязательного пенсионного страхования на страховую часть, страховые взносы в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования РФ и налог в бюджет по месту учета налогового органа, исходя из размера установленной в решении суда заработной платы.
Решением суда установлен факт работы Аветиковой А.А. в ООО «Центр медиации и права» в должности юриста с 1 июня 2017 г. по 5 июля 2021 г., на ООО «Центр медиации и права» возложена обязанность выдать Аветиковой А.А. дубликат трудовой книжки.
С ООО «Центр медиации и права» взысканы в пользу Аветиковой А.А.: компенсация неиспользованного отпуска в сумме 133868 рублей 28 коп., компенсация за задержку выплаты неиспользованного отпуска в период с 6 июля по 4 августа 2021 г. в сумме 1561 руб. 80 коп., компенсация морального вреда 10000 рублей.
На ООО «Центр медиации и права» возложена обязанность перечислить за период трудовой деятельности Аветиковой А.А. с 1 июня 2017 г. по 5 июля 2021 г. страховые взносы обязательного пенсионного страхования, страховые взносы в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и налог в бюджет, исходя из размера установленной в решении суда заработной платы.
В удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО «Центр медиации и права» компенсации за задержку выдачи трудовой книжки за период с 5 июля по 15 сентября 2021 г. в размере 90826 рублей 63 коп. и компенсации за задержку выплаты компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1713 руб. 71 коп. за каждый день задержки, начиная с 15 сентября по день фактической выдачи – отказано.
С ООО «Центр медиации и права» взыскана в доход местного бюджета г. Белгорода госпошлина в сумме 4208 рублей 60 коп.
В апелляционной жалобе Аветикова А.А. просит об отмене постановленного решения суда в части отказа во взыскании с ООО «Центр медиации и права» компенсации за задержку выдачи трудовой книжки за период с 5 июля по 15 сентября 2021 г. в размере 90826 рублей 63 коп. и компенсации за задержку выплаты компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1713 руб. 71 коп. за каждый день задержки, начиная с 15 сентября по день фактической выдачи, ввиду его незаконности и необоснованности, выразившихся в нарушении судом норм материального права, несоответствии выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, и вынесении нового решения об удовлетворении исковых требований.
В апелляционной жалобе представитель ООО «Центр медиации и права» просит об отмене постановленного решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, выразившихся в нарушении судом норм процессуального права, и вынесении нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.
Третье лицо Петров Д.В., представитель ИФНС России по г. Белгороду в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела по апелляционной жалобе извещены своевременно и надлежащим образом, что в соответствии с частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дает основания к рассмотрению дела в их отсутствие.
Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда, проверив материалы дела по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив содержащиеся в апелляционных жалобах доводы, признает решение суда подлежащим отмене в части отказа в удовлетворении требований Аветиковой А.А. о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам, нарушения норм материального права (п.п. 3,4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ).
Подробно исследовав обстоятельства дела по представленным сторонами доказательствам, получившими в обжалуемом судебном постановлении надлежащую правовую оценку с позиции статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, проанализировав положения статей 56, 61, 77, 127, 19.1, 80, 234, 66.1, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, данных Верховным Судом в Постановлении Пленума № 15 от 29 мая 2018 г. «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», суд пришел к законному и обоснованному выводу о квалификации сложившихся правоотношений между сторонами, как трудовых в течение полного рабочего дня, в связи с чем и разрешил спор с применением вышеуказанных норм материального права, что обусловило выводы суда о необходимости взыскания с ответчика в пользу истицы компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 133868 рублей 28 коп., компенсации за задержку выплаты неиспользованного отпуска в период с 6 июля по 4 августа 2021 г. в сумме 1561 руб. 80 коп., компенсации морального вреда 10000 рублей.
На ООО «Центр медиации и права» возложена обязанность перечислить за период трудовой деятельности Аветиковой А. А. с 1 июня 2017 г. по 5 июля 2021 г. страховые взносы обязательного пенсионного страхования, страховые взносы в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и налог в бюджет, исходя из размера установленной в решении суда заработной платы, а также обязанность по выдаче дубликата трудовой книжки.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании с ООО «Центр медиации и права» компенсации за задержку выдачи трудовой книжки за период с 5 июля по 15 сентября 2021 г. в размере 90826 рублей 63 коп. и компенсации за задержку выплаты компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1713 руб. 71 коп. за каждый день задержки, начиная с 15 сентября по день фактической выдачи, суд первой инстанции исходил из того, что неполучение ею трудовой книжки не препятствовало ее трудоустройству в иных организациях, а ее обращение в ООО «Вига» и ООО «СахаСпецТранс» при отсутствии доказательств наличия вакансий по должности юрисконсульт в указанных обществах, не может служить бесспорным и достаточным доказательством отказа работодателями в ее трудоустройстве ввиду отсутствия трудовой книжки.
Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда, за исключением выводов об отказе во взыскании заработной платы за время задержки трудовой книжки с 6 июля 2021 г. по день вынесения решения суда, а доводы, изложенные в апелляционных жалобах, считает неубедительными по следующим основаниям.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным Графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены правильно, с учетом Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.
Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Как установлено судом первой инстанции Ответчик ООО «Центр медиации и права» зарегистрировано 12 ноября 2013 г. по адресу: , генеральным директором является П., что подтверждено выпиской из ЕГРЮЛ.
9 января 2019 г. сторонами заключен трудовой договор № 7, по которому Аветикова А.А. была принята на основную работу юристом в ООО «Центр медиации и права» на неопределенный срок с испытанием продолжительностью 3 месяца. В пунктах 4.1, 5.2 договора указано, что работнику устанавливается 0,25 ставки от оклада 20000 рублей, пятидневная рабочая неделя, и соответствующая 0,5 ставки, продолжительность ежедневной работы 4 часа с 09-00 – до 13-00 или с 14-00 до 18-00. Работнику гарантирован отпуск длительностью 28 календарных дней. Информация о приеме на работу в основное подразделение юристом внесена в личную карточку работника.
5 июля 2021 г. генеральным директором ООО «Центр медиации и права» на основании заявления сотрудника издан приказ № 5 о прекращении вышеуказанного трудового договора с Аветиковой А.А. по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В подтверждение обстоятельств работы истицы на условиях неполной ставки и неполного рабочего дня, ответчиком представлены справка о доходах и суммах налога физического лица за 2021 г., расчетный листок за последний рабочий месяц июль 2021 г., платежные ведомости за период с января 2020 по июль 2021 г. о выдаче Аветиковой заработной платы ежемесячно 4532 рублей (5000 рублей после удержаний 13 % НДФЛ).
Истица не оспаривала в судебном заседании факты подписания ею вышеуказанных документов и платежных ведомостей, при этом, поясняла, что сделала это в день увольнения по просьбе бухгалтера ответчика во избежание у нее неприятностей и настаивала, что принималась на полную ставку в ООО «Центр медиации и права», заработная плата переводилась ей ежемесячно в размере 30000 рублей, затем 40000 рублей третьим лицом Петровым Д.В. Трудовой договор считала фиктивным и не исполнявшимся сторонами.
Оценив представленные сторонами доказательства, в том числе упомянутый трудовой договор, расчетный листок за июль 2021 г., справку о доходах физического лица за 2021 г., выписку из банковской карты истицы о поступлении на ее счет ежемесячных платежей в спорный период в размере 30 000 руб., а с 2021 г. – по 40 000 руб., показания допрошенных в судебном заседании свидетелей С., А., З., Г. – ФИО11, суд признал доказанным обстоятельства работы истицы в течение полного рабочего дня, с заработной платой в размере 30 000 руб., а в 2021 г. – 40 000 руб., а не на 0,25 ставки, как указано в вышеуказанном трудовом договоре с заработной платой 5 000 руб., в связи с чем пришел к законному и обоснованному выводу об установлении факта трудовых отношений между сторонами, сложившихся на иных условиях, чем это указано в трудовом договоре.
При таких обстоятельствах, доводы в апелляционной жалобе ООО «Центр медиации и права» о необходимости исходить из условий трудового договора нельзя признать убедительными.
Само по себе несогласие апеллирующего лица, выраженное в апелляционной жалобе, с данной судом оценкой доказательств, не опровергает правильности сделанных судом выводов.
Доводы о незаконности решения суда в части взыскания с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда ввиду ее добровольного прекращения трудовых отношений, неубедительны.
Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Основания взыскания морального вреда даны в статье 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, исходя из которой, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального ущерба, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (пункт 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).
Таким образом, право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего, причинной связи между неправомерными действиями и моральным вредом, вины причинителя вреда. Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
По смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями его личности, и иных заслуживающих внимания обстоятельств дела.
Судебная коллегия исходит из того, что компенсация морального вреда, взысканная с ответчика в пользу истицы в сумме 10 000 руб. является достаточной компенсацией причиненных истцу нравственных страданий в связи с незаконным неоформлением трудовых отношений письменным трудовым договором на тех условиях, которые фактически сложились между сторонами, в связи с чем она вынуждена была разрешать данный вопрос в судебном порядке, претерпевала нравственные страдания, причиненные ей работодателем нарушением ее законного права на оформление трудового договора в установленном законом порядке.
Установив нарушение трудовых прав истицы, с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд, правильно применив положения статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к законному и обоснованному выводу о необходимости взыскания с работодателя компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.
Доводы в жалобе о несогласии с решением суда в части обязания ответчика перечислить за период трудовой деятельности Аветиковой А.А. с 2017 г. по 2021 г. страховые взносы обязательного пенсионного страхования на страховую часть, страховые взносы в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования РФ и налог в бюджет по месту учета налогового органа, исходя из размера установленной в решении суда заработной платы ввиду недоказанности спорных размеров заработной платы в сумме 30 000 и 40 000 руб., неубедительны, поскольку, как уже было указано выше, данные обстоятельства нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и подтверждены соответствующими доказательствами, оценка которым дана в обжалуемом судебном постановлении.
Доводы в жалобе Аветиковой А.А. о незаконности судебного постановления в части отказа в удовлетворении ее требований о взыскании с ООО «Центр медиации и права» компенсации за задержку выдачи трудовой книжки за период с 5 июля по 15 сентября 2021 г. в размере 90826 рублей 63 коп. и компенсации за задержку выплаты компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1713 руб. 71 коп. за каждый день задержки, начиная с 15 сентября по день фактической выдачи заслуживают внимания в части периода с 6 июля 2021 г. по день вынесения решения судом первой инстанции.
Отказывая в удовлетворении данного требования, суд первой инстанции исходил из того, что неполучение ею трудовой книжки не препятствовало ее трудоустройству в иных организациях, а ее обращение в ООО «Вига» и ООО «СахаСпецТранс» при отсутствии доказательств наличия вакансий по должности юрисконсульт в указанных обществах, не может служить бесспорным и достаточным доказательством отказа работодателями в ее трудоустройстве ввиду отсутствия трудовой книжки.
Между тем, в соответствии с частью 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.
Согласно абзацу четвертому пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», действовавших на момент возникновения спорных правоотношений и признанных утратившими силу с 1 сентября 2021 г. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном данными правилами. С 1 сентября 2021 г. действует Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».
Исходя из приведенного правового регулирования трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.
Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.
Однако нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации о материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки судом первой инстанции к спорным отношениям применены неправильно.
Как усматривается из материалов дела, истица обращалась по вопросу трудоустройства 19 июля 2021 г. в ООО «Вига» и 2 августа 2021 г. в ООО «СахаСпецТранс» (л.д. 76,77), в чем ей было отказано ввиду отсутствия трудовой книжки и невозможности в связи с этим проверить ее трудовой стаж в должности юриста. Данные обстоятельства подтверждены указанными организациями по запросам судебной коллегии
В связи с изложенным, судебная коллегия приходит к выводу о доказанности вины ответчика в невозможности трудоустройства истицы ввиду отсутствия у нее трудовой книжки и считает возможным взыскать в ее пользу заработную плату с 6 июля 2021 по 14 декабря 2021 г. (день вынесения решения суда) в сумме 196 222,65 руб. из расчета среднедневного заработка истицы 1 713,71 руб. за период с июля 2020 г. по июнь 2021г. согласно следующему расчету 6 июля 2021- 31 июля 2021 г. – 19 рабочих дней*1713,71=32560 руб.; 1 августа 2021- 31 августа 2021 г. – 22 рабочих дня*1713,71=37274,62 руб.; 1 сентября 2021- 30 сентября 2021 г. – 22 рабочих дня *1713,71= 37274,62 руб.; 1 октября 2021- 31 октября 2021 г. – 21 рабочий день*1713,71= 35 987,91 руб.; 1 ноября 2021- 30 ноября 2021 г. – 21 рабочий день*1713,71= 35 987,91 руб.; 1 декабря 2021- 14 декабря 2021 г. – 10 рабочих дней*1713,71= 17137,10 руб.; 32560,49 руб. + 37274,62 руб. + 37274,62 руб. + 35987,91 руб. + 35987,91 руб. + 17137,10 руб.= итого 196 222,65 руб.
Взыскание за последующий период, заявленный истицей, по мнению судебной коллегии, не может быть удовлетворено, поскольку соответствующих доказательств принятия ею мер к трудоустройству в указанный период не предъявлено.
Руководствуясь статьями 327.1, 328, 329, пунктами 3, 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда г. Белгорода от 14 декабря 2021 г. по делу по иску Аветиковой Александры Агвановны к ООО «Центр медиации и права» о защите трудовых прав отменить в части отказа в удовлетворении требований Аветиковой А.А. о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки за период с 6 июля 2021 г. по 14 декабря 2021 г.
Принять в той части новое решение, которым взыскать с ООО «Центр медиации и права» в пользу Аветиковой А.А. заработную плату за период задержки трудовой книжки с 6 июля 2021 г. по 14 декабря 2021 г. в сумме 196 222,65 руб. и госпошлину в сумме 5 124 руб. в доход бюджета городского округа «Город Белгород».
В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционные жалобы Аветиковой А.А., ООО «Центр медиации и права» - без удовлетворения.
Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Октябрьский районный суд г. Белгорода.
Мотивированный текст изготовлен: 3 июня 2022 г.
Председательствующий
Судьи
Определение03.06.2022
