Дело №2-1478/2016
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
Кировский районный суд г. Волгограда в составе:
Председательствующего судьи – Мальцева С.Н.,
При секретаре – Силичеве М.Н.,
С участием Прокурора по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах Волгоградской области Билоус В.О., истца Новожениной Н.В., представителя ответчика ВОАО «Химпром» Карповой А.Г.,
рассмотрев 20 апреля 2016г. в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Новожениной <данные изъяты> к Волгоградскому Открытому Акционерному Обществу «Химпром» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, признании срочного трудового договора бессрочным, компенсации морального вреда,
У С Т А Н О В И Л:
Истец Новоженина Н.В. обратилась в суд к ВОАО «Химпром» с требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, признании срочного трудового договора бессрочным, компенсации морального вреда. Свои требования мотивирует тем, что она работала в ВОАО «Химпром» в должности <данные изъяты>. Ответчик уволил её в соответствии с приказом от 29.02.2016 года, на основании истечения срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. С увольнением не согласна по следующим причинам, п.2 ст.77 ТК РФ и ст.79 ТК РФ, срочный трудовой договор заключенный, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Шинкаренко Н.В. (ранее Поповой Н.В.), расторгается с выходом этого работника на работу. Шинкаренко Н.В. (Попова Н.В.) на работу не выходила и была уволена по собственному желанию 29.02.2016г.. Выхода основного работника на работу в данной ситуации нет, соответственно нет и основания для увольнения замещающего работника. Соответственно, согласно ст.58 ТК РФ, условие о срочном характере договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный срок. Так как она находилась в отпуске по уходу за ребенком согласно ст.256 ТК РФ, предусматривается, что на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы. Причем указаний на различия срочного и бессрочного договора нет, а значит, нормы распространяются на все трудовые договоры. Действия работодателя согласно ст.21 ТК РФ, нарушили её трудовые права, поскольку ввели её в заблуждение, сообщив, что основной работник выходит на работу. Но после подписания ею приказа об увольнении сотрудник отдела кадров на просьбу показать приказ о выходе из отпуска Шинкаренко Н.В., сообщила о том, что данный работник уволился 29.02.2016г. по собственному желанию, предоставив журнал учета с соответствующей записью. Данный факт о своем увольнении 29.02.2016 года подтвердила и сама Шинкаренко Н.В., так же сообщила, что отработанных дней после отпуска у нее не было. Поэтому уволили её без наличия на то её волеизъявления, что является незаконным. 04.03.2016 года в адрес работодателя была от неё передана претензия с предложением об изменении в приказе формулировки основания для увольнения на п.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, и уволить её по соглашению сторон с выплатой в размере 3-х средних месячных заработков. В полученном ответе 11.03.2016 года работодатель отказывает в удовлетворении претензии, аргументируя тем, что нет оснований для отмены приказа от 29.02.2016 года, так как Шинкаренко Н.В. приступила к работе 29.02.2016 года. Незаконным увольнением ей причинены нравственные страдания, негативные переживания, влияющие на настроение, самочувствие и здоровье. Нравственные страдания сопровождались стрессом, чувством тревоги. Просит восстановить её на работе в ВОАО «Химпром» в должности <данные изъяты>; признать незаконным приказ об увольнении № от 29.02.2016 года, признать срочный трудовой договор № от 01.10.2012г. –бессрочным, взыскать с ВОАО «Химпром» в её пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 50 000 рублей, взыскать с ВОАО «Химпром», в её пользу 2 491 рублей, в счет компенсации уже затраченных средств на Детскую молочную смесь.
Истец Новоженина Н.В. в судебном заседании настаивает на удовлетворении исковых требований, приведя в обоснование доводы, изложенные в исковом заявлении, просит их удовлетворить.
Представитель ответчика ВОАО «Химпром» Карпова А.Г. в судебном заседании возражает против удовлетворения исковых требований. Пояснила, что Приказом № от 01.10.2012г. истица была принята на работу на период освобождения от работы до начала отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет Шинкаренко Н.В. (Поповой Н.В.). Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет Шинкаренко Н.В. был предоставлен на период с 28.05.2013 г. по 27.02.2016 г. После окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет Шинкаренко Н.В. приступила к работе 29.02.2016г.. Так как первый рабочий день Шинкаренко Н.В. совпал с выходным днем, таким образом, первым рабочим днем считается - 29.02.2016г.. День выхода из отпуска основного работника и последний день работы сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, в этом случае совпадут, что отражается в табеле учета рабочего времени. Ситуация когда два человека занимают одну штатную единицу - неправомерна, но трудовым законодательством установлено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ), и именно в этот день истица получила на руки трудовую книжку и с ней произведен окончательный расчет. Основанием прекращения трудовых отношений с временным работником, принятым по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является именно выход основного работника на работу. Таким образом, основания для удовлетворения искового заявления о восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, признании срочного трудового договора бессрочным, компенсации морального вреда и затраченных средств отсутствуют. Просит отказать в удовлетворении исковых требований.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, проверив и исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора о том, что в удовлетворении исковых требований истца необходимо отказать, находит исковые требования подлежащими отклонению по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 в силу ст.46 ч.1 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 п.1 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст.14 п.1 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо предоставить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В соответствии с ч.3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Согласно ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
В соответствии со ст.11 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 указанного Кодекса.
В силу абз. 2 ч. первой ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В соответствии с положением п. 2 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 указанного Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу ст. 391 ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Как следует из ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В силу ст. 325 ТК РФ, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
В соответствие со ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Согласно ст. 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.
В соответствие с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" (п.9). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п.38). Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.39). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п.41). В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п.53). В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63).
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
Согласно ч.1 ст. 3 Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)", каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.
В силу ч.4 ст.5 ст. 3 Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)", в соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работника, как болезнь, несчастный случай (травма) или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.
Согласно ст.56 ГПК РФ - каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В судебном заседании установлено, что Новоженина Е.В. работала в ВОАО «Химпром» в должности <данные изъяты>, что подтверждается трудовой книжкой на имя Новожениной Е.В. (л.д.-8-9); трудовым договором № от 01.10.2012г (л.д.-6-7).
Согласно Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от 29.02.2016г. (л.д.-10), Новоженина Н.В. была уволена в связи с расторжением трудового договора с работником, на основании истечения срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, поскольку работник Шинкаренко Н.В. вышла на работу после декретного отпуска.
С увольнением не Новоженина Н.В. не согласна. Считает, что срочный трудовой договор заключенный, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Шинкаренко Н.В. (Попова Н.В.) на работу не выходила и была уволена по собственному желанию 29.02.2016г.. Выхода основного работника на работу в данной ситуации нет, соответственно нет и основания для увольнения замещающего работника. Соответственно, согласно ст.58 ТК РФ, условие о срочном характере договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный срок. Так как она находилась в отпуске по уходу за ребенком согласно ст.256 ТК РФ, предусматривается, что на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы. Причем указаний на различия срочного и бессрочного договора нет, а значит, нормы распространяются на все трудовые договоры. Действия работодателя согласно ст.21 ТК РФ, нарушили её трудовые права, поскольку ввели её в заблуждение, сообщив, что основной работник выходит на работу. Но после подписания ею приказа об увольнении сотрудник отдела кадров на просьбу показать приказ о выходе из отпуска Шинкаренко Н.В., сообщила о том, что данный работник уволился 29.02.2016г. по собственному желанию, предоставив журнал учета с соответствующей записью. Данный факт о своем увольнении 29.02.2016 года подтвердила и сама Шинкаренко Н.В., так же сообщила, что отработанных дней после отпуска у нее не было. Поэтому меня уволили без наличия на то её волеизъявления, что является незаконным.
04.03.2016г. Новоженина Н.В. обратилась к работодателю с претензией (л.д. – 11-13), где было указано, что выхода основного работника на работу в данной ситуации нет, соответственно нет и основания для увольнения замещающего работника. Считает, что уволить было её нельзя, так как предусматривается что на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы. Причём указаний на различия срочного и бессрочного договора нет, а значит нормы распространяются на все трудовые договоры.
Согласно ответа ВОАО «Химпром» от 11.03.2016г. за № (л.д.-14), основания для отмены приказа № от 29.02.2016г. о прекращении с Новожениной Н.В. трудового договора отсутствуют.
Приказом (распоряжением) ВОАО «Химпром» о предоставлении отпуска работнику № от 07.11.2014г. (л.д.-26), Новожениной Н.В. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет с 17.11.2014г. по 12.09.2017г., на основании заявления Новожениной Н.В. о предоставлении отпуска от 24.09.2014г. (л.д.-27); свидетельства о рождении Новожениной К.А. от 18.09.2014г. за актовой записью №853 (л.д.-28)
Приказом № от 01.10.2012г. (л.д.-31-32) Новоженина Н.В. была принята на работу на период освобождения от работы до начала отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет Шинкаренко Н.В. (Поповой Н.В.).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет Шинкаренко Н.В. был предоставлен на период с 28.05.2013 г. по 27.02.2016г., что подтверждается Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику Шинкаренко Н.В. за № от 28.04.2013г. (л.д.-10); Заявлением Шинкаренко Н.В. о предоставлении отпуска от 27.02.2016г. (л.д.-35); Свидетельством о заключении брака от <ДАТА>. за актовой записью № (л.д.-36); Свидетельством о рождении Шинкаренко Ю.Ю. от <ДАТА>. за актовой записью № (л.д.-37).
После окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет Шинкаренко Н.В. приступила к работе 29.02.2016г.. Так как первый рабочий день Шинкаренко Н.В. совпал с выходным днем, таким образом, первым рабочим днем считается - 29.02.2016г., что подтверждается табелем № учета рабочего времени за февраль 2016г.
Таким образом, основанием к увольнению истца по ст.77 ч.1 п.2 ТК РФ послужил выход Шинкаренко Н.В. на работу.
Согласно ч.2 ст.58 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ.
В соответствии с абз.2 ч.1 ст.59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Согласно ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Из смысла ч.3 ст.79 ТК РФ следует, что срочный трудовой договор, заключенный на период отпуска по беременности и родам основной работницы, подлежит прекращению с выходом этой работницы на работу.
День выхода из отпуска основного работника и последний день работы сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, в этом случае совпадут, что отражается в табеле учета рабочего времени.
Ситуация когда два человека занимают одну штатную единицу - неправомерна, но трудовым законодательством установлено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ), и именно в этот день истица получила на руки трудовую книжку и с ней произведен окончательный расчет.
Аналогичная позиция представлена и в разъяснениях Роструда (см. Письмо Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1), подтверждается судебной практикой.
Таким образом, выход основной работницы, находившейся в отпуске по беременности и родам, влечет за собой прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предоставляется работнику, который трудится по срочному трудовому договору, только на период срока действия этого договора, согласно ст. 256 ТК РФ.
В силу ч.4 ст.261 ТК РФ, запрещается увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.
В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей).
Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.
Если работница на момент выхода на работу основного работника находится в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, на нее не распространяются.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста. Часть 2 ст.261 ТК РФ предусматривает продление срочного трудового договора до окончания беременности.
Поскольку на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет за Шинкаренко Н.В. сохранялось место работы она вправе приступить к исполнению своих обязанностей в любое время и до достижения ребенком трехлетнего возраста. В данном случае увольнение работника производится в соответствии с частью 3 ст. 79 ТК РФ.
Окончание срока отпуска по уходу за ребенком является окончанием и срока действия срочного трудового договора и основанием для увольнения работника по п. 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.
В силу ст. 256 ТК РФ право работника пребывающего в отпуске по уходу за ребенком, досрочно выйти на работу, является безусловным и не поставлено в зависимость от воли работодателя либо работника принятого на работу на его место на основании срочного трудового договора, поскольку является одной из форм реализации работником права использовать отпуска по уходу за ребенком как полностью, так и по частям.
Соответственно, учитывая установленную ч. 1 ст. 79 ТК РФ процедуру прекращения срочного трудового договора, работодатель обязан до фактического выхода работника провести процедуру увольнения сотрудника работающего на основании срочного трудового договора.
Таким образом, с истцом прекращен трудовой договор по основанию, не зависящему от волеизъявления сторон, в связи с выходом на свое место работы основного работника.
Основанием прекращения трудовых отношений с временным работником, принятым по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является именно выход основного работника на работу.
Доводы истца о том, что необходимо признать срочный трудовой договор бессрочным, суд считает несостоятельными, поскольку основаны на ошибочном толковании приведенных выше норм материального права, регулирующего спорные правоотношения.
Исходя из смысла ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59, ст. 79 ТК РФ, целью заключения срочного трудового договора является замена основного работника, а срок трудового договора с временно заменяющим сотрудником прекращается не с окончанием периода, указанного в трудовом договоре, а с выходом на работу основного работника. Причем не имеет значения, вышел ли основной работник раньше предусмотренного срока или позже. Иное основание прекращения указанного срочного трудового договора в законе не приведено.
При расторжении трудового договора по данному основанию юридически значимым обстоятельством является именно выход на работу основного сотрудника.
29.02.2016г. между Шинкаренко Н.В. и ВОАО «Химпром» было заключено Соглашение о прекращении трудового договора от 29.02.2016г. (л.д.-38), что подтверждается Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником – уволить Шинкаренко Н.В. в связи с расторжением трудового договора с работником №47к; копией трудовой книжки на имя Шинкаренко Н.В..
В связи с принятием 17.10.2014г. собранием кредиторов ВОАО «Химпром» решения о прекращении хозяйственной деятельности ВОАО Химпром» и во исполнение приказов от 22.10.2014г. № «О прекращении хозяйственной деятельности ВОАО «Химпром» и № «О подготовке материалов и остановке предприятия, был сокращен штат (численности) персонала подразделений ВОАО «Химпром».
Исследовав представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что действия ответчика по прекращению срочного трудового договора с истцом являются правомерными, так как в соответствии с вышеприведенными нормами законодательства срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего основного работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Требования закона о предупреждении работника о прекращении срока действия трудового договора не распространяются на срочные трудовые договоры, заключенные на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Кроме того, предупреждение работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока служебного контракта не позднее чем за два месяца до увольнения является невозможным по причине неопределенности момента, которым определяется окончание срока действия такого контракта, а именно момента выхода на работу временно отсутствующего работника, чьи обязанности исполняет лицо, с которым заключен срочный служебный контракт.
Так как срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего основного работника, прекращается с выходом этого работника на работу, то у истца отсутствовало право выбора основания увольнения.
Таким образом, при заключении срочного трудового договора истец была ознакомлена с его условиями, заведомо знала о временном характере работы у ответчика на период отсутствия работника Шинкаренко Н.В. была согласна с такими условиями договора, что подтверждается ее личной подписью в договоре, отсутствием каких-либо замечаний и возражений при подписании данного документа.
Довод истца на нарушение работодателем процедуры ее увольнения, несостоятелен, поскольку опровергается имеющимися в материалах дела доказательствами.
Довод о том, что статья 79 Трудового кодекса РФ не предусматривает предупреждения об увольнении работника, принятого по срочному трудовому договору, о незаконности таких действий работодателя не свидетельствует, поскольку прав работника данные действия не нарушают.
Таким образом, при увольнении истца работодателем были соблюдены требования трудового законодательства.
Таким образом, основания для удовлетворения искового заявления о восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, признании срочного трудового договора бессрочным, компенсации морального вреда отсутствуют, поскольку на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, за работником сохраняется место работы, но для срочного трудового договора применяется ст.261 ТК РФ, регламентирующая право предоставления продления срока трудового договора только для беременной женщины. Для работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, законодательством продления срока срочного трудового договора не предусмотрено.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Новожениной Н.В. о восстановлении на работе в ВОАО «Химпром» в должности экономиста по сбыту 1 категории; признании незаконным приказа об увольнении №48лс от 29.02.2016 года, признании срочного трудового договора № от 01.10.2012г. – бессрочным.
В исковых требованиях Новожениной Н.В. о взыскании с ВОАО «Химпром» в её пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 50 000 рублей, взыскании с ВОАО «Химпром», в её пользу 2 491 рублей, в счет компенсации уже затраченных средств на Детскую молочную смесь, суд полагает необходимым отказать, поскольку указанные требования производны от основных.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л:
В исковых требованиях Новожениной <данные изъяты> к Волгоградскому Открытому Акционерному Обществу «Химпром» о восстановлении на работе в ВОАО «Химпром» в должности <данные изъяты>; признании незаконным приказа об увольнении № от 29.02.2016 года, признании срочного трудового договора № от 01.10.2012г. – бессрочным; взыскании в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 50 000 рублей, взыскании 2 491 рублей, в счет компенсации уже затраченных средств на Детскую молочную смесь – отказать.
Решение может быть обжаловано в течение 1 месяца в Волгоградский областной суд через Кировский районный суд г.Волгограда.
Судья С.Н.Мальцев
