учетом исковых требований СПб ГУП «Горэлектротранс», возражений на них ответчика Кармановского А.В., условий ученического договора от 16 января 2018 г. и регулирующих спорные отношения норм материального права для решения вопроса, имеются ли основания для возложения на Кармановского А.В. обязанности по возмещению затрат, понесенных СПб ГУП «Горэлектротранс» на его обучение, необходимо было установить следующие юридически значимые обстоятельства: соответствовали ли условия заключенного между сторонами ученического договора положениям трудового законодательства, устанавливающим требования к его содержанию и закрепляющим основные права и обязанности сторон при заключении данного вида договора; не ухудшали ли эти условия правовое положение Кармановского А.В. по сравнению с тем объемом прав и обязанностей, которые установлены статьями 204, 206, 207, 249 Трудового кодекса Российской Федерации; выполнялись ли Кармановским А.В. обязательства по ученическому договору в период до его досрочного расторжения 12 апреля 2018 г.; по какой причине Кармановский А.В. не смог продолжить обучение, являлась ли эта причина уважительной, связана ли эта причина с
РФ). Как следует из материалов дела, трудовым договором от 21.05.2012 (л.д.93) предусмотрено, что заработная плата работнику установлена в твердой сумме, подлежащей уплате за месяц работы в размере 15 000 руб. (п.8.1 договора). По результатам работы работник имеет право на получение премии в размере 100% от оклада (п.8.2). Повременная (почасовая) система оплаты труда договором не предусмотрена. Таким образом, выплата Мартюшевой К.Ю. заработной платы в размере, установленном пунктом 8.1 трудового договора, соответствует условиям заключенного трудовогодоговора, не ухудшая при этом положениеработника по сравнению с Трудовым кодексом РФ. Довод отделения Фонда о неправомерности поощрения работника за выполнение трудовой функции до завершения всего проекта, судом не принимается. Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Частью первой ст. 191 ТК РФ закреплено право работодателя поощрять (в том числе путем выдачи премии) работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем
денежных средств, учреждение обратилось в арбитражный суд. Учреждение считает вывод Фонда о том, что заместителям руководителя, главному бухгалтеру устанавливались стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты труда от неправомерно установленных базовых окладов в период с 20.06.2016 до 01.01.2017 не соответствующим требованиям трудового законодательства, так как исходя из статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Изменения определенных сторонами условийтрудовогодоговора не должны ухудшатьположениеработника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Внесение изменений в трудовой договор возможно по истечении двух месяцев с момента уведомления работника об изменении условий труда. Кроме того, внесение изменений в трудовые договоры ухудшает условия ранее заключенного договора. Считает, что средства, выплаченные медицинской организацией заместителям руководителя, главному бухгалтеру стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты труда были израсходованы исключительно по их назначению и входят в структуру тарифов на оплату медицинской помощи в
коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий. Кроме того, на основании положений статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать условия заключенного трудовогодоговора. Иными словами, возможность договорного регулирования выплаты выходного пособия работнику при увольнении прямо предусмотрена законом, что не ухудшает, а, наоборот, улучшает положениеработника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Следовательно, условие трудового договора о выплате выходного пособия в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон является обязательным для исполнения работодателем, и отказ в выплате выходного пособия (денежной компенсации) в таком случае неправомерен. Таким образом, выходное пособие относится к компенсациям (в том числе единовременное пособие при увольнении по соглашению сторон). Из вышеизложенного следует, что данная компенсация
другие случаи выплаты выходных пособий. Кроме того, на основании положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать условия заключенного трудовогодоговора. Иными словами, возможность договорного регулирования выплаты выходного пособия работнику при увольнении прямо предусмотрена законом, что не ухудшает, а, наоборот, улучшает положениеработника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Следовательно, условие трудового договора о выплате выходного пособия в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон является обязательным для исполнения работодателем, и отказ в выплате выходного пособия (денежной компенсации) в таком случае неправомерен. Таким образом, выходное пособие относится к компенсациям (в том числе единовременное пособие при увольнении по соглашению сторон), указанным в статье 9 Федерального закона
ребенком лица, фактически осуществляющие уход за ребенком, могут работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и максимальная продолжительность рабочего времени таких работников не установлена. Обращает внимание на то, что заявитель обращался с письмом от 09.04.2012 в фонд с просьбой дать разъяснение по вопросу о возможности сокращения рабочего дня работнику на 12 минут в день с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком и учреждение против этого не возражало. Указывает на то, что до 2017 года судебная практика допускала возможность выплаты пособия по уходу за ребенком при сокращении рабочего дня на минуты – по соглашению сторон трудовогодоговора и изменилась лишь с мая 2017 года, а в силу правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации не может иметь обратную силу постановление высшего суда, содержащее толкование нормы права, вследствие которого ухудшаетсяположение налогоплательщика. Полагает неверным вывод суда первой инстанции о том, что
нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 указанного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Исходя из вышеуказанных правовых норм, у работодателя существует предусмотренная ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность своевременно выплачивать работнику заработную плату в размере, согласованном между сторонами при заключении трудового договора. При этом, в случае если условия трудового договора ухудшают положение работника по сравнении с действующим трудовым законодательством, подлежат применению положения, установленные трудовым законодательством. Возражая против заявленных требований, ответчик в ходе рассмотрения дела ссылался на то, что размер заработной платы был согласован между сторонами при приеме истца на работу и указан в заявлении истца о приеме на работу в размере 10 000 руб. ежемесячно. Заработная плата в указанном размере своевременно и в полном объеме выплачивалась истцу. Вместе с тем, статьей 133 Трудового кодекса Российской
вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Доказательств тому, что измененные условия трудового договора ухудшают положение работника , материалы дела не содержат. Кулагиной Н.Н. была предложена аналогичная должность с прежними условиями оплаты труда и режимом рабочего времени. Доводы апеллянта, что ответчик, получив согласие истицы на работу в <адрес> при условии оплаты арендованного жилого помещения не реализовал п.6.5 Коллективного договора, отмену принятого решения не влекут. В соответствии с п.6.5 Коллективного договора специально привлеченным высоквалифицированным иногородним специалистам, не имеющих собственного жилья в привлеченной для работы местности, организация за счет собственных средств
ответчиком, не приводит какие-либо доказательства нарушения норм трудового права ответчиком. Доказательств, подтверждающих нарушение прав истца оспариваемыми пунктами Положения, не представлено. Положения Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющие право работодателя принимать локальные нормативные акты, направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, согласуются с задачей создания необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и не могут расцениваться как нарушающие права истца. Проанализировав доводы сторон, оснований полагать, что локальный нормативный акт изменяет индивидуальные условиятрудовогодоговора, ухудшаетположенияработников , устанавливает индивидуальные условия трудового договора для освобожденных работников, а также лишает Председателя ППО КО МПРА право представлять и защищать интересы работников, у суда не имеется, в связи, с чем требования Первичной профсоюзной организации Калужской области Межрегионального профсоюзного союза «Рабочая Ассоциация» к обществу с ограниченной ответственностью «Фольксваген Груп Рус» об оспаривании локального нормативного акта удовлетворению не подлежат. Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд РЕШИЛ: Исковые требования Первичной профсоюзной организации
не имел права изменять по своей инициативе определенные сторонами условия трудового договора, так как изменение определенных сторонами условий трудового договора требовало обязательного согласия работника. Полагает, что фактически ответчик осуществил его перевод на другую работу, данный перевод без его согласия осуществить невозможно, что предусмотрено ст. 72.1 Трудового кодекса РФ; работодатель был обязан расторгнуть с ним трудовой договор на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ; предложенные ответчиком изменения определенных сторонами условийтрудовогодоговораухудшалиположениеработника в области режима труда и отдыха, заведомо создавали условия, не позволяющие продолжать работу более одного года и переводящие бессрочный трудовой договор в срочный на период компенсации работодателем стоимости найма жилья. Жилье в Перми у истца отсутствует. Представитель ответчика Архипова Л.А., действующая на основании доверенности, с иском не согласилась. Полагает, что увольнение истца на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ произведено законно, с соблюдением установленного порядка увольнения. Представила возражения
пособия в размере двух месячных ставок, а также оплаты стоимости проезда работника к месту работы. Таких положений также не содержит и коллективный договор МБОУ «Седанкинская СОШ», расположенный в свободном доступе в сети «Интернет» на официальном сайте учреждения. Оценивая условие заключенного между сторонами трудового договора, предусматривающее компенсацию расходов работодателя в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 26), суд принимая во внимание положение п. 3.1.2. Коллективного договора учреждения, полагает, что названное условиетрудовогодоговора, ухудшаетположениеработника по сравнению с трудовым законодательством, в рассматриваемом случае отнесенным к полномочиям субъекта РФ (Закон Камчатского края от 19.12.2014), а также настоящим коллективным договором, в которых таких условий не содержится, в связи с чем, такое условие является недействительным. Кроме того в ТК РФ не содержится норм о возврате сумм, произведенных работодателем работнику для переезда и обустройства на новом месте. Однако на территории Российской Федерации в силу ст. 423 ТК РФ впредь до приведения
