Дело № 2-2005/2023
УИД75RS0001-02-2023-001215-20
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 июня 2023 года г. Чита, ул. Костюшко-Григоровича, 4
Центральный районный суд города Читы в составе:
председательствующего судьи Иванец С.В.,
при секретаре судебного заседания Смолиной Ю.Э.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» о признании незаконными и отмене приказов, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, возмещении расходов на представителя,
установил:
ФИО1 обратился в суд, просит признать незаконным и отменить приказ № ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» от 30.12.2022 об его увольнении по пп. «а» п.6, ч.1 ст. 81 ТК РФ; изменить формулировку увольнения на п.3 ст. 77 ТК РФ - по собственному желанию;. взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; расходы на представителя в размере 30 000 рублей; компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки, а также за ни соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, в размере не менее 99 000 рублей и по день фактического исполнения решения суда о изменении формулировки увольнения.
Свои требования мотивирует следующим. Согласно трудовому договору, заключенному 05.12.2022 между ним истцом и ответчиком, он был истец принят на работу на должность оператора котельной. Подразделение Проект по бурению скважин ОП Красноярск. Вид поручаемой работы согласовывается сторонами в должностной инструкции на момент заключения договора (п. 1.4 договора). Согласно п. 1.9 договора, работнику устанавливается испытательный срок - 1 месяц. 04.12.2022 он прибыл в <адрес>, где прошел комиссию. 11.12.2022 с утра поехал <адрес>, откуда на следующий день на вахтовке прибыл на участок, заступил на смену в ночь. В смену сменщика котел вышел из строя. В котельную привезли другой, резервный котел и обязали производить его установку и подключение полностью всего оборудования. Данная работа не входила в его обязанности, была сопряжена с работами, в которых истец не являлся компетентным лицом, работы должны были производить слесари, сварщики.
Он и напарник отказались выполнять данные работы, однако в свои смены приходили на место работы. 19.12.2022 истец написал заявление на увольнение по собственному желанию, подал его мастеру. Но на работу в смены приходил. 22.12.2022 выехал с участка до Красноярска, явился в офис, трудовую книжку ему не выдали, 24.12.2022 он на поезде уехал в г. Читу.
Примерно 25.01.2023 по почте он получил трудовую книжку, приказ об увольнении от 30.12.2022, где основанием увольнения явилось однократное грубое нарушение работником обязанностей - прогул, уволен по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Копии актов, послуживших основанием для увольнения, в письме вложено не было. Письмо ответчиком было сдано на почту 10.01.2023.
С формулировкой увольнения он не согласен, считает ее незаконной, должен был быть уволен по собственному желанию. В случае, когда сотрудник находится на испытательном сроке, подача заявления должна осуществиться в срок не позднее трех дней до увольнения.
Заявление об увольнении по собственному желанию от 19.12.2022 осталось без внимания. Считает действия работодателя по требованию от него выполнение работы, не входящей в его обязанности и за отказ от этой работы увольнять за прогул являются незаконными, нарушающими его конституционные права.
В судебном заседании истец ФИО1 дал объяснения аналогичные изложенному в иске, просил удовлетворить заявленные требования. Представитель истца ФИО4 поддержала доводы истца.
Ответчик ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» в лице представителя ФИО5 представила отзыв в письменном виде на заявленные требования, в котором просила отказать в иске.
Выслушав истца и его представителя, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности с действующим законодательством, суд приходит к следующему.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник беспрепятственно в любое время может уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, работник является социально слабой стороной во взаимоотношениях с работодателем, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
При рассмотрении дела установлено, что 05.12.2022 между ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» и ФИО1 был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на должность оператора котельной в Подразделение Проект по бурению скважин ОП Красноярск.
Из объяснений истца, не опровергнутых ответчиком, установлено, что 19.12.2022 истец написал заявление на увольнение по собственному желанию, подал его мастеру. Но на работу в смены приходил. 22.12.2022 выехал с участка до Красноярска, явился в офис, трудовую книжку ему не выдали, 24.12.2022 он на поезде уехал в г. Читу.
Примерно 25.01.2023 по почте он получил трудовую книжку, приказ об увольнении от 30.12.2022, где основанием увольнения явилось однократное грубое нарушение работником обязанностей - прогул, уволен по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Между тем, достоверных доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка в материалы дела не представлено.
Доводы истца о том, что на него были возложены обязанности произвести установку и подключение полностью всего оборудования котла, которые не являлись его должностными обязанностями, работодателем не опровергнуты.
При таком положении, суд полагает, что требования ФИО6 о признании незаконным и отмене приказа ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» №к от 30.12.2022 об его увольнении по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также изменении формулировку увольнения с п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение за прогул) на п.3 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию) подлежат удовлетворению.
Согласно ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 названного Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 названного Кодекса.
В силу ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.
Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 названного Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 названного Кодекса.
По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с названным Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
Согласно ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Истец ФИО1 обратился к работодателю за выдачей трудовой книжки 22.12.2022, получена трудовая книжка истцом по почте 25.01.2023 с незаконной формулировкой увольнения. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за выдачу трудовой книжки за период 22.12.2022 по 25.01.2023. Заработная плата истца согласно трудовому договору составляет 66,52 в час, рабочая смена с 8 до 20 часов, таким образом, компенсация за задержку трудовой книжки составит 26 341 рубль 92 копейки (66,52Х12Х33).
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с вышеназванными нормами закона, исходя из обстоятельств дела, учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО1 в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в сумме 5 000 рублей.
Согласно части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 11 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда РФ, разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 ГПК РФ).
Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.
Гражданское процессуальное законодательство исходит из того, что критерием присуждения судебных расходов является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования. Правомочной на возмещение таких расходов будет являться сторона, в пользу которой состоялось решение суда: истец - при удовлетворении иска, ответчик - при отказе в удовлетворении исковых требований.
Интересы ФИО1 в ходе рассмотрения гражданского дела представляла ФИО4, стоимость услуг которой оплачена в размере 30 000 рублей.
Определяя размер, подлежащих возмещению понесенных судебных расходов, суд принимает во внимание сложность дела, объем проделанной представителем работы, время, необходимое на подготовку процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела, документальное подтверждение расходов. Учитывая принцип разумности, участие представителя в двух судебных заседаниях, суд полагает, что заявление подлежит удовлетворению в сумме 15 000 рублей.
В силу статьи 333.19 Налогового кодекса РФ, статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, государственная пошлина за рассмотрение дела, от уплаты которой истец был освобожден при подаче искового заявления, подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета городского округа «Город Чита».
Таким образом, с ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» в бюджет городского округа «Город Чита» подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1 890 рублей.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
Иск ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) к ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» (ИНН: 6443019731, ОГРН: 1086443000654) удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» №к от 30.12.2022 об увольнении ФИО1 по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменить формулировку увольнения с п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение за прогул) на п.3 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию).
Взыскать с ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 5 000 рублей, компенсацию за задержку трудовой книжки 26 341 рубль 92 копейки, расходы на оплату услуг представителя 15 000 рублей – всего 46 341 рубль 92 копейки.
Взыскать с ООО «ГеоЛад-Скважинные технологии Поволжье» в бюджет городского округа «Город Чита» государственную пошлину в сумме 1890 рублей.
В остальной части в удовлетворении заявленных требований отказать.
Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд города Читы.
Решение изготовлено 10.07.2023.
Судья С.В. Иванец
