Судья Голованов А.В. 33-5088/2021
76RS0013-02-2020-003991-04
Изготовлено: 13.08.2021 года
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда в составе председательствующего судьи Басковой Г.Б.
судей Маренниковой М.В., Бачинской Н.Ю.,
при секретаре Жерновниковой А.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ярославле
09 августа 2021 года
дело по апелляционной жалобе ФИО1, ФИО2 на решение Рыбинского городского суда Ярославской области от 04 марта 2021 года, которым с учетом определения об исправлении описки от 11 июня 2021 года постановлено:
«Исковые требования ФИО1, ФИО2 к ООО «Букмекер Паб» о взыскании денежных сумм оставить без удовлетворения».
Заслушав доклад судьи областного суда Маренниковой М.В., судебная коллегия
у с т а н о в и л а:
ФИО1 и ФИО2 обратились в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Букмекер Паб», в котором просили:
- взыскать с ответчика в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 11 996 руб. 67 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 5 375 руб., выходное пособие в размере двух окладов в сумме 24 270 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.;
- взыскать с ответчика в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 11 996 руб. 67 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 10 750 руб., выходное пособие в размере двух окладов в сумме 24 270 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.
В обоснование требований ссылались на то, что ФИО1 осуществляла трудовые функции в ООО «Букмекер Паб» в должности букмекера-кассира в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ Фактическим местом работы ФИО1 согласно п. 1.2 Договора являлось обособленное подразделение Общества по адресу: <адрес>. В дальнейшем истец была переведена в обособленное подразделение ООО «Букмекер Паб», расположенное по адресу: <адрес>.
ФИО2 осуществляла трудовые функции в ООО Букмекер Паб» в должности букмекера-кассира в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ Фактическим местом работы ФИО2 согласно п. 1.2 Договора являлось обособленное подразделение Общества по адресу: <адрес>.
Заработная плата ФИО2 составляла 11 285 рублей, заработная плата ФИО1 - 9 640 руб. В дальнейшем должностной оклад каждому из истцов был увеличен и составил 12 135 рублей. Выплата заработной платы производилась 15 и 3 числа каждого месяца. Свои трудовые функции истцы выполняли надлежащим образом, каких-либо замечаний со стороны работодателя относительно качества работы не было. В конце ДД.ММ.ГГГГ в связи с пандемией новой коронавирусной инфекции работодатель начал закрывать филиалы, расположенные по адресам: <адрес>, <адрес> Работникам ежемесячно с ДД.ММ.ГГГГ выплачивалась заработная плата в размере прожиточного минимума - 12 135 рублей. ДД.ММ.ГГГГ работодатель принял решение об увольнении всех работников, попросил написать заявления об увольнении по собственному желанию. Данное увольнение носило принудительный характер, вызванный давлением со стороны работодателя. В связи с тем, что истцы и другие работники не были согласны на такое увольнение, они написали коллективные жалобы в Государственную инспекцию труда Ярославской области, а также в прокуратуру. В период с ДД.ММ.ГГГГ истцы обращалась в ООО «Букмекер Паб» с заявлением об увольнении по собственному желанию. Ответчик постоянно игнорировал их просьбы. Истцам были предоставлены новые графики работы, из которых было видно, что количество работников в обособленном подразделении ООО «Букмекер Паб», расположенном по адресу: <адрес>, увеличилось за счет перевода работников из подразделения, расположенного по адресу: <адрес>. В связи с этим должен был измениться и режим работы. Истцы не были согласны с новым графиком работы, не выходили на работу с ДД.ММ.ГГГГДД.ММ.ГГГГ ответчик направил истцам письма, в котором указал, что в связи с невыходом на работу они будут уволены по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Ответчик также направил истцам ответ на их заявление ДД.ММ.ГГГГ, в котором указал, какие именно выплаты им полагаются за период с ДД.ММ.ГГГГДД.ММ.ГГГГ С данными расчетами истцы не согласны. В октябре истцы направили ответчику письмо с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. На данное письмо ответчик прислал соглашение от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по соглашению сторон. После подписания истцами данных соглашений о расторжении трудового договора по соглашению сторон, с ними был произведен расчет, с которым они не согласны.
Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу в части исковых требований ФИО1, ФИО2 к ООО «Букмекер Паб» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск прекращено в связи с частичным отказом истцов от иска.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения. Доводы жалобы сводятся к нарушению норм материального права.
Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы, обсудив их, заслушав объяснения представителя ООО «Букмекер Паб» по доверенности ФИО3, возражавшего по доводам жалобы, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия считает, что апелляционная жалоба не содержит правовых оснований к отмене решения суда.
Судебная коллегия соглашается с решением суда и мотивами, по которым суд отказал в удовлетворении иска, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела, представленным доказательствам и закону.
Судом по делу установлено, что ФИО1 осуществляла трудовые функции в ООО «Букмекер Паб» в должности букмекера-кассира в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГг.
ФИО2 осуществляла трудовые функции в ООО Букмекер Паб» в должности букмекера-кассира в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГг.
Существенные условия труда истцов содержаться в трудовых договорах, дополнительных соглашениях к ним; характер и объем должностных обязанностей истцов изложены в должностной инструкции букмекера-кассира (т.1 л.д. 11-14, 25-27, 124-128, 130-135, 176-185).
Как следует из трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, фактическим местом работы:
- ФИО1 являлись обособленные подразделения Общества по адресам: <адрес>
- ФИО2 являлись обособленные подразделения Общества по адресам: <адрес>
Истцам установлен сменный режим работы, согласно графику сменности. С графиком сменности работник знакомиться письменно в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами Работодателя (п. 5.1). За выполнение предусмотренной данным договором работы, Работнику устанавливается: должностной оклад в размере 12 135 рублей. Величина заработной платы зависит от фактически отработанного Работником времени и его должностного оклада (п.п. 6.1.-6.2. трудового договора).
Согласно п. 5.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Букмекер Паб» для букмекера-кассира устанавливается сменная работа в соответствии с графиками сменности (т.1 л.д. 136).
Согласно пояснений сторон, график сменности составлялся ежемесячно, с ним работников знакомили за месяц до начала действия соответствующего графика.
Как следует из материалов дела, на основании письменных заявлений истцов от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 и ФИО2 уволены на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).
Указанные обстоятельства подтверждаются документально: заявлениями истцов об увольнении по соглашению сторон (т.1 л.д. 55-56, 153-154, 210-211), приказом о прекращении трудового договора с ФИО1 (т.1 л.д. 15), соглашением о расторжении трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 16, 57), приказом о прекращении трудового договора с ФИО2 (т 1. л.д. 34), соглашением о расторжении трудового договора с ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 31, 58, 129, 186).
В связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на основании приказов директора ООО «Букмекер Паб» от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ приостановлена работа обособленных подразделений Общества по адресам: <адрес>; сотрудники переведены на дистанционный режим работы (т. 2 л.д. 64-65).
Деятельность обособленного подразделения ООО по адресу: <адрес>, прекращена с ДД.ММ.ГГГГ
Деятельность обособленного подразделения ООО по адресу: <адрес>, прекращена с ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д. 69-72).
Фактически ФИО1 и ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не работали, находились дома. Работодателем за указанный период начислен и выплачен средний заработок.
В связи со снятием ограничений деятельности организаций и предприятий в период распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) ООО «Букмекер Паб» возобновило работу на территории <адрес> в обособленном подразделении по адресу: <адрес>, с ДД.ММ.ГГГГ.
В связи с изменением режима работы ООО (круглосуточный режим работы подразделений упразднен, исключена работа в ночное время) и прекращением деятельности <адрес>, работодателем был составлен первоначальный график с ДД.ММ.ГГГГ с учетом работы 8 человек по должности букмекера-кассира в подразделении ООО по адресу: <адрес> (т.2 л.д. 49).
ФИО1 и ФИО2 предварительно были ознакомлены с данным графиком сменности, отказались выходить на работу в предложенном режиме (графике) в связи со снижением длительности смен до 3-х часов.
Как следует из материалов дела с 4-мя из 8-ми работников ООО по должности букмекер-кассир трудовые договоры были расторгнуты по соглашению сторон.
В связи с увольнением 4-х работников ООО и отказом от выхода на работу в ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 и ФИО2 обязанности по должности букмекер-кассир с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исполняли по новому графику сменности работники общества ФИО4 и ФИО5 (т.2 л.д. 50).
На ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен график сменности с учетом работы 4 работников в подразделении ООО по адресу: <адрес> включая ФИО1 и ФИО2 (т.2 л.д. 51). Режим работы предусматривал смены продолжительностью 12 часов и 6 часов, при этом количество рабочих часов за месяц распределено между работниками в размере от 90 до 96 часов.
Истцы ознакомлены с указанным графиком сменности, отказались выходить на рабочее место в ДД.ММ.ГГГГ
Указанные обстоятельства подтверждаются также письменными доказательствами: графиками сменности на август, на ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 157, 214, 215, т.2 л.д. 49-51); актами об отказе обособленные подразделения Общества по адресам: <адрес>, ознакомиться с графиками сменности на ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 148-149, 152, 205-206, 209, т. 2 л.д. 49-52).
Истцами как в суде первой инстанции, так и в апелляционной жалобе приводились доводы в обоснование законности невыхода на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ о том, что работодателем незаконно в одностороннем порядке изменены существенные условия труда, без предусмотренного законом уведомления работников снижено количество и длительность смен в месяц.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда о несостоятельности данных доводов.
В соответствии со ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом.
Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено названным Кодексом.
В силу абз.6 ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Согласно ст.100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Согласно требованиям ст.103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
В соответствии со ст.104 Трудового кодекса РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Исходя из приведенных положений закона, суд первой инстанции верно указал в решении, что конкретный график сменности истцов с указанием количества смен в месяц и их продолжительности ни трудовыми договорами, ни локальными трудовыми актами не предусмотрены, соответственно, не относятся к тем изменениям, о которых работодатель уведомляет работника за 2 месяца.
Графики сменности на <адрес> составлены работодателем, исходя из деятельности в <адрес> только подразделения ООО « БукмекерПаб»по адресу: <адрес> а также количества работников в ООО, занимающих должность букмекер-кассир. Графики сменности составлены с учетом интересов всех работников, в пределах нормальной продолжительности рабочего времени за месяц.
Соответственно, исходя из данных обстоятельств, поскольку в связи с невыполнением истцами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовой функции по собственному усмотрению, при отсутствии незаконных действий работодателя, оснований для взыскания заработной платы с ответчика в пользу истцов за данный период у суда не имелось.
Также судебная коллегия находит несостоятельными доводы апеллянтов о том, что работодатель был обязан выплатить выходное пособие при расторжении трудовых договоров с истцами в размере двух окладов.
Статьёй 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Из содержания письменных соглашений об увольнении ФИО1 и ФИО2 видно, что условий о каких-либо компенсационных выплатах сторонами не согласовано. Отсутствуют такие условия и в трудовых договорах с работниками, в действующих локальных нормативных актах.
Более того, из письменных соглашений о расторжении трудовых договоров следует, что с момента подписания соглашения работник отказывается от предъявления в дальнейшем любых исковых требований, которые могут возникнуть из трудовых отношений, а также от предъявления требований о взыскании иных расходов, прямо не указанных в данном соглашении, которые возникли или могут возникнуть в дальнейшем.
Ссылки апеллянтов на положения ст.178 ТК РФ, предусматривающие максимальный размер компенсации при увольнении в размере 3 среднемесячных заработков, несостоятельны, поскольку данная норма закона к спорным правоотношениям не применяется, поскольку распространяется на правоотношения, возникающие между работником и работодателем при увольнении работника при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.
Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что спор судом разрешен верно.
Ссылок на иные правовые основания, влекущие необходимость отмены решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Нарушений требований статьи 67 ГПК РФ суд не допустил, выводы суда в решении надлежащим образом мотивированы.
Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, не установлено.
В целом доводы жалобы сводятся к повторению той позиции, которая излагалась истцами в суде первой инстанции и несогласию с вынесенным судебным решением, что является правом стороны, но не может рассматриваться как основание к отмене судебного решения.
По изложенным мотивам судебная коллегия оставляет апелляционную жалобу без удовлетворения.
Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия
о п р е д е л и л а:
решение Рыбинского городского суда Ярославской области от 04 марта 2021 года, с учетом определения об исправлении описки от 11 июня 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1, ФИО2 – без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
