Судья: ФИО | дело <данные изъяты> УИД 50RS0<данные изъяты>-98 |
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Гулиной Е.М.,
судей Рыбкина М.И., Петруниной М.В.,
при помощнике судьи Андреевой В.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 05 июля 2023 года апелляционную жалобу ООО «СДЭК-Глобал» на решение Королевского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по гражданскому делу <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «СДЭК-Глобал» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о трудоустройстве, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,
объяснения представителя истца, представителей ответчика,
заключение прокурора Шумской А.П.,
УСТАНОВИЛА:
ФИО, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратился в суд с иском к ООО «СДЭК-Глобал» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о трудоустройстве, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование требований указал, что <данные изъяты> заключил с ООО «СДЭК-Глобал» договор оказания услуг. При заключении данного договора, предполагая, что объем оказываемых услуг будет сопоставим с рабочим, он предложил менеджеру по персоналу заключить трудовой договор, в чем ему было отказано со ссылкой на то, что несмотря на гражданско-правовой характер договора, все гарантии, предусмотренные ТК РФ будут «СДЭК-Глобал» соблюдаться, в частности по предоставлению очередного оплачиваемого отпуска, налоговых отчислений, оплаты больничного и т.д. Однако по мере выполнения обязанностей, он сталкивался с нарушением его прав. Исполняя обязанности по гражданско-правовому договору, он должен был приходить на загрузку к 13:00 с понедельника по пятницу. Кроме того, каждый день был предусмотрен обязательный возврат на базу и вечерняя сдача посылок, набранных с клиентов и пунктов самовывоза. При погрузочно-разгрузочных работах он сорвал себе спину и вынужден был открыть больничный с <данные изъяты> за номером 910062490903. После закрытия больничного листа <данные изъяты> оплата по нему произведена не была, и не была оформлена производственная травма. Уплата налогов с его заработной платы производилась не в полном объеме. Также по распоряжению ответчика в субботу или воскресенье в нерабочий день, водитель принудительно, без своего письменного согласия и под давлением угроз о расторжении договора вызывался на полноценный рабочий день и выполнял свои обычные функции. Частота подобных «дежурств» составляла одну субботу и воскресенье в две недели. Начиная с августа в связи с увеличение объёма работ таких дежурств стало уже 3 в месяц, что не оставляло уже резерва времени на восстановление после выполнения обязанностей водителя. Под такой нагрузкой он был вынужден написать заявление об уходе, поскольку работать водителем с такой нагрузкой стало невозможно. Но и при увольнении он столкнулся с обманом, а именно ему отказали в выплате обещанных отпускных, мотивируя тем, что они выплачиваются только тем, кто отработал на моём месте более 11 месяцев. Отношения, возникшие между сторонами обладают характерными признаками трудового правоотношения, поскольку истец выполнял определенную работу, порученную ему работодателем за денежное вознаграждение (заработную плату), в установленный ответчиком период времени. В соответствии с данным договором истец выполнял для ответчика работу по доставке грузов, полученных непосредственно от Заказчика или иных лиц, указанных Заказчиком грузоотправителем), в установленные сроки, по обработке, хранению, и выдаче груза Грузополучателем, а также по приему у Грузополучателей денежных средств за Товар и/или услуги по доставке Грузополучателю, с использованием ККТ Заказчика. Выплачиваемое вознаграждение являлось для него единственным источником дохода, Выполняемая им работа характеризуется однородностью, определенностью, выполняемой функции, оплатой труда в виде выплаты за оказанные услуги в срок до 25 (двадцать пятого) числа каждого месяца. Более того, договор содержит требование о личном выполнении работ им для Ответчика. С учетом изложенного, просил суд: признать отношения между ФИО и ООО «СДЭК-Глобал» трудовыми; восстановить ФИО на работе в ООО «СДЭК-Глобал» в должности водителя-экспедитора; обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу в должности водителя-экспедитора с <данные изъяты>; взыскать с ООО «СДЭК-Глобал» в пользу истца заработную плату за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в сумме 1534725 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в сумме 154894 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
В судебном заседании представитель истца заявленные требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.
Решением городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>
исковые требования ФИО удовлетворены частично. Отношения, возникшие между истцом и ответчиком в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> признаны трудовыми; на ответчика возложена обязанность внести в трудовую книжку ФИО запись о приеме на работу в должности водителя-экспедитора с <данные изъяты>, восстановив его на работе в ООО «СДЭК-Глобал» в должности водителя-экспедитора с <данные изъяты>; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 1 534 725 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 44 953 руб. 68 коп. в удовлетворении исковых требований в большем размере отказано.
В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного в части удовлетворенных требований.
В заседании судебной коллегии представитель истца возражал против доводов апелляционной жалобы.
Представители ответчика доводы апелляционной жалобы поддержали.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <данные изъяты> принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В силу статьи 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося, исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
В целях регулирования трудовых отношений по смыслу положений части 5 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями - физическими лицами являются в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 597-О-О).
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 303 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (часть 1 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (часть 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (часть 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67, статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Как установлено судом и следует из материалов дела, <данные изъяты> между ООО «СДЭК-Глобал» и ФИО был заключен договор оказания услуг, по условиям которого Исполнитель принял на себя обязательства по заданию Заказчика оказывать услуги по доставке отправлений с наложным платежом получателям и приему сумм наложенного платежа от получателей, а также услуги по забору отправлений от Отправителей и приему денежных средств по принятым от Отправителей Отправлениям, а Заказчик принял на себя обязательство принимать оказанные услуги и оплачивать их.
Также <данные изъяты> между ООО «СДЭК-Глобал» и ФИО был заключен договор аренды автомобиля с экипажем, по условиям которого Арендодатель предоставил Арендатору автомобиль марки 172422, 2013 г.в., г.н. Е785КК750, принадлежащий Арендодателю на праве собственности, во временное пользование за плату, а также оказывает Арендатору своими силами услуги по управлению Автомобилем и его технической эксплуатации, договор заключен на срок с <данные изъяты> по <данные изъяты>
<данные изъяты>ФИО было передано ООО «СДЭК-Глобал» Уведомление о расторжении договора, в котором со ссылкой на п.5.3 договора возмездного оказания услуг от <данные изъяты>, ФИО уведомил ООО «СДЭК-Глобал» об отказе от исполнения договора, в связи с чем считает договор расторгнутым <данные изъяты> Также сторонами было подписано соглашение о расторжении договора аренды автомобиля с экипажем от <данные изъяты>
Работая у ответчика, истец выполнял определенную работу, порученную ему работодателем за денежное вознаграждение, в установленный ответчиком период времени.
Согласно п.2.1.6 договора оказания услуг водитель обязан оказывать услуги лично, не делегируя их третьим лицам.
Пункт 2.1.7. договора также содержит требования отчетности перед руководством компании (Заказчиком), а пунктом 2.3 договора за Заказчиком закрепляется право в любое время контролировать деятельность водителя.
Исполняя заключенный сторонами договор, истец выполнял для ответчика работу по доставке грузов, полученных непосредственно от Заказчика или иных лиц, указанных Заказчиком, в установленные сроки, по обработке, хранению, и выдаче груза Грузополучателем, а также по приему у Грузополучателей денежных средств за Товар и/или услуги по доставке Грузополучателю, с использованием ККТ Заказчика.
Указанные обстоятельства стороной ответчика не опровергнуты.
По условиям указанного договора доставки товаров он производил доставку товаров по заявке Заказчика, которая направлялась по электронной почте. Заявка являлась обязательной для выполнения. Последовательность выполнения задания по адресам и/или доставки грузов определялась с учетом указаний Заказчика, на основании информации, указанной в Маршрутном Листе.
Истец ежемесячно производил отчет Ответчику в лице ООО «СДЭК-Глобал» за выполненные работы путем направления отчетов о выполненной работе в виде Акта оказания услуг, а также первичные документы, подтверждающие состав и объем оказанных услуг.
За выполненные работы ответчиком ежемесячно выплачивалось денежное вознаграждение, выплата которого носила регулярный характер, осуществление работы носило регулярный характер в течении рабочего дня с 13:00 по 22:00 часов, основывалось на подчинении истца внутренних приказов ответчика, основанных на нормах Трудового Кодекса РФ, уплате налогов в соответствии с требованиями предусмотренными на оформленного наемного работника.
Выплачиваемое вознаграждение являлось для истца единственным источником дохода, выполняемая им работа характеризуется однородностью, определенностью, выполняемой функции, оплатой труда в виде выплаты за оказанные услуги в срок до 25 (двадцать пятого) числа каждого месяца. Более того, договор содержит требование о личном выполнении им работ для ответчика.
Заключение сторонами договора аренды транспортного средства с экипажем также подтверждает личное исполнение истцом обязанностей. Согласно, Дополнительному соглашению к Договору аренды автомобиля с экипажем, постоянная часть оплаты аренды автомобиля с экипажем составляет 42500 руб., то есть договор заключался на регулярное, не краткосрочное, выполнение задач, не привязанных к конечному результату (одна грузоперевозка, одна доставка и т.д.). Оплата единой фиксированной суммой за месяц, подразумевает, собой включение арендованного автомобиля с экипажем в непрерывную производственную цепочку логистики.
Пунктом 1.2. Соглашения предусматривалось, что переменная часть вознаграждения уплачивается по результатам перевозок в течение расчётного или отчетного месяца, что также свидетельствует об однообразности, длительности, регулярности выполняемых заданий. Данный пункт договора также устанавливает процентную зависимость переменной части оплаты от количества и качества выполненных заданий, что противоречит сущности договоров гражданско-правового характера, по которым оплата производится за результат труда (выполненная грузоперевозка, выполненная доставка, осуществлённая выгрузка), и заказчику запрещено вмешиваться в процесс достижения результата. Установка процентной зависимости переменной части оплаты от количества и качества выполненных заданий фактически свидетельствует о контроле качества выполнении работ и вмешательстве заказчика в процесс исполнения договора.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт трудовых отношений между истцом и ответчиком нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, поскольку работа истца носила регулярный характер, размер и сроки выплаты заработной платы были оговорены сторонами, заработная плата выплачивалась регулярно, однако ответчик создавал невыносимые условия труда угрожая увольнением в случае невыполнения приказов о выходе на работу в выходные дни, в связи с чем заявленные требования обоснованно удовлетворил частично, признав отношения, возникшие между истцом и ответчиком в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> трудовыми; возложив на ответчика обязанность внести в трудовую книжку ФИО запись о приеме на работу в должности водителя-экспедитора с <данные изъяты>, восстановив его на работе в ООО «СДЭК-Глобал» в должности водителя-экспедитора с <данные изъяты>; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 1 534 725 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 44 953 руб. 68 коп..
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находит их законными и обоснованными, как соответствующие нормам материального и процессуального права.
Доводы апелляционной жалобы о пропуске истцом срока на обращение в суд в соответствии со ст. 392 ТК РФ, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило статьи 392 ТК РФ. Указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны.
После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда по приведенным выше доводам.
Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда не усматривается.
Иные доводы апелляционной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Королевского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «СДЭК-Глобал» - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
