Судья Зезюн А.М. Дело № 33-1936/2021
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
4 августа 2021 года
Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе:
председательствующего Фоминой Е.А.,
судей Вотиной В.И., Нечепуренко Д.В.
при секретаре Климашевской Т.Г.,
помощник судьи М.,
с участием прокурора Емельяновой С.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Томске апелляционную жалобу представителя Маевски Марэка Власова Дениса Александровича на решение Октябрьского районного суда г. Томска от 29 марта 2021 года
по гражданскому делу № 2-1353/2021 по иску Маевски Марэка к обществу с ограниченной ответственностью Детский Реабилитационный центр «Шаг вперед. Томск» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Фоминой Е.А., объяснения представителя Маевски М. Власова Д.А., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ООО ДРЦ «Шаг вперед. Томск» Лукина Д.А., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
Маевски М. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Детский Реабилитационный центр «Шаг вперед. Томск» (далее – ООО ДРЦ «Шаг вперед. Томск») о признании увольнения от 29 сентября 2020 года незаконным, восстановлении на работе в должности массажиста в ООО ДРЦ «Шаг вперед. Томск», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 30.09.2020 и по день восстановления на работе (за исключением периодов временной нетрудоспособности), взыскании в счет компенсации морального вреда суммы в размере 100 000 рублей.
В обоснование требований указал, что 05.03.2018 был принят на работу в ООО ДРЦ «Шаг вперед. Томск» на должность массажиста. 29.09.2020 трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работодателя в одностороннем порядке в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Истец узнал о расторжении трудового договора после получения его представителем по ранее направленному им запросу копий документов, связанных с работой (копии трудовой книжки, расчетных листков, приказа о приеме на работу), вместе с ответом на запрос ответчиком было направлено уведомление от 19.10.2020 № 1 о необходимости получить трудовую книжку. Считал, что увольнение является незаконным, так как произведено ответчиком с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством Российской Федерации. В нарушение норм Трудового кодекса Российской Федерации работодателем от Маевски М. не были затребованы объяснения. Между тем на день увольнения истец находился на больничном, что подтверждает уважительность причин его отсутствия на работе. Ответчик был осведомлен о том, что его работник Маевски М. в последнее время (август-сентябрь 2020 года) имел серьезные проблемы со здоровьем и находился на больничном. Кроме того, уведомление об увольнении и о необходимости забрать трудовую книжку подготовлено ответчиком лишь 19.10.2020, то есть спустя 20 дней с даты увольнения, указанной в трудовой книжке. Копия приказа об увольнении до настоящего времени истцу не вручена и не направлена посредством почтовой связи. Истец был уведомлен о расторжении с ним трудового договора за прогул только 30.12.2020 посредством сообщения в мессенджере WhatsApp. Истец указал, что ситуация, связанная с увольнением, оказалась для него психотравмирующей, причинила значительный стресс. Так, несмотря на отсутствие в период работы нареканий в отношении него, замечаний по поводу работы, дисциплинарных взысканий, перед увольнением отношение работодателя к нему стало более негативным, в его адрес допускались оскорбительные высказывания и требования вернуть часть уплаченной ему заработной платы. При этом в период перед увольнением Маевски М. испытывал серьезные проблемы со здоровьем, о чем работодатель был осведомлен. Истец, находясь на больничном, о чем неоднократно предупреждал работодателя, не предполагал, что в это время с ним могут расторгнуть трудовой договор за грубое нарушение дисциплины, учитывая, что он, являясь высококвалифицированным специалистом, дорожит своей деловой и трудовой репутацией, а потому внесение в трудовую книжку записи о расторжении трудового договора за прогул причинило ему нравственные страдания в виде эмоциональных переживаний за свою дальнейшую трудовую деятельность, а также дальнейшее пребывание на территории Российской Федерации. Внезапная потеря работы, являющейся единственным источником средств к существованию и проживанию на территории России, и, как следствие, ухудшение материального положения, привели к постоянным переживаниям по этому поводу, стрессам и ухудшению здоровья.
В судебном заседании представитель истца Маевски М. Власов Д.А. требования поддержал, пояснив, что 26.09.2020 у истца заканчивался период нетрудоспособности, однако в понедельник 29.09.2020 истцу был выдан новый листок нетрудоспособности, поэтому истец не мог быть уволен в одностороннем порядке, так как находился на больничном. Считал, что работник не обязан уведомлять работодателя о том, что заболел, поскольку это не предусмотрено трудовым законодательством. Указал, что срок для обращения в суд не пропущен, так как до настоящего времени истца не ознакомили с приказом об увольнении и не вручили трудовую книжку.
Представители ответчика ООО ДРЦ «Шаг вперед. Томск» Лукин Д.А., Островерхов А.Н. возражали против удовлетворения требований, пояснили, что 26.09.2020 истец покинул территории России, не сообщив об этом работодателю, связь с истцом была потеряна. Поскольку истец является иностранным гражданином, после того как он не вышел на работу, с ним пытались связаться по телефону, а также приезжали домой по адресу регистрации, писали сообщения посредством мессенджера WhatsApp. Считали, что со стороны истца имеется злоупотребление правом, поскольку истец не уведомил работодателя об отъезде из России, о нахождении на больничном в /__/. Поскольку в настоящее время
у истца отсутствует разрешение на работу, его невозможно восстановить на работе в России. Считали, что истцом пропущен месячный срок для обращения в суд, который начал течь с 11.11.2020 - с момента, когда истец узнал об увольнении.
Прокурор, участвующий в деле, Кастамарова Н.С. в заключении полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению.
Дело рассмотрено в отсутствие истца Маевски М.
Обжалуемым решением суда иск оставлен без удовлетворения.
В апелляционной жалобе представитель Маевски М. Власов Д.А. просит решение отменить и принять новое - об удовлетворении требований. Полагает, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, необоснованно применены положения гражданского законодательства о злоупотреблении правом, при этом не дана оценка законности увольнения работника в период нахождения его на больничном, в то время как данный факт подтвержден представленным в дело листом нетрудоспособности, а также не дана оценка нарушению порядка применения дисциплинарного * взыскания, установленного трудовым законодательством, выразившегося в том, что работодателем от Маевски М. не были затребованы объяснения, несмотря на то, что ответчик был осведомлен о наличии у его работника Маевски М. серьезных проблем со здоровьем в августе и сентябре 2020 года, что подтверждено показаниями свидетеля Ч. Полагает, что нахождение на длительном больничном не может быть расценено как злоупотребление правом, даже в том случае, когда работник не предоставил работодателю медицинские справки до дня увольнения с работы. Ссылается на то, что листок нетрудоспособности, который был закрыт Маевским М. до даты увольнения (за период до 25.09.2020), был добросовестно направлен им в адрес работодателя, а листы нетрудоспособности, полученные после указанной даты, не могли быть направлены в адрес работодателя до даты увольнения, поскольку еще не были закрыты медицинским учреждением и не были получены работником.
Считает, что суд, необоснованно усмотрел в длительном нахождении на больничном злоупотребление правом со стороны работника и неправомерно отказал истцу в восстановлении срока для обращения в суд. Ссылаясь на то, что приказ об увольнении и трудовая книжка не вручены истцу, полагает, что срок на обращение в суд с настоящим иском не пропущен. Полагает необоснованным вывод суда о том, что работодатель исполнил свою обязанность, направив истцу уведомление об увольнении посредством мессенджера WhatsApp 19.10.2020, поскольку такой способ уведомления не является надлежащим, кроме того, в решении не приведено, на основании каких данных суд установил, что сообщение было прочитано истцом. Считал, что направление работодателем 19.10.2020 в адрес представителя истца (вместо направления истцу) уведомления о необходимости забрать трудовую книжку не является надлежащим уведомлением, учитывая, что представитель работника не вправе самостоятельно принимать решение об оспаривании расторжения трудового договора. Указывает, что о расторжении трудового договора истец был уведомлен своим представителем
В соответствии со ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть жалобу в отсутствие истца, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания и не явившихся в зал суда.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия пришла к следующему.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 04.12.2017 между работодателем ООО ДРЦ «Шаг вперед. Томск» и работником Маевски Марэком был заключен трудовой договор, согласно которому работник приступает к работе с момента получения им в установленном порядке разрешения на работу высококвалифицированного специалиста в Российской Федерации, что подтверждается трудовым договором от 04.12.2017. Согласно дополнительному соглашению от 27.12.2017 к трудовому договору, дата начала работы: 05.03.2018.
В соответствии с пунктом 1.2 трудового договора место работы истца: ООО ДРЦ «Шаг вперед. Томск», 634006, г.Томск, ул.Пушкина, д.63.
Приказом №05 от 02.10.2020 трудовой договор расторгнут с 29.09.2020 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовой обязанности - прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, так как посчитал, что Маевски М. пропущен предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с увольнением, о применении последствий пропуска которого заявлено стороной ответчика.
Судебная коллегия считает, что вывод суда первой инстанции о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со статьей 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и статьей 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту
государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Как указано в статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в
месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, касающегося увольнения, в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Судом при решении вопроса о том, пропущен или нет Маевски М. срок на обращение в суд по спору о законности его увольнения, восстановлении на работе, о применении последствий пропуска которого было заявлено стороной ответчика, приведенные выше правовые нормы, а также разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, применены неправильно, а потому вывод о пропуске Маевски М. срока на обращение в суд не может быть признан правомерным.
Определяя начало течения срока по спору об увольнении, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд сослался на то, что о своем увольнении Маевски М. узнал 19.10.2020 из уведомления работодателя о необходимости получения трудовой книжки, а в суд с иском обратился только
Между тем судом не принято во внимание, что копия приказа работодателя об увольнении и трудовая книжка Маевски М. не получены, с приказом об увольнении его не знакомили, что также подтверждается соответствующими записями в приказе. Эти обстоятельства работодателем в судебном заседании не оспаривались, доказательств обратного суду не представлено.
Приведенное выше, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации дает основание для вывода о том, что Маевски М. предусмотренный указанной нормой месячный срок для обращения в суд по спору об увольнении не пропустил, так как он на момент обращения в суд с настоящим иском (27.01.2021) не был ознакомлен работодателем под роспись с приказом об увольнении, ему не была вручена копия приказа об увольнении либо выдана трудовая книжка, данных о том, что Маевски М. отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки также не имеется, в связи с чем вывод суда первой инстанции о пропуске Маевски М. срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении не соответствует требованиям закона.
Вместе с тем, рассматривая спор по существу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о соблюдении работодателем установленного законом порядка увольнения.
Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.
Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.
Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.
Как следует из материалов дела, в том числе объяснений представителя ответчика, переписки между сторонами по мессенджеру WhatsApp (л.д. 150), и было подтверждено представителем истца в суде апелляционной инстанции, работодателю было известно о нахождении Маевски М. на больничном с
Согласно представленному в материалы дела трудовому договору и следует из служебной записки от 28.09.2020 Маевски М. должен был приступить к своим трудовым обязанностям в понедельник 28.09.2020.
Согласно служебной записки заместителя директора Ч. от 28.09.2020, который был информирован Маевски М. об окончании периода его временной нетрудоспособности 25.09.2020 и выходе его на работу 28.09.2020, был установлен факт отсутствия Маевского М. 28.09.2020 на рабочем месте в течении всего рабочего дня.
В связи с невыходом на работу Маевского М. и в целях получения от него объяснений работодателем неоднократно совершались звонки на его номер телефона, что не оспаривалось истцом и следует из представленной в материалы дела детализации услуг связи за 29.09.2020 (л.д. 92-93).
По факту отсутствия работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня 29.09.2020 комиссией в составе трех человек составлен акт, которым также подтверждается факт осуществления работодателем попытки связаться с Маевски М. посредством телефонной связи (л.д. 127).
Согласно актам от 30.09.2020 представленным в материалы дела (л.д. 128- 129), комиссия в составе трех человек в целях выяснения причин отсутствия Маевского М. и получения от него объяснений дважды выезжала по месту регистрации Маевского М. в /__/, однако место нахождения Маевски М. установить не удалось. Дверь в квартиру была закрыта, получить информацию от соседей не представилось возможным, в связи с их отсутствием (л.д. 128-129).
Также из материалов дела следует, что работодатель в целях выяснения обстоятельств отсутствия Маевски М. на рабочем месте и получения от него объяснений неоднократно обращался к Маевски М. посредством мессенджера WhatsApp, а именно 28.09.2020, 29.09.2020, 30.09.2020 (л.д. 150).
Объяснения относительно обстоятельств отсутствия Маевски М. на работе от него не поступили.
Правовое положение иностранных граждан в Российской Федерации, особенности их трудоустройства и осуществления трудовой деятельности на территории Российской Федерации урегулированы Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".
Согласно пп. 7 п. 8 ст. 18 данного Закона работодатель обязан направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел или его территориальный орган информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также о досрочном расторжении таких договоров, а аткже информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания - направлять в региональное подразделение паспортно- визовой службы или территориальный орган ФСБ России (Управление, Главное управление ФСБ России субъекта РФ) (пп. 8 п. 8 ст. 18 Закона).
Принимая во внимание, что Маевски М. является иностранным гражданином, осуществляющим трудовую деятельность на территории России на основании трудового договора, заключенного с ответчиком, работодателем в соответствии с п.п.7 и 8 п. 8 ст. 18 Закона №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в МВД было направлено уведомление о том, что иностранный работник Маевски М. нарушил условия трудового договора №4-и от 04.12.2017 и не выходит на работу с 28.09.2020. В связи с данным уведомлением инспектор миграционной службы МВД проверил покидал ли Маевски М. территорию границу РФ и было выявлено, что Российскую Федерацию работник покинул 26.09.2020 без сообщения данного факта работодателю.
Сведения, относительно выезда Маевски М. за территорию России 26.09.2020, согласуются с ответом У МВД России по Томской области от 25.03.2021 согласно которому гражданин /__/ Маевски М. выехал за пределы Российской Федерации 26.09.2020 через контрольно-пропускной пункт «/__/» /__/ (л.д. 177).
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодателем были предприняты все исчерпывающие меры для истребования от истца объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте, и в случае нахождения истца по месту его регистрации в России могли быть представлены работодателю.
Разрешая требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, ответчику не удалось получить от истца письменные объяснения по факту совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка в связи с неизвестностью его местонахождения, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден, при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть совершенных истцом проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником* временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Принимая во внимание, что до даты увольнения истец не сообщил и не представил работодателю листок временной нетрудоспособности, в результате чего последний был лишен возможности оценить его содержание в качестве подтверждающего обстоятельства уважительности отсутствия работника на рабочем месте, листки нетрудоспобности, подтверждающие нахождения истца на больничном были представлены истцом ^ толькр в щэ^дс^се.,рассмотрения и разрешения настоящего дела в суде," суд Первой инстанции, ссылаясь на допущенное истцом злоупотребление правом, отклонил доводы истца об уважительности его отсутствия на рабочем месте.
Так, из представленных в материалы дела листков нетрудоспособности от
Вместе с тем, Маевски М. данных о своей временной нетрудоспособности работодателю не сообщал.
Листки нетрудоспособности, выданные в /__/, представил только при обращении с иском в суд. Направляя 13.10.2020 работодателю письмо с просьбой об оплате периода временной нетрудоспособности за период с 21.00-25.09.2020 в соответствии с листком временной нетрудоспособности, выданным в России ООО «ЦСМ» (л.д. 73), прилагая данный листок нетрудоспособности, работник не сообщил о нахождении его на больничном в /__/.
Более того, как следует из листков нетрудоспособности, выданных в /__/, последним периодом нахождения его на больничном являлся с 09-29.11.2020, что подтвердил в суде апелляционной инстанции представитель истца, вместе с тем по окончании данного периода истец не выражал своего намерения приступить к работе, в Россию не возвращался, при этом, как следует из искового заявления и объяснений представителя истца, о том, что уволен, он узнал лишь 30.12.2020. После получения им сведений об увольнении за прогул, также не сообщил работодателю о причинах своего отсутствия на рабочем месте с приложением соответствующих документов, представил листки нетрудоспобности лишь при обращении с иском в суд.
При таких данных, учитывая, что работодатель не мог на момент увольнения знать о том, что Маевски М. являлся временно нетрудоспособным, в течение длительного времени истец скрывал от работодателя факт временной нетрудоспособности, представив больничные листы только при обращении с иском в суд, судебная коллегия соглашается с выводом суда о признании данных действий работника злоупотреблением правом, то есть умышленными недобросовестными действиями работника при реализации трудовых прав, что является основанием для отказа в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие "вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
При рассмотрении дела представитель истца полагал, что со стороны Маевски М. отсутствует злоупотребление правом, что также следует из его апелляционной жалобы, в суде апелляционной инстанции настаивал на восстановлении на работе и взыскании утраченного заработка, что также являлось предметом обсуждения сторон при согласовании условий мирового соглашения, которое не было достигнуто.
Учитывая изложенное, вывод суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе является правильным.
Вопреки доводам апелляционной жалобы злоупотреблением правом является не факт нахождения Мавски М. на больничном, а факт длительного сокрытия от работодателя нахождения работника на больничном, предоставление листков нетрудоспособности только при обращении с настоящим иском в суд.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения Маевски М. действиями ответчика нравственных страданий, правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы истца направлены на переоценку собранных по делу письменных доказательств, аналогичны доводам, изложенным в исковом заявлении, относительно незаконности увольнения истца, которые были предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Указанные доводы основанием для отмены решения суда не являются, поскольку представленным доказательствам дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а нормы материального права судом применены верно.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда г. Томска от 29 марта 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Маевски Марэка Власова Дениса Александровича- без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи:
