Судья Глебкин П.С. дело № 33-12989/2020
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
05 ноября 2020г. г.Ростов-на-Дону
Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе председательствующего Щетининой Е.В.,
судей Корниенко Г.Ф., Шамрай М.С.
с участием прокурора Потоцкой Ю.А.
при секретаре Иванкович В.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2‑2495/2020 по иску Юрченко Виктории Владимировны к непубличному акционерному обществу «Первое коллекторское бюро» о восстановлении нарушенных трудовых прав, признании незаконными приказов о дисциплинарном взыскании, о сокращении, о расторжении трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Юрченко Виктории Владимировны на решение Советского районного суда г. Ростова-на-Дону от 12 августа 2020 года.
Заслушав доклад судьи Корниенко Г.Ф., судебная коллегия
установила:
Юрченко В.В. обратилась в суд с иском к непубличному акционерному обществу «Первое коллекторское бюро» (далее – НАО «ПКБ») о восстановлении нарушенных трудовых прав, признании незаконными приказов о дисциплинарном взыскании, о сокращении, о расторжении трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что с 07.11.2013г. она состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от 07.11.2013г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, с 03.06.2019г. занимала должность главного специалиста группы принудительного взыскания г.Волгодонск (г. Сальск). Дополнительным соглашением от 03.06.2019г. к трудовому договору Юрченко В.В. установлена ежемесячная заработная плата в размере 36 000 руб., в то время как другим сотрудникам, занимающим аналогичные должности, заработная плата установлена более 50 000 руб., что свидетельствует о дискриминации в отношении истца.
В марте 2020 года со стороны работодателя допущены массовые нарушения трудовых прав работников, выразившиеся в том, что приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 01.04.2020г. в НАО «ПКБ» приостановлено действие приказов о премировании, а 06.04.2020г. работодатель перевел сотрудников на режим неполного рабочего времени, значительно снизив размер заработной платы.
24.04.2020г. работодатель принял решение об изменении величины заработной платы до минимального размера оплаты труда – 14 556 руб., предоставив всем сотрудникам на подписание уведомление о согласии работать в новых условиях. Истец 24.04.2020 дала ответ о несоответствии уведомления работодателя требованиям действующего законодательства и попросила представить её ряд документов, связанных с её трудовой деятельностью, после чего работодатель лишил её премии за март 2020 года.
12.05.2020г. Юрченко В.В. уведомила работодателя о приостановлении работы до выплаты заработной платы в полном объеме, после чего ответчик из клиентского портфеля истца «вывел» результаты многомесячной работы на территории г. Азова и по территории Железнодорожного района г. Ростова-на-Дону в количестве около 2 000 клиентов.
Приказом НАО «ПКБ» от 01.06.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-ок Юрченко В.В. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение работником 30.04.2020г. возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении Приложения №3 к Положению о коммерческой тайне «Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации НАО «ПКБ» и трудового договора.
Приказом НАО «ПКБ» от 17.06.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН работодателем принято решение об изменении штатного расписания и сокращении численности (штата) работников.
18.06.2020г. Юрченко В.В. уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации по ч.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
03.08.2020г. Юрченко В.В. подано заявление об увольнении до истечения срока предупреждения.
Приказом НАО «ПКБ» от 06.07.2020г. трудовой договор с Юрченко В.В. расторгнут по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
На основании изложенного, истец просила суд: признать незаконным установление окладной части 36 000 руб. при величине окладной части на аналогичной должности в размере более 50 000 руб.; признать незаконным дополнительное соглашение к трудовому договору от 06.04.2020г., действия ответчика по «выводу» из клиентского портфеля истца результатов многомесячной работы по территории г. Азов и по территории Железнодорожного района г. Ростова-на-Дону в количестве около 2 000 клиентов, приказ о дисциплинарном взыскании от 01.06.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-ОК, приказ о предстоящем сокращении от 17.06.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, уведомление о предстоящем сокращении от 18.06.2020г., приказ о расторжении трудового договора от 06.07.2020г., восстановить ее на работе, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.
Решением Советского районного суда г. Ростова-на-Дону от 12 августа 2020г. исковые требования Юрченко В.В. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе Юрченко В.В. считает решение суда первой инстанции незаконным и необоснованным, просит его отменить и принять новое решение об удовлетворении ее исковых требований, ссылаясь на то, что судом ей не предоставлена возможность дать пояснения по существу спора. Суд повторяет правовую позицию ответчика в отсутствие представленных ответчиком доказательств и полностью игнорируя объяснения истца и ее представителя, что свидетельствует, по мнению заявителя жалобы, о заинтересованности суда в исходе дела и нежелании вникать в суть рассматриваемого дела с учетом установленного ГПК РФ бремени доказывания.
Суд необоснованно отклонил ходатайство истца об увеличении исковых требований, сославшись на то, что копия уточненных исковых требований не направлена ответчику, хотя действующим законодательством данная обязанность не возложена на истца. Поскольку в рассматриваемом случае увеличенные исковые требования необоснованно не были предметом судебного рассмотрения суда первой инстанции, имеются все основания для отмены вынесенного судом решения и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.
Вывод суда о том, что в части выплаты заработной платы права истца не нарушены, противоречит нормам действующего законодательства и Указов Президента РФ, которыми в период введенного режима нерабочих дней за работодателями закреплялась обязанность по выплате работникам заработной платы. Считает, что выводы суда о том, что у ответчика отсутствует задолженность по заработной плате противоречат материалам дела и полагает, что у работодателя перед ней имеется задолженность по заработной плате (без учета занижения оклада) на 12.08.2020г. в размере 404378,91 руб., с учетом занижения оклада в 1,39 раза – 562 086,69 руб., с учетом имевшей место дискриминации в предшествующий период размер выплаченной заработной платы подлежит индексации на коэффициент 1,39 и составляет 362 037,12 руб. Общая сумма задолженности по заработной плате по состоянию на 12.08.2020г. составила 924 123,81 руб.
Истец указывает на то, что ответчиком не представлены в материалы дела доказательства предоставления истцу работы на территории РФ, т. е. в других регионах, в которых деятельность ответчика не приостановлена. Не согласна с выводами суда о том, что стимулирующие выплаты носят добровольный характер со стороны работодателя, поскольку должны выплачиваться на основании локальных актов работодателя, касающихся порядка премирования.
К дисциплинарной ответственности Юрченко В.В. привлечена незаконно, поскольку отсутствует состав дисциплинарного проступка, истец не разглашала третьим лицам конфиденциальную информацию, связанную с деятельностью ответчика, а лишь сохранила доказательства своей трудовой деятельности на своем рабочем месте, направив эти доказательства на свой личный адрес электронной почты для последующего использования права на обращение в государственные органы с жалобами на неправомерные действия работодателя.
После уведомления о предстоящем увольнении, ответчик не требовал у нее дополнительных документов о преимущественном праве оставления на работе, а отсутствие в ее личной карточке сведений о наличии дочери свидетельствует о ненадлежащем ведении ответчиком кадровой работы.
Заявления об увольнении по собственному желанию она не подавала, в связи с чем указание в тексте решения на это не соответствует действительности.
НАО «ПКБ» в материалы дела поданы возражения, в которых ответчик просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу Юрченко В.В. – без удовлетворения.
Дело рассмотрено в порядке ст. 167 ГПК РФ в отсутствие представителя ответчика НАО «ПКБ», извещенного о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом, о чем имеется в материалах дела отчет об отслеживании отправлений внутрироссийского почтового идентификатора, размещенный на официальном сайте ФГУП «Почта России» pochta.ru. (т.2, л.д.95).
Рассмотрев материалы дела, доводы апелляционной жалобы, выслушав истца и ее представителя, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных положениями статьи 330 ГПК РФ, для отмены решения суда первой инстанции.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 07.11.2013г. Юрченко В.В. была принята на работу в операционную группу г. Ростов-на-Дону (Сальск) Отдела инкассации проблемной задолженности Южный филиал НАО «ПКБ» на должность специалиста 3 ранга на основании трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 07.11.2013г. (т.1, л.д.89‑92).
Дополнительным соглашением от 01.06.2015г. к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 07.11.2013г. трудовой договор изложен в новой редакции, согласно которой Юрченко В.В. осуществляла выполнение трудовой функции вне места - нахождения работодателя (дистанционно) в должности - специалист операционной группы г.Ростов-на-Дону (Сальск) группа инкассации проблемной задолженности г. Ростов-на-Дону отдел инкассации проблемной задолженности г. Ростов-на-Дону управление региональной сети в Департаменте выездного взыскания. Взаимодействие между работником и работодателем осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», а также путем обмена электронными сообщения. Пунктом 4.2 договора установлена ежемесячная заработная плата, включающая в себя должностной оклад в соответствии со штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников Общества в сумме 12 500 руб. Пунктом 4.4 договора предусмотрено, что по итогам работы за месяц, квартал или год работник премируется в размерах и порядке, предусмотренном Положением об оплате труда и премировании работников общества (т.1, л.д.93-104).
С 03.06.2019г. на основании дополнительного соглашения от 03.06.2019г. к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 07.11.2013г. Юрченко В.В. осуществляла выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (дистанционно) в должности главного специалиста группы принудительного взыскания г. Волгодонск (г. Сальск), пункт 4.2 договора изложен в следующей редакции: «за выполняемую работу работодатель выплачивает работнику ежемесячно заработную плату в размере 36 000 рублей 00 копеек, включающую в себя должностной оклад в соответствии со штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников» (т.1, л.д.105).
В соответствии с пунктом 1.2 трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 03.06.2019г. работник обязуется выполнять трудовую функцию и обязанности лично в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором, функциональными обязанностями (Должностной инструкцией), локальными нормативными актами, утвержденными работодателем и иными актами, содержащими нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1. ТК РФ.
Согласно п. 1.4 трудового договора в новой редакции содержание трудовой функции может быть уточнено посредством направления работодателем работнику заданий.
Должностные обязанности Юрченко В.В. определены должностной инструкцией главного специалиста Группы принудительного взыскания, утвержденной 30.04.2019г. (т.1, л.д.81-85), с которой она ознакомлена 03.06.2019г., о чем свидетельствует ее подпись в дополнительном соглашении от 03.06.2019г. (т.1, л.д.105) и в листе ознакомления с должностной инструкцией (т.1 л.д.86).
Дополнительным соглашением от 06.04.2020г. к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 07.11.2013г. пункт 4.2 договора изложен в следующей редакции: «за выполняемую работу работодатель выплачивает работнику ежемесячно заработную плату в размере 36 000 рублей 00 копеек, включающую в себя должностной оклад в соответствии со штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников. Оплата производится пропорционально отработанному времени». Согласно пунктам 2, 5 дополнительного соглашения на период с 06.04.2020г. до 31.05.2020г. Юрченко В.В. установлен режим неполного рабочего времени (т.1, л.д.107-108).
Представленное в материалы дела дополнительное соглашение от 06.04.2020г. к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 07.11.2013г. не содержит подписи Юрченко В.В.
Вместе с тем, с 01.11.2019г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 07.11.2013г. работодатель и работник договорились об использовании простой электронной подписи в соответствии с Положением об использовании простой электронной подписи НАО «ПКБ» от 18.10.2019г. и Положением о корпоративной электронной почте НАО «ПКБ» от 18.10.2019г (т.1, л.д.106).
В материалах дела имеется письмо Юрченко В.В. от 05.04.2020г., направленное в адрес старшего специалиста по кадровому делопроизводству НАО «ПКБ», которым истец подтверждает, что ознакомлена и принимает условия приложенного дополнительного соглашения и просит считать ответ в настоящем письме в качестве простой электронной подписи на указанном дополнительном соглашении в соответствии с Положением об использовании простой электронной подписи в НАО «ПКБ» от 18.10.2019г. (т.1 л.д.109).
Приказом НАО «ПКБ» от 01.06.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-ок Юрченко В.В. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение работником 01.05.2020г. возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении Приложения №3 к Положению о коммерческой тайне «Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации НАО «ПКБ» и п.2.2.12 трудового договора (т.1, л.д.73).
Основанием издания приказа указаны: служебная записка специалиста по информационной безопасности ФИО6 от 07.05.2020г.; акт о совершении дисциплинарного проступка (разглашение персональных данных/коммерческой тайны) от 07.05.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН; объяснительная записка Юрченко В.В. от 08.05.2020г.; ознакомление Юрченко В.В. с Приложением №2 к Положению о коммерческой тайне Общества «Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации НАО «ПКБ» (редакция №2) от 27.02.2015г.; трудовой договор (редакция от 01.06.2015г.).
Как следует из служебной записки от 07.05.2020г. и акта о совершении дисциплинарного проступка от 07.05.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, службой информационной безопасности НАО «ПКБ» выявлен совершенный Юрченко В.В. факт разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, т.е. передача информации, составляющей коммерческую тайну, путем пересылки через рабочую почту, повлекший распространение конфиденциальной информации компании, а именно главный специалист Юрченко В.В. 01.05.2020г. с рабочей почты отправила на неизвестный почтовый ящик 6 файлов, составляющих коммерческую тайну общества и содержащих информацию, включенную в Перечень сведений составляющих коммерческую тайну (персональные данные физических лиц, которые находятся в распоряжении общества), тем самым 3 лицо получило доступ к информации, которая является собственностью НАО «ПКБ» (т.1, л.д. 69, 70).
Приказом генерального директора НАО «ПКБ» от 17.06.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН «Об изменении штатного расписания и сокращении численности (штата) работников» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 28.08.2020г. исключены из организационно-штатной структуры общества 16 должностей, в том числе 1 штатная единица - главный специалист группы принудительного взыскания г. Волгодонск (г. Сальск), занимаемая Юрченко В.В. (т.1, л.д.87-88).
Юрченко В.В. направлено уведомление от 18.06.2020г. о проводимом в НАО «ПКБ» сокращении штата организации на основании приказа от 17.06.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН и предстоящем расторжении 27.08.2020г. трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 07.11.2013 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До сведения работника доведено, что в течение срока предупреждения об увольнении ей будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие ей вакантные должности (при их наличии), а также разъяснено право работника расторжения трудового договора с письменного согласия работника до даты увольнения, указанной в уведомлении. В этом случае будет выплачена дополнительная компенсация в порядке, предусмотренном ч.3 ст. 180 ТК РФ. О наличии предусмотренных законом оснований, дающих преимущественное право на оставление на работе или запретов на увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ сообщить письменно и представить подтверждающие документы. С уведомлением Юрченко В.В. ознакомлена под роспись 18.06.2020г. (т.1, л.д.112).
26.06.2020г. НАО «ПКБ» уведомило службу занятости о предстоящем сокращении численности (штата).
03.07.2020г. Юрченко В.В. генеральному директору НАО «ПКБ» подано заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению штатов, указанного в уведомлении от 18.06.2020г., и расторжении трудового договора с 06.07.2020г. (т.1, л.д.113).
Приказом старшего специалиста по кадровому делопроизводству от 06.07.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН прекращено действие трудового договора от 07.11.2013г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, Юрченко В.В. уволена 06.07.2020г. с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя - по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении Юрченко В.В. ознакомлена под роспись 06.07.2020г. (т.1, л.д. 114).
При увольнении с Юрченко В.В. произведен окончательный расчет, выплачено 252 523,98 руб., включая компенсацию при увольнении (выходное пособие), начисленную в размере 206 377,28 руб. и компенсацию за неиспользованный отпуск, начисленную в размере 26 143,72 руб. (т.1, л.д.67), в день увольнения на основании заявления Юрченко В.В. о направлении трудовой книжки по почте, работодателем направлена истцу трудовая книжка по адресу, указанному в заявлении.
Разрешая спор и отказывая Юрченко В.В. в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказа от 17.06.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о сокращении штата (численности), уведомления от 18.06.2020г. о предстоящем увольнении, приказа от 06.07.2020г. о расторжении трудового договора, о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что Юрченко В.В. уволена с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, так как факт сокращения штата работников имел место, порядок увольнения ответчиком не нарушен, поскольку о предстоящем увольнении истица была предупреждена за два месяца, занимаемая ею должность сокращена, истцом подано заявление об увольнении 06.07.2020г., до истечения срока предупреждения, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с Юрченко В.В. трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и оснований для её восстановления в прежней должности не имеется.
Проверяя законность издания оспариваемого приказа о привлечении Юрченко В.В. к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции принял во внимание положения п.2.2.12 трудового договора, содержащие запрет на разглашение коммерческой тайны, сведения, изложенные в акте от 07.05.2020г. о выявлении факта передачи работником Юрченко В.В. информации, составляющей коммерческую тайну третьему лицу, путем пересылки через рабочую почту, объяснения истца от 08.05.2020г., и пришел к обоснованному выводу об отсутствии нарушений требований ст. 192 ТК РФ со стороны работодателя.
Установив, что ни законом, ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, ни иными локальными нормативными актами работодателя за работником Юрченко В.В. не закреплены конкретные портфели ссуд для взыскания задолженности (исполнения трудовых функций и обязанностей работника), суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконными действий по «выводу» из клиентского портфеля результатов многомесячной работы по территории г.Азов Ростовской области и Железнодорожном районе г. Ростова-на-Дону.
Отказывая в удовлетворении требований истца о признании незаконным установления окладной части 36 000 руб. при величине окладной части на аналогичной должности в размере более 50 000 руб., суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 3, 135, 72 ТК РФ, исходил из того, что размер заработной платы Юрченко В.В. установлен соглашением сторон, заключенным в установленном законом порядке. Доказательств установления заработной платы по занимаемой истцом должности в большем размере суду не представлено, при этом, установление того или иного размера оплаты труда другим сотрудникам НАО «ПКБ» на аналогичной должности не может считаться дискриминацией трудовых прав работника.
Руководствуясь ст. ст. 59, 129, 135 ТК РФ и исходя из условий локальных актов работодателя и положений трудового договора и дополнительных соглашений к нему, суд пришел к выводу о том, что премиальная часть заработной платы истца не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, относится к переменной части заработной платы, её выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Не выплата спорных премий за март и апрель 2020 года не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст.129 ТК РФ.
Суд, проанализировав положения нормативных актов федерального и регионального уровня, действующих в период введенных на территории Ростовской области ограничений, оценив представленные сторонами доказательства, пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным дополнительного соглашения к трудовому договору от 06.04.2020г., заключенного между сторонами в установленном порядке, которое исполнялось истцом при осуществлении Юрченко В.В. с 06.04.2020г. трудовой функции дистанционно, в объеме 50%, что не противоречило установленным ограничениям в связи с мероприятиями по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции. При этом доводы истца о принуждении к подписанию дополнительного соглашения от 06.04.2020г. не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Поскольку требования истца о взыскании компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) являются производными от требований о восстановлении на работе и восстановлении нарушенных прав, в удовлетворении которых отказано, суд не нашел оснований для их удовлетворения.
С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела, исследованным судом доказательствам, оценка которых произведена по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, основаны на правильном применении норм материального права и не опровергнуты в суде апелляционной инстанции.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, к которым относится и увольнение по сокращению численности или штата работников, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, урегулированным специальными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащими прямому применению.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК Российской Федерации).В разъяснениях, содержащихся в ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из системного толкования приведенных норм, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать решения об изменении структуры организации, численного состава работников. При этом освобождение работника от замещаемой должности и увольнение его в связи с сокращением численности или штата работников организации будет являться правомерным при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Разрешая заявленные требования и признавая увольнение Юрченко В.В. законным, суд первой инстанции обоснованно исходил из вышеприведенных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, установив наличие законного основания для увольнения истца по сокращению штата работников организации, поскольку ответчиком действительно произведено сокращение штата, а также соблюдение работодателем порядка и срока ее увольнения.
Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение штата реально было произведено. Факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждён материалами дела, поскольку занимаемая истцом должность главного специалиста группы принудительного взыскания г.Волгодонск (г.Сальск) сокращена и исключена из штатного расписания с 28.08.2020г.
Работодателем своевременно было направлено Юрченко В.В. уведомление о предстоящем сокращении от 18.06.2020г. что подтверждается подписью Юрченко В.В. на уведомлении, о предстоящем сокращении штата работодатель своевременно уведомил службу занятости.
Увольнение истца произведено на основании её заявления об увольнении по сокращению до истечения срока предупреждения об увольнении, указанного в уведомлении от 18.06.2020г., до завершения работодателем процедуры увольнения по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, установленной трудовым законодательством. При наличии письменного волеизъявления работника об увольнении Юрченко В.В. 06.07.2020г., которое реализовано в приказе от 06.07.2020г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, доводы истца о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе не свидетельствуют о незаконности указанного приказа.
С учетом установленных обстоятельств, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения Юрченко В.В. по сокращению штата, установленного ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и оснований для иной оценки доказательств по делу не усматривает.
Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, требования Юрченко В.В. об оспаривании приказов о сокращении, об увольнении, о восстановлении на работе обоснованно отклонены судом.
Соглашаясь с выводом суда об отсутствии оснований для признания незаконным дополнительного соглашения от 06.04.2020г., судебная коллегия исходит из того, что с дистанционным работником Юрченко В.В., изъявившей желание продолжать осуществлять свою трудовую функцию в рамках мероприятий по борьбе с пандемией, посредством проводимых телефонных переговоров с должниками, а также в рамках взаимодействия с ФССП (в период действия мероприятий по борьбе с пандемией органы исполнительной власти осуществляли свою деятельность, их работа не была приостановлена) посредством электронного документооборота, исключающего личные встречи (во избежание нарушения режима общей самоизоляции) и с учетом частичной занятости (50% рабочего времени и трудовой функции), посредством электронного документооборота на основании положений работодателя «О корпоративной электронной почте» и «О простой электронной подписи» правомерно заключено дополнительное соглашение от 06.04.2020г.
Доводы апелляционной жалобы о том, что со стороны работодателя в отношении Юрченко В.В. имела место дискриминация, были предметом судебного разбирательства и обоснованно отклонены судом, и также отклоняются судебной коллегией.
Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Статьей 1 Конвенции Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий определено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.
При рассмотрении настоящего дела доказательств дискриминации истца при заключении дополнительных соглашений, в том числе, в части установления оклада, а также при её увольнении, и злоупотребления правом со стороны работодателя представлено не было.
Доводы истца о том, что дискриминация в сфере ее трудовых прав допущена работодателем, который установил ей величину окладной части заработной платы значительно ниже величины заработной платы, выплачиваемой за аналогичную работу иным сотрудникам, а также не выплатил премиальные за март и апрель 2020 года, правомерно отклонены судом.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Такое исключение содержится, в том числе, в статье 74 ТК РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено названным Кодексом.
Таким образом, изменение оплата труда как обязательное условие трудового договора может быть изменено либо по соглашению с работником (ст. 72 Трудового кодекса РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
В материалах дела имеется дополнительное соглашение к трудовому договору от 07.11.2013г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 03.06.2019г., которое Юрченко В.В. подписано 03.06.2019г., об изменении существенных условий трудового договора, согласно которому Юрченко В.В. осуществляла выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (дистанционно) в должности главный специалист группы принудительного взыскания г. Волгодонск (г. Сальск), пункт 4.2 трудового договора изложен в следующей редакции: «за выполняемую работу работодатель выплачивает работнику ежемесячно заработную плату в размере 36 000 рублей 00 копеек, включающую в себя должностной оклад в соответствии со штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников» (т.1, л.д.105). Данных о том, что истец ранее оспаривала данное соглашение или условия заключенного трудового договора материалы дела не содержат.
Выписками из штатных расписаний подтверждено, что оклад главного специалиста группы принудительного взыскания г. Волгодонск (г. Сальск) (дистанционная) составлял 36 000,00 руб.
Как верно указал суд первой инстанции, Юрченко В.В. осуществляла выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (дистанционно) и фактически не имела возможности знать об изменениях условий трудовых отношений с иными работниками НАО «ПКБ», отклонив при этом доводы истца о том, что данные обстоятельства могут быть подтверждены свидетельским показаниями ФИО7
Таким образом, при рассмотрении настоящего дела доказательств дискриминации истца со стороны работодателя в части установления заработной платы (оклада) представлено не было.
Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).
В силу положений статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии часть 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации в развитие приведенной нормы установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В силу части 1 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Таким образом, надбавка, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, трудовым договором и соглашениями к нему установлена истцу заработная плата, включающая в себя должностной оклад в соответствии со штатным расписанием и Положением об оплате труда и премирования работников общества. Трудовым договором также предусмотрено премирование по итогам работы за месяц, квартал или год в размерах и порядке, предусмотренном Положением об оплате труда и премирования работников общества.
Разделом 10 «Оплата труда» Правил внутреннего трудового распорядка (редакция №4) НАО «ПКБ», утвержденных 01.11.2019г., с которыми Юрченко В.В. ознакомлена 01.11.2019г. под роспись (т.1, л.д.140) установлено, что размер должностного оклада устанавливается на основании штатного расписания общества (п.10.2); работнику может быть выплачена премия при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда и премирования работников общества (п.10.3). Приказом генерального директора НАО «ПКБ» от 21.01.2020г. №11 утверждены нормативы КПЭ для расчета ежемесячной премии специалистов групп принудительного взыскания Управления принудительного взыскания Департамента исполнительного производства, которым установлены с 01.02.2020г. нормативы КПЭ (ключевых показателей эффективности) для расчета ежемесячной премии для специалистов групп принудительного взыскания Управления принудительного взыскания Департамента исполнительного производства в процентах расчетной премии в зависимости от выполнения нормы (т.2, л.д.25-26). Согласно представленным ответчиком документам, с учетом нулевых показателей истца по шкале КПЭ, премия ей за апрель 2020 года не начислялась (т.2, л.д.27-23), а в марте 2020 года начислена ежемесячная премия в размере 14 150,00 руб., что подтверждено расчетным листком за март 2020 года (т.1 л.д. 66).
Таким образом, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя не предусмотрена и не гарантирована Юрченко В.В. выплата в обязательном порядке премии по итогам работы за каждый месяц. Ежемесячная премия, установленная локальными актами работодателя, является стимулирующей выплатой, зависящей от степени выполнения работником нормативных показателей, являющейся механизмом материального стимулирования работников общества, отражающим их вклад в выполнение поставленных перед работником задач.
В данном случае – премия является мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд и не является обязательной частью заработной платы, так как носит стимулирующий характер, ее выплата является прерогативой работодателя, а поощрение работников является правом, а не обязанностью работодателя.
Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением нормативных показателей или упущениями в работе, нарушением дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием невыполнения установленных норм или ненадлежащего выполнения (невыполнения) работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение.
Доводы жалобы истца о том, что к дисциплинарной ответственности она привлечена незаконно, поскольку не нарушала коммерческую тайну, а направила информацию только на свой электронный почтовый адрес, противоречат фактам, изложенным в объяснительной истца от 08.05.2020г.
Из указанной объяснительной следует, что для подготовки обращений о нарушении её трудовых прав в контролирующие органы Юрченко В.В. отправила документы не только на свой личный электронный адрес, но и на электронный адрес лицу, оказывающему юридическую помощь на профессиональной основе - ИП ФИО8, что свидетельствует о нарушении коммерческой тайны НАО «ПКБ» (т.1, л.д.72).
Принимая во внимание, что нарушения трудовых прав истца в ходе рассмотрения дела судом не установлено, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда у суда не имелось.
Доводы жалобы о неправомерном отклонении ходатайства истца об увеличении исковых требований со ссылкой на то, что копия уточненных исковых требований не направлена ответчику, основаны на неверном толковании норм процессуального права.
В соответствии с п. 6 ст. 132 ГПК РФ к исковому заявлению прилагается уведомление о вручении или иные документы, подтверждающие направление другим лицам, участвующим в деле, копий искового заявления и приложенных к нему документов, которые у других лиц, участвующих в деле, отсутствуют.
Действующее законодательство не содержит обязанности заявителя направить копии иска и документов каким-либо определенным установленным способом, в том числе по направлению копии иска посредством почтового отправления исключительно с оформлением описи вложения, законодателем предусмотрено представление документов, подтверждающих именно их направление, перечень которых не ограничен.
Вместе с тем, сведений о том, что копия уточненного искового заявления направлена в адрес ответчика, материалы дела не содержат.
Ходатайств об отложении рассмотрения дела, в связи с необходимостью направления копии уточненного искового заявления в адрес ответчика, сторона истца в судебном заседании не заявляла.
Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание выводов суда, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки, представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела и истцом не опровергнуты.
Судебная коллегия полагает, что при рассмотрении данного спора все имеющие значение для дела обстоятельства определены правильно, решение суда содержит исчерпывающие выводы, которые соответствуют установленным обстоятельствам дела, подтверждены доказательствами, исследованными и оцененными судом по правилам ст. 67 ГПК РФ.
Нарушений норм материального и процессуального права, являющихся в соответствии со ст. 330 ГПК РФ безусловным основанием для отмены решения, судом первой инстанции при рассмотрении дела не допущено.
Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Советского районного суда г. Ростова-на-Дону от 12 августа 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Юрченко Виктории Владимировны - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное определение изготовлено 17.11.2020г.
